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善待員工修復生產力

2011-1-18

    留心時事的企業(yè)家可能會有越來越強烈的感受，近一段時間以來，大大小小有關勞動爭議和工資待遇的新聞越來越多地占據了新聞的頭版，越來越多地成為**、社會、企業(yè)家主動或被動關心的話題。
    憤怒的員工
    先是發(fā)生在珠江三角洲的罷工潮。其中以豐田“罷工門”最為典型。2010年6月，中國各地的一部分豐田汽車公司零部件工廠出現(xiàn)罷工潮，工人不滿薪水極其微薄和與外國員工待遇的相差懸殊，要求加薪并改善福利待遇，罷工事件迫使豐田公司暫停了在華汽車生產。最終，罷工事件在**的強力介入和豐田適當提高薪酬待遇的情況下得以平息。這一事件，令外商企業(yè)對于中國的市場環(huán)境和勞動者的權利意識有了一個新的體認，讓世界對于“中國制造”的走向愈加清晰。
    接著，2010年7月4日，在無錫又發(fā)生一起悲劇，令人噓唏不已。無錫某公司一夜班接送車起火，當場死亡24人，19人不同程度受傷。案發(fā)后，警方確認是內部職工董某縱火，董某也在縱火作案中身亡。警方對董某犯罪動機的判斷是董某因瑣事滋生怨恨而作案。
    離職員工也可能給老東家造成巨大殺傷力。2010年7月，曾在真功夫內做過主管的某員工向媒體爆料，真功夫供應商提供的進口排骨質量問題頻發(fā)，引發(fā)了公眾對真功夫食品安全的質疑，甚至有可能引發(fā)信任危機。
    除此之外，還有從**層面?zhèn)鱽淼男盘�。北京�?*將最低工資上調了20%，從2010年7月1日起，由800元人民幣提高至960元。廣東、山東、吉林等十多個省市陸續(xù)上調了最低工資標準，平均調整幅度在17%左右。廣東省首次公布企業(yè)工資集體協(xié)商指引，對全省工資集體協(xié)商的整個流程進行了比較詳細的規(guī)定。
    舜宇公司的不尋常舉動
    面對這樣的局勢，企業(yè)該何去何從？向內地甚至越南等東南亞低工資區(qū)域進行產業(yè)轉移？關門改行做炒房、炒菜甚至溜之大吉、移民海外，抑或其他？舜宇光學用實際行動給了我們一個新的思路。
    2010年7月2日，余姚市舜宇光學科技（集團）有限公司工會諸主席在寧波市總工會召開的加強大中型企業(yè)工會建設現(xiàn)場推進會上表示，舜宇公司將拿出1億股份重獎員工。這1億股除了3500萬股在四年內無償授讓給120多名中層及以上管理人員、高級專業(yè)技術人員外，6500萬股將以每年650萬股，從今年開始分十年授讓，主要獎勵優(yōu)秀員工，授予期限三年。
    上述新聞看似毫無關聯(lián)，但實則均指向了一個判斷：粗放式、低成本的人力資源管理正在走入困境，企業(yè)主動或被動的變革亟待提上日程。思想先于行動，在企業(yè)主動或被動地進行變革之前，必須先從觀念上進行轉變：員工，對于企業(yè)究竟意味著什么？
    企業(yè)的利益關系方無外乎公司的所有者——股東、公司的經營者——包括公司高管在內的員工、債權人、上游供應商、下游消費者、**六類，各有所求，各有所需。股東要求母雞下蛋，獲取合理回報；員工要求獲取合理的勞動報酬，獲得尊重；債權人要求保障本金安全并獲得利息收入；上游供應商要賣出產品，回籠資金，獲取利潤；下游消費者要獲得質量合格、價格公道的產品或服務；**想獲得財政收入并且希望企業(yè)不添亂，最好還能給**臉上貼金。如果企業(yè)處理好了與六者之間的關系，保障好各方利益，想不成功也難。但是，許多企業(yè)往往更加關注外部——**、債權人、上游供應商、下游消費者，卻忽視了內部的員工——為公司創(chuàng)造價值的源泉。
    善待員工，各方有責
