跟老板談加薪的四種方法

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來(lái)源：新聞晨報(bào)

近年來(lái)，CPI瘋漲，可工資就是不漲，很多職場(chǎng)人士大喊薪酬縮水。近期，伴隨著“金九銀十”的招聘旺季，很多職場(chǎng)人向老東家提出加薪要求，加薪成了職場(chǎng)上敏感卻又必須直面的問(wèn)題。加薪，看似只是工資卡上數(shù)額簡(jiǎn)單的增加，但確實(shí)的落實(shí)卻會(huì)遇到層層阻力……畢竟加薪并不像最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)等具有法律的強(qiáng)制性，更多的是企業(yè)內(nèi)部管理、薪酬體制的設(shè)計(jì)，若所在企業(yè)沒(méi)有一個(gè)合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制，員工更多的只能是“怨聲連連”卻無(wú)能為力。那么，職場(chǎng)人要加薪，該了解哪些法律問(wèn)題以免自己的權(quán)利受損呢？據(jù)此，江三角律師事務(wù)所勞動(dòng)法二中心律師徐夢(mèng)云建議員工可從以下幾個(gè)方面選擇突破，在實(shí)踐中進(jìn)行嘗試，加強(qiáng)加薪確實(shí)落實(shí)的可能性。

   

補(bǔ)貼等變相加薪需注意休假等時(shí)期的工資標(biāo)準(zhǔn)

   

徐夢(mèng)云表示，一般來(lái)說(shuō)，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為根據(jù)，主要由計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資這六大部分組成。

   

近年來(lái)，由于CPI瘋漲，很多單位采取增加餐補(bǔ)、交通補(bǔ)助等方式變相提高員工的福利，此種方式的實(shí)質(zhì)即為對(duì)員工工資的增加，但需要注意的是，此種方式雖然屬于加薪的一種方式，但在加班工資及病假工資基數(shù)的計(jì)算上可能會(huì)出現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者不利的情況，因此需引起警惕和注意。如與法律明確經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方式為離職前12個(gè)月的平均月收入(包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入)不同，加班、病假工資的計(jì)算基數(shù)法律并沒(méi)有明確的說(shuō)明。上海審判實(shí)踐中對(duì)于加班、病假工資的計(jì)算基數(shù)運(yùn)用了一個(gè)“正常工作時(shí)間工資”的概念，同時(shí)“正常工作時(shí)間工資”可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定，因此，不排除企業(yè)在加班工資基數(shù)及病假工資基數(shù)上做文章，將餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼等補(bǔ)貼剔除在計(jì)算基數(shù)之外。因此，建議勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)與企業(yè)明確“正常工作時(shí)間工資”的內(nèi)涵，弄清各種補(bǔ)貼事項(xiàng)是否列入其中，以免日后產(chǎn)生爭(zhēng)議時(shí)處于被動(dòng)。

   

需要說(shuō)明的是，很多企業(yè)采取貼發(fā)票的方式換取相應(yīng)的貨幣，一般認(rèn)為，若每個(gè)月有固定數(shù)額的費(fèi)用需要發(fā)票沖抵，則該筆費(fèi)用可被認(rèn)定為貨幣性收入，但若每個(gè)月沖抵的費(fèi)用不固定，則將被認(rèn)定為實(shí)報(bào)實(shí)銷，不計(jì)入貨幣性收入的范圍內(nèi)，若涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，則不計(jì)算在內(nèi)，加班工資、病假工資基數(shù)以為如此。

   

績(jī)效工資加薪背后難量化

   

很多員工在和老板談加薪時(shí)會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題，即老板雖然理解并爽快地答應(yīng)了你的要求，但是加薪的背后卻有著種種的要求。據(jù)徐夢(mèng)云介紹，實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)于員工加薪有著明確的標(biāo)準(zhǔn)，甚至在規(guī)章制度中作出具體體現(xiàn)，如工作表現(xiàn)良好、業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)等情況下予以加薪，即所謂的績(jī)效工資，又稱績(jī)效加薪�？�(jī)效工資是指依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。它是通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的有效考評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將工資與考評(píng)結(jié)果掛鉤的工資制度，即所謂的“按勞分配，多干多得，少干少得”。對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)，然后以之為基礎(chǔ)計(jì)算薪酬，既體現(xiàn)了客觀公正，又推動(dòng)了員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)企業(yè)提升業(yè)績(jī)。由于績(jī)效工資是為員工的績(jī)效改進(jìn)而不是新的工作職責(zé)付酬，所以績(jī)效加薪的增幅和調(diào)整薪資后的薪資等級(jí)應(yīng)該與績(jī)效相關(guān)聯(lián)，即員工的績(jī)效加薪的增資幅度應(yīng)該與員工的考核結(jié)果成正比。

   

績(jī)效工資的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，而業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)，因此一個(gè)客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)在此問(wèn)題上起著一個(gè)至關(guān)重要的作用，一旦使用不當(dāng)，則可能演變?yōu)橐磺袘{老板喜好定奪的局面。

