摘要：一直以來，我國民營企業(yè)總體的員工培訓狀況都不盡人意，違背了以人為本、把員工當成企業(yè)合作伙伴的管理理念，制約了民營企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型和企業(yè)的大發(fā)展。而造成民營企業(yè)員工培訓乏力現(xiàn)狀的原因是多方面的，其中既有社會因素、企業(yè)因素，也有員工方面的因素。文章通過對民營企業(yè)員工培訓影響因素的分析，希望能使管理者關(guān)注本企業(yè)員工培訓工作的現(xiàn)狀及成因，充分認識到加強員工培訓的必要性，對解決民營企業(yè)的員工培訓問題，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展有所啟示。　　關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，員工培訓，影響因素
　　一、引言
　　隨著改革開放的深入進行，我國民營企業(yè)得到了持續(xù)、快速的發(fā)展，為提高國民收入、增加稅收、促進就業(yè)等做出了重要貢獻。然而，目前我國民營企業(yè)本身還存在諸多問題，例如企業(yè)經(jīng)營過程中不遵守法律法規(guī)、企業(yè)資金籌措困難、技術(shù)水平低、管理落后、缺乏長遠規(guī)劃等。要想解決這些問題除了依靠國家的宏觀政策，歸根結(jié)底要靠企業(yè)所擁有的高素質(zhì)員工。盡管作為民營企業(yè)典范的聯(lián)想、華為等企業(yè)集團已建立起自己的培訓中心或大學，其員工培訓工作日益成熟和完善，為企業(yè)健康發(fā)展提供著充足的人員保障。但從整體上看，民營企業(yè)的員工培訓狀況不容樂觀，尚未形成一個人才培養(yǎng)的長效機制，不僅影響了員工隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)素質(zhì)的提升，更加不利于企業(yè)創(chuàng)新能力及核心競爭力的形成。
　　二、民營企業(yè)員工培訓影響因素分析
　　眾所周知：任何事物都不是孤立存在的，制約民營企業(yè)員工培訓問題的原因也是多方面的。其中，既有社會因素、企業(yè)因素，也有員工自身的因素，各因素之間存在著相互影響和滲透的關(guān)系，有時是單一因素在發(fā)揮作用，而更多時候則表現(xiàn)為多種因素的復合作用。在這些影響因素中企業(yè)因素無疑是處于主導地位的，它對于員工培訓工作的影響更為重要和直接。
　　（一）社會因素
　　1.社會用人機制的轉(zhuǎn)變。隨著人事制度改革的深入發(fā)展，我國的社會用人機制變得日益自由化和開放化，勞動者職業(yè)選擇的空間和渠道也隨之擴展，社會上越來越多的崗位，可通過公開競爭獲得。勞動者既能到企業(yè)就職，也可到事業(yè)單位及ZF機關(guān)謀得職位。大量民營企業(yè)的出現(xiàn)不僅為人們增加了再就業(yè)的機會，眾多人才市場的興起，也使勞動者可借助于在人才市場應聘，找到自己中意的工作。社會用人機制的這種轉(zhuǎn)變在為企業(yè)和勞動者之間進行雙項選擇，便于人力資源優(yōu)化配置的同時，客觀上也為企業(yè)尤其是民營企業(yè)員工的流出提供了現(xiàn)實條件。民營企業(yè)中掌握一定知識和技能的員工由于自身擇業(yè)能力的增強，若對就職單位不滿很容易出現(xiàn)外流。
　　2.社會信用機制的缺失。人才流動是社會發(fā)展的積極因素，但前提是必須制定合理有效的游戲規(guī)則，尤其是同類企業(yè)間的人才競爭必須規(guī)范有序，維護各方面的合法權(quán)益。眾所周知，市場經(jīng)濟本質(zhì)上是信用經(jīng)濟，重合同守信用是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提和應有之義。而社會信用是建立在個人信用的基礎(chǔ)之上，信用問題不僅僅涉及道德層面，更是制度建設(shè)與社會文明建設(shè)的問題。目前，在全社會范圍內(nèi)尚未建立一套完善的信用機制，對于那些不遵章守信的企業(yè)和個人，缺少行之有效的處理辦法。由于企業(yè)競爭以及缺乏保障雇主利益的合理政策，造成一部分企業(yè)并不自己培養(yǎng)人才，而是以高薪或職位等為誘餌，向同行業(yè)的其他企業(yè)挖墻角，帶來企業(yè)間人才的惡性競爭。這在客觀上阻礙了員工培訓工作的開展。
