論企業(yè)激勵機制的完善途徑

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摘  要：在企業(yè)管理中，激勵機制建設(shè)，始終貫穿于企業(yè)的引才、留才、用才及人才培養(yǎng)的全過程的始終，應(yīng)該注意其連續(xù)性和長期性，因此，完善和加強企業(yè)的激勵機制的建設(shè)問題，對企業(yè)有效地吸引人才、留住人才、防止人才流失及更好地調(diào)動人才具有積極意義。    關(guān)鍵詞：企業(yè)，激勵機制，人力資源
    一、企業(yè)激勵機制的內(nèi)涵
    激勵機制是指組織系統(tǒng)中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用關(guān)系的總和。也是企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和激勵機制所包含的內(nèi)容及其廣泛，既有外部激勵機制，又有內(nèi)部激勵機制。外部激勵機制是指消費者、履行社會管理職能的政府、社區(qū)公眾等對企業(yè)的激勵。內(nèi)部激勵機制是指對企業(yè)自身包括經(jīng)營者和員工的激勵。企業(yè)內(nèi)部激勵機制主要包括物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵，是企業(yè)以經(jīng)濟手段來激發(fā)員工的物質(zhì)動力，如工資、獎金福利待遇等而所謂精神激勵，是指企業(yè)以授予某種具有象征意義的符號。或?qū)�員工的行為方式和價值觀念給予認可、贊賞等作為激勵手段，以此激發(fā)員工的精神動力。
    二、企業(yè)激勵機制的完善途徑
    （一）薪酬激勵方案設(shè)計
    物質(zhì)是社會生活中最基礎(chǔ)的需要，它是人們從事一切社會活動的基本動因，薪酬激勵正是從滿足人的物噴需要出發(fā)，對物質(zhì)利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為。在現(xiàn)實的社會經(jīng)濟條件下，薪酬激勵是激勵中不可或缺的重要手段，因為從某種意義上講，金錢不僅可用來改善人們的生活質(zhì)量，而且是人們自身價值的體現(xiàn)，更是人們?yōu)樯鐣�作貢獻多寡的指標(biāo)。物質(zhì)激勵對調(diào)動員工積極性有根本的作用。但要注意到，人們的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，每個人都會不自覺地把自己付出的勞動和所得的報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得的報酬與自己過去付出的勞動和所得的報酬進行個人歷史比較。
    （二）實施個性化激勵
    激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)他需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬。第二，確定他的能力是否完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任務(wù)需要，而是要以能在一定程度上導(dǎo)致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導(dǎo)致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會導(dǎo)致績效下降。
    在管理實踐中，如何對企業(yè)中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎(chǔ)的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工；二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應(yīng)當(dāng)考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性進行激勵。
    （三）制定合理、公正的績效評估體系
    科學(xué)合理的員工考核評價體系是實行過程激勵和行為改造激勵的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對企業(yè)而言，員工在一個崗位上工作臺一段時間后很容易會養(yǎng)成惰性，所以必須有一種考核機制來約束、控制其行為，以使其保持旺盛的工作激情。建立科學(xué)的考核體系首先要做好崗位設(shè)計，然后是做好各崗位考核指標(biāo)的設(shè)定，并通過日常跟蹤考核，確定崗位業(yè)績評價，評出業(yè)績考評分數(shù)，以此判斷他們是否稱職。考評分數(shù)可以作為職工進行晉升、聘任、減員增效、獎懲及調(diào)整工資待遇的依據(jù)。這樣才能激發(fā)每一位職工的潛能，使企業(yè)充滿生機和活力。但員工考核一定要堅持客觀、公正、民主、公開、注重實績的原則。對員工進行激勵的目的是為了促使員工完成一定的目標(biāo)，而是否按既定要求完成了目標(biāo)，則需要通過績效考評予以衡量，以便采取措施保證績效目標(biāo)的完成。
    公正、合理的績效評估是對員工努力工作的肯定，是對員工進行獎懲的依據(jù)。以員工績效為依據(jù)，對員工進行獎懲，才能起到激勵員工的目的。公正、合理的績效評估體系應(yīng)包括以下幾個方面的內(nèi)容：（1）績效目標(biāo)是建立在認同和信任的基礎(chǔ)上，員工參與績效目標(biāo)的制定，并通過管理溝通形成績效承諾，讓每個員工理解公司的目標(biāo)和價值觀及其與個人職責(zé)之間的關(guān)系；（2）在對員工進行評估時，應(yīng)從環(huán)境、過程以及個人這三方面進行考慮，對員工績效成績的評估應(yīng)該包括是否獲得預(yù)期效果的主客觀兩方面原因的報告。通常，影響員工工作績效的因素是多方面的，不能片面的將員工績效的好壞歸因于員工個人因素；（3）對相關(guān)員工的反饋考核要力爭達到“360度”。只有這樣，才可以有效避免傳統(tǒng)考核只是主管考核員工的單向考核，避免員工與主管之間的沖突，使考核結(jié)果更加客觀，全面；（4）合理應(yīng)用績效評估結(jié)果，激勵員工改進績效�？冃гu估的最終目的是為了改進和提高員工的績效�？冃гu估體制實施成功與否，關(guān)鍵的一點在于績效評估結(jié)果的應(yīng)用。
    （四）精神激勵與物質(zhì)激勵并重
    激勵是激發(fā)員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人的需求多種多樣，既有物質(zhì)方面的，又有精神方面的。過于強調(diào)物質(zhì)利益，會使私欲不斷膨脹，形成自私自利的思想，工作積極性將無從談起；然而，過于強調(diào)精神方面的內(nèi)容又會形成望梅止渴的現(xiàn)象，解決不了實際問題。因此，在對員工進行激勵時，要注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合。同時，還應(yīng)大力提倡社會主義思想道德，形成講犧牲、講貢獻的良好企業(yè)氛圍，以精神內(nèi)容的引導(dǎo)升華職工的各種勞動行為，充實職工的思想和生活，給他們以強大的精神力量，使之有目標(biāo)可奔，有方向可尋。
    參考文獻：
    [1]黃瑜。人力資源管理實務(wù)精要[M]。中華工商聯(lián)合出版社，2007.

作者：王雅蓉 來源：《管理觀察》2010年第10期

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