   

績(jī)效考核與崗位職責(zé)的設(shè)定等方面有著不可分割的關(guān)系，在一些可將具體工作量化的崗位(如計(jì)件制崗位、銷售崗位)通常比較容易簡(jiǎn)便，但對(duì)于一些無(wú)法將工作具體量化的崗位而言，如何做到客觀公正則需要在實(shí)踐中不斷探討及摸索，因此，徐夢(mèng)云建議勞動(dòng)者在求職應(yīng)聘時(shí)應(yīng)當(dāng)充分了解求職單位所謂績(jī)效工資的具體含義，以免出現(xiàn)一些主觀性強(qiáng)烈、無(wú)法具體落實(shí)的考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合求職單位的企業(yè)文化對(duì)其進(jìn)行考量并作出選擇。

   

可團(tuán)結(jié)員工一起進(jìn)行工資集體協(xié)商

   

在很多大型企業(yè)中實(shí)行工資集體協(xié)商制度，即工會(huì)或經(jīng)民主選舉產(chǎn)生的職工代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂工資集體協(xié)議的行為，一般情況下，工資集體協(xié)商一年進(jìn)行一次。工資集體協(xié)商的內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和特點(diǎn)有所側(cè)重。一般情況下，經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資的增長(zhǎng)機(jī)制；經(jīng)濟(jì)效益一般的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資關(guān)系的調(diào)整；經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)側(cè)重協(xié)商工資的保障機(jī)制。

   

徐夢(mèng)云表示，工資協(xié)商作為集體合同的中的重要組成部分，在職工當(dāng)家作主的問(wèn)題上有著十分重要的作用，一個(gè)人的力量是有限的，而當(dāng)員工團(tuán)結(jié)起來(lái)，則能發(fā)揮出無(wú)窮的力量，工資集體協(xié)商不但能使企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度與外界因素充分結(jié)合起來(lái)，還能充分保證企業(yè)工資增長(zhǎng)機(jī)制的公平合理性，具有不可忽視的作用。

   

工資指導(dǎo)線也可作為加薪依據(jù)

   

所謂工資指導(dǎo)線，是指ZF對(duì)企業(yè)的工資分配進(jìn)行規(guī)范與調(diào)控，使企業(yè)工資增長(zhǎng)符合經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展要求，促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的企業(yè)年度貨幣工資水平增長(zhǎng)幅度的標(biāo)準(zhǔn)線。工資指導(dǎo)線在每年年中由省市ZF或相關(guān)部門集中發(fā)布。其實(shí)施方式為：有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國(guó)家對(duì)企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、物價(jià)水平及勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國(guó)家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長(zhǎng)率。

   

工資指導(dǎo)線由工資增長(zhǎng)上線 (警戒線)、工資增長(zhǎng)基準(zhǔn)線和工資增長(zhǎng)下線組成。其中基準(zhǔn)線適用于生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的企業(yè)；上線適用于經(jīng)濟(jì)效益較快增長(zhǎng)的企業(yè)，是企業(yè)必須自覺遵守、ZF允許達(dá)到的增長(zhǎng)最高限額；下線適用于經(jīng)濟(jì)效益下降或虧損的企業(yè)。

   

2007-2010年度上海市工資指導(dǎo)線一覽表

   

標(biāo)準(zhǔn)\年份 2007年 2008年 2009年 2010年 2011年

   

平均線(基準(zhǔn)線) 9% 16% - 11% 13%

   

上線(警戒線) 12% 18% - 16% 18%

   

下線 3% 5% - 4% 6%

   

注：由于2009年恰逢金融危機(jī)，該年度上海市最低工資及工資增長(zhǎng)線與2008年保持一致，未有改變。

   

2006-2010年度上海市職工平均工資及增長(zhǎng)率一覽表

   

項(xiàng)目\年份 2006年 2007年 2008年 2009年 2010年

   

年度全市職工平均工資(元) 29569 34707 3950242789 46757

   

月平均工資(元) 2464 2892 3292 35663896

   

增長(zhǎng)率 10.2% 17.4% 13.8%8.3% 9.3%

   

徐夢(mèng)云表示，根據(jù)《關(guān)于2011年本市企業(yè)工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線的通知》上，在對(duì)2011年度工資指導(dǎo)線作出明確規(guī)定的同時(shí)，也規(guī)定企業(yè)上年平均工資水平低于全市職工平均工資60%的，可參照上線增長(zhǎng)工資；上年平均工資水平高于全市職工平均工資兩倍的，可參照平均線的80%增長(zhǎng)工資，與往年相比具有一定的突破。然而，“工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線”只是ZF出臺(tái)的一個(gè)參考系數(shù)，具有指導(dǎo)作用，從效力層面上而言，其并不像“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”那樣具有強(qiáng)制性，但由于是權(quán)威部門發(fā)布，該指導(dǎo)線也能作為勞動(dòng)者維權(quán)的重要依據(jù)(尤其在工資集體協(xié)商中)，也能成為不少企業(yè)的加薪依據(jù)。

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