　　3.法律法規(guī)執(zhí)行、監(jiān)管乏力。市場經(jīng)濟不僅是信用經(jīng)濟，同時還是法治經(jīng)濟，要求人才的培養(yǎng)、使用、流動等均須在法律的約束下進行。雖然我國《勞動法》規(guī)定用人單位必須建立職業(yè)培訓制度，并按國家規(guī)定提取和使用培訓經(jīng)費。但有資料表明：在我國國有企業(yè)中沒有按此規(guī)定執(zhí)行的單位占有很大比例，民營企業(yè)中這一狀況更是大量存在。用人單位尤其是民營企業(yè)的法治觀念淡薄，在我國是較為普遍的現(xiàn)象，由于缺少對相關(guān)法規(guī)執(zhí)行情況的有力監(jiān)管，這就使得在民營企業(yè)任職的勞動者很少能享受到企業(yè)出資對其進行培訓的權(quán)利。
　�。ǘ�）企業(yè)因素
　　1.經(jīng)營者不重視員工培訓。一部分民營企業(yè)經(jīng)營者自身文化水平及素質(zhì)不高，不能意識到員工是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，缺乏以人為本的管理理念，仍然把員工看作是企業(yè)的附屬物，而不是合作伙伴。一部分民營企業(yè)經(jīng)營者雖看到員工培訓對于提高企業(yè)經(jīng)濟效益和穩(wěn)定員工隊伍的積極作用，但由于員工培訓這種激勵方式見效慢，他們更多的是將員工培訓視為企業(yè)經(jīng)營的成本，而非一項戰(zhàn)略性投資。還有部分民營企業(yè)經(jīng)營者鑒于當前人才市場上勞動力總體供過于求的現(xiàn)狀，認為企業(yè)效益好時毋需培訓。這些認識均影響到民營企業(yè)對員工培訓工作的重視程度。
　　2.人力資源管理水平落后。我國民營企業(yè)的人力資源管理總體處于低水平階段，專業(yè)人員相對不足，自然無法在制度安排上將員工培訓與人員晉升、調(diào)整、薪酬、獎金發(fā)放等工作進行合理設(shè)置。一些規(guī)模較大的民營企業(yè)設(shè)立了人力資源部門，而相當一部分民營企業(yè)或是將人力資源部掛靠在行政部門，或是名義上為人力資源部，實質(zhì)上仍做的是傳統(tǒng)人事管理工作，各項管理制度尚不健全和完善，企業(yè)中沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求。就員工培訓而言形成了缺乏對培訓需求的深入調(diào)查，培訓缺乏針對性，很少與員工的當前及長遠發(fā)展目標相結(jié)合，不能達到預期目的的局面。
　　3.培訓力量不充足。據(jù)統(tǒng)計，在美國一些大企業(yè)通常都設(shè)有自己的專職培訓機構(gòu)，如培訓中心、公司大學等。近60%的員工培訓在本企業(yè)內(nèi)部完成，其余則由社會各類學校和培訓機構(gòu)承擔。而小型公司則傾向于將培訓工作外包，由專職培訓公司或管理顧問機構(gòu)完成，確保了員工培訓工作的成效。而我國的大部分民營企業(yè)由于資金、人員等瓶頸因素的存在，難以建立自己的培訓機構(gòu)，無法解決企業(yè)自身培訓力量不專業(yè)、不充分的問題，從而不能根據(jù)企業(yè)和員工雙方的現(xiàn)實和長遠需求開發(fā)出合適的培訓課程，導致員工培訓內(nèi)容和方式不合理現(xiàn)象的存在，降低了員工培訓效果和受訓積極性。與此同時，還應該看到從我國整體來說，各類社會培訓機構(gòu)良莠不齊，低水平培訓機構(gòu)的重復建設(shè)現(xiàn)象較重，尚未形成一個社會培訓資源共享的良好局面。