    從法律上講，員工是與企業(yè)建立勞動關系的勞動者，要接受企業(yè)的管理，為企業(yè)提供相應的勞動，同時依法獲取相應的勞動報酬和其他權利。企業(yè)需要提供必要的勞動條件，保障勞動者享有勞動權利。而且，法律對于員工獲取勞動報酬的權利有著嚴格保護。如必須簽訂書面勞動合同，工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，不得拖欠或克扣工資，應當依法繳納社會保險，違法解除勞動合同的需要支付賠償金等。一旦發(fā)生勞動爭議，在案件審理中，勞動仲裁委或法院必須傾向于保護勞動者的利益，要求企業(yè)承擔更大的舉證責任，以致企業(yè)的敗訴（包括部分）率高達80%。即使企業(yè)破產，企業(yè)的剩余財產進行分配時，員工的勞動報酬也要優(yōu)先于稅款、普通債權，當然也更優(yōu)先于股東對剩余財產的索取權。而且，更為重要的是，工人的聯(lián)合體——工會在行動，正在加速度地由福利發(fā)放者、老板的橡皮圖章轉變?yōu)閱T工利益的維護者、老板的談判對手。目前，許多企業(yè)還有走出去的愿望和行動，學會適應國外強有力的工會和勞動法將是能夠順利走出去的關鍵一環(huán)。
    從財務上而言，企業(yè)的利潤就是全部收入減去各項成本，企業(yè)的利潤獲取方式無非是開源、節(jié)流兩項。其中，人力成本是企業(yè)運營成本中的重要部分。但是對于中國許多企業(yè)而言，人力成本已經沒有節(jié)流的空間。在中國 “劉易斯拐點”即將到來的時候，企業(yè)倘若還想千方百計地從普通員工身上薅羊毛，進一步壓低人力成本，恐怕已經難以為繼。面對這樣的局面，有遠見的企業(yè)家不妨向美國汽車大王亨利·福特學習，從提高工資、提高生產效率著手。1914年，福特汽車公司開始向其工人支付每天5美元的工資，遠遠高于當時每天2—3美元的平均工資。汽車界及金融界一致反對，指責他是資本家的敵人，詛咒他行將破產。但是年底的財務報表證明了福特決策的成功。當年，福特公司通過提高生產效率、降低生產成本，以不足13000人生產了730000輛汽車，獲利3000萬美元。亨利？福特的動機是什么呢？亨利·福特后來寫道：“我們想支付這些工資，以便公司有一個持久的基礎。我們?yōu)槲磥矶�建設，低工資的企業(yè)總是無保障的……為每天8小時支付5美元是我們所做出的最好的減少成本的事之一�！比肆�后面，除了可以跟上“成本”，也是可以緊跟“資源”的——企業(yè)創(chuàng)造財富的資本和根源。
    從管理上講，有經濟人假設和社會人假設。經濟人假設是將人視為以完全追求物質利益為目的而進行經濟活動的主體。人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。由此，演化出泰勒的科學管理。社會人假設則認為，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關系和組織的歸屬感比經濟報酬更能激勵人的行為。但無論是基于經濟人理性還是社會人理性，一份有保障的較高薪水對于激發(fā)員工的工作積極性都是大有裨益的。
    如今，中國社會已經邁入改革的攻堅階段，不進則退。中國的前進有賴于每個有責任心和良知的企業(yè)家繼續(xù)發(fā)揮生力軍作用。不必害怕前進路上還有許多障礙和曲折，可以從恪守法制、善待員工開始，重新出發(fā)。員工作為企業(yè)的利益共同體，企業(yè)財富創(chuàng)造的源頭，也會珍視、感恩企業(yè)的良苦用心和付出，回報以企業(yè)超出預料的驚喜。

作者：錢衛(wèi)清 來源：《董事會》2010年第10期

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