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    [工商管理論文] 人才選用與招聘--人力資源管理 [推廣有獎(jiǎng)]

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    人才的選用與招聘受到本地經(jīng)濟(jì)狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、法律法規(guī)等因素的外在影響,工作測(cè)量、工作分析、人力資源計(jì)劃等輔助性活動(dòng)是成功做好招聘的基礎(chǔ)。招聘工作組織模型(圖略)
    程序
    人員招聘與選拔總程序(圖略)
    該程序規(guī)定了招聘與選拔工作的全部過(guò)程。
    招聘文件內(nèi)容:
    a.求職申請(qǐng)表(附表)
    求職申請(qǐng)表包括:
    識(shí)別信息,如姓名,地址,電話號(hào)碼等;
    個(gè)人信息,如婚姻狀況,家庭成員等;
    身體特征,如身高、體重、健康狀況等;
    受教育狀況,如學(xué)歷,文化程度、專業(yè)等;
    工作經(jīng)歷;
    推薦材料,個(gè)人或組織的;
    綜合評(píng)價(jià)。
    b.審查申請(qǐng)表
    通過(guò)求職者寄來(lái)的或在辦公室中填寫的求職申請(qǐng)表,公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對(duì)求職申請(qǐng)表的初審與核查,是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者,通過(guò)迅速?gòu)那舐氄咝畔?kù)中排除明顯不合格者,幫助招聘挑選工作有效進(jìn)行。
    為了確保審查程序的可靠性,公司人力資源部應(yīng)注意:
    所有參加篩選審查的工作人員應(yīng)使用統(tǒng)一的篩選標(biāo)準(zhǔn)。
    嚴(yán)肅認(rèn)真,抵制從個(gè)人不正確的心理偏好出發(fā)。
    c.面試,筆試及專業(yè)考試
    面試:
    為了進(jìn)行有效的面試,公司應(yīng)作好下列面試準(zhǔn)備:
    ①確定面試考官
    面試考官由人事部門主管,用人部門主管和相應(yīng)的專業(yè)人員組成。
    ②選擇合適的面試方法
    ③設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表和面試問(wèn)話提綱
    ④布置面試場(chǎng)所,設(shè)計(jì)面試環(huán)境。
    公司可以選擇的面試種類有:
    ①觀測(cè)法:在休息室內(nèi)人力資源工作人員觀察、記錄、引入。
    ②交談法:由招聘人或考官在面談室進(jìn)行。
    面試考官應(yīng)注意下列面試內(nèi)容:
    ⑴儀表風(fēng)度:應(yīng)聘者的體格狀態(tài),穿著舉止,精神風(fēng)貌。
    ⑵求職的動(dòng)機(jī)與工作期望:判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。
    ⑶專業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng):從專業(yè)的角度了解其特長(zhǎng)及知識(shí)的深度與廣度。
    ⑷工作經(jīng)驗(yàn):了解應(yīng)聘者以往的經(jīng)歷及其責(zé)任感,思維能力,工作能力等。
    ⑸工作態(tài)度:了解應(yīng)聘者過(guò)去工作業(yè)績(jī),以及對(duì)所謀職業(yè)的態(tài)度。
    ⑹事業(yè)心,進(jìn)取心:事業(yè)的進(jìn)取精神,開拓精神。
    ⑺語(yǔ)言表達(dá)能力:口頭表達(dá)的準(zhǔn)確性。
    ⑻綜合分析能力:分析問(wèn)題的條理性,深度。
    ⑼反應(yīng)能力:思維的敏捷性。
    ⑽自控能力:理智與耐心。
    ⑾人際關(guān)系:社交中的角色,為人的好惡。
    ⑿精力和活力:精、氣、神的表現(xiàn)。
    ⒀興趣與愛(ài)好:知識(shí)面與喜好。
    面試評(píng)價(jià)量表(表略)
    筆試:
    筆試是應(yīng)聘者在試卷上筆答試題或判斷結(jié)果,然后由主考人根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種測(cè)試方法。
    筆試能有效地測(cè)量應(yīng)聘者的基本知識(shí),專業(yè)知識(shí),管理知識(shí),相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力,文字表達(dá)能力等素質(zhì)。
    筆試的“取樣”較多,對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察的可信度致高;可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià),因此花時(shí)間少,效率高。
    筆度題目的擬定應(yīng)由專家或?qū)I(yè)人員進(jìn)行。
    對(duì)于公司認(rèn)為有必要的人的采用其他面試方法也可采用:
    心理測(cè)試:
    情景模擬:
    關(guān)鍵崗位的工作經(jīng)歷及調(diào)查程序
    對(duì)于關(guān)鍵崗位的求職申請(qǐng)者,應(yīng)當(dāng)相當(dāng)?shù)纳髦兀⑶乙?jīng)過(guò)嚴(yán)格的調(diào)查。既反映出公司對(duì)選拔人才的重視與負(fù)責(zé),又反映出此崗位對(duì)公司的重要,也能形成求職者的自尊。
    需考察:
    工作經(jīng)歷:三年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)
    業(yè)績(jī)資料(也包括失敗的經(jīng)歷)
    成功的業(yè)績(jī)證明。
    推薦人:原工作單位的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和專家。
    調(diào)查程序:
    電話
    實(shí)地調(diào)查,調(diào)查所工作的單位,所讀的學(xué)校、委托“獵頭”公司。
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