　　4.資金短缺、融資困難。我國的民營企業(yè)大多是靠家族經(jīng)營、合伙經(jīng)營等方式發(fā)展起來的，企業(yè)資產(chǎn)較少，產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一，規(guī)模與實力有限。企業(yè)在發(fā)展過程中往往采用家族治理模式，沒有按現(xiàn)代企業(yè)制度進行規(guī)范管理；同時企業(yè)內(nèi)部財務管理體制不完善，投資決策缺乏長遠規(guī)劃，隨意性和短期行為較為嚴重，給企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營帶來很大風險。另一方面由于企業(yè)實力較弱，創(chuàng)新能力不足，抵抗市場風險的能力有限，缺乏可抵押的資產(chǎn)，加上財務信息的透明度不高，與國有企業(yè)相比在獲得銀行貸款方面民營企業(yè)還受諸多限制，很難獲得金融機構(gòu)的信用，同時我國資本市場發(fā)育不完善，對票據(jù)融資的利用程度較低、發(fā)行債券融資難、股票籌資渠道不暢通等，都加劇了民營企業(yè)資金短缺和融資困難。這必然使得民營企業(yè)對于需要投入人、財、物力等資源的員工培訓工作無法給予高度重視。
　�。ㄈ�）員工因素
　　1.需求多樣化和忠誠度減弱。隨著社會進步和競爭日趨激烈，人們基本需求水平的提升以及物質(zhì)文化生活的不斷豐富，人們的自我意識增強，更加追求生活質(zhì)量，需求更為多樣化。據(jù)對國內(nèi)一些著名大學畢業(yè)生的調(diào)查，大學畢業(yè)五年后仍留在自己最初工作單位的不足15%。絕大多數(shù)通過跳槽、考研選擇了新的單位或職業(yè)，流動性和不穩(wěn)定成為35歲以下勞動力群體最明顯的特征。在傳統(tǒng)官本位觀念影響、用人機制改革和人才市場發(fā)展的交互作用下，就職于民營企業(yè)的部分員工因經(jīng)驗和知識技能的提高，增加了流向其他單位的砝碼。在當前的市場環(huán)境下，一些員工不僅追求物質(zhì)方面的回報，伴隨著素質(zhì)的提高精神方面也有了更高層次的需求，再加上企業(yè)間人才惡性競爭的存在，當員工感到對本單位不滿意時，就很可能“跳槽”，給企業(yè)造成損失。
　　2.職業(yè)安全感降低。大部分民營企業(yè)不僅發(fā)展規(guī)模相對較小，技術(shù)設(shè)備落后，市場競爭力不強，企業(yè)未來發(fā)展思路不明晰，穩(wěn)定性較低，而且全球性的競爭、企業(yè)間的兼并重組、為追求“減人增效”而普遍實施的裁員計劃、為降低成本用臨時工代替正式工、削減管理崗位以及通過競聘上崗、末位淘汰等方式加劇了內(nèi)部競爭的壓力等，都使得員工缺少一種職業(yè)安全感。這就造成與國有企業(yè)、行政事業(yè)等單位的從業(yè)人員相比，民營企業(yè)的人員流動性加大，從而影響到民營企業(yè)員工培訓工作的進行。
　　3.個人特征方面的因素。作為直接參與人的受訓員工所具有的能力，即勝任工作所必需的知識、技能與經(jīng)驗直接影響到員工培訓工作的開展及其成效。員工的年齡、性別、教育程度、職位、工作經(jīng)歷和動機、職業(yè)規(guī)劃等也都與其是否積極參與企業(yè)組織的培訓工作有著密切關(guān)系。另外，即使培訓內(nèi)容和培訓方式適應員工需要，由于習慣和思維定勢的作用，大部分人都不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式，這也構(gòu)成了民營企業(yè)員工對于培訓工作懷有抵制心理的一部分原因。
　　三、結(jié)論
　　綜上所述，形成民營企業(yè)員工培訓問題的原因是多方面的。管理者必須認真分析本企業(yè)員工培訓工作的現(xiàn)狀及其成因，充分認識到加強員工培訓的必要性，并結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段、管理方式、員工隊伍構(gòu)成、傳統(tǒng)習慣及文化等因素，積極探索適合自身特點的員工培訓應對策略，努力營造事業(yè)造就人才、環(huán)境凝聚人才、機制激勵人才、法制保障人才的氛圍，實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目的。
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作者：黑龍江科技學院 趙麗 閆紅博 來源：《經(jīng)濟師》2009年第11期

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