企業(yè)員工績效考核容易走進(jìn)哪些誤區(qū)

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　　如果問一問企業(yè)的各級管理者：“什么是企業(yè)中管理的難點(diǎn)?”相信大家都會說：“企業(yè)最難的就是如何做好績效考核”。事實(shí)上，現(xiàn)在很多的企業(yè)，尤其是一些民營企業(yè)，績效考核都流于形式，或者成為擺設(shè)，或者成為雞肋，難以達(dá)到自己所設(shè)想的績效考核的效果。那么，績效考核的問題到底出在哪里?

　　01、過分?jǐn)U大績效考核的作用
　　績效考核的主要目的是什么?  https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/104961
　　主要目的就是：通過考核進(jìn)行薪酬的合理分配，以調(diào)動大家的積極性。
　　很多的企業(yè)，把績效考核的作用進(jìn)行了無限放大，把績效考核上升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去對待;
　　把績效考核當(dāng)作企業(yè)提高績效的關(guān)鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業(yè)績效。
　　其實(shí)，如果企業(yè)的績效能靠考核來實(shí)現(xiàn)，那做企業(yè)也就太簡單了。
　　02、績效考核與績效管理混淆https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104962
　　績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104963
　　有很多的企業(yè)，搞不清楚何為績效考核，何為績效管理，把二者混為一談。
　　績效考核是企業(yè)的一個考核手段，目的是對主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價，進(jìn)而與獎懲掛鉤。
　　績效管理是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營各項(xiàng)活動的指導(dǎo)思想，各項(xiàng)管理活動都必須堅(jiān)持這一原則。
　　對這兩個概念認(rèn)識上的偏差，導(dǎo)致執(zhí)行上的混亂。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104964
　　03、設(shè)置過高的績效考核指標(biāo)  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104965
　　設(shè)置考核指標(biāo)不能拍腦袋，過低的指標(biāo)不合適，過高的指標(biāo)同樣也是不合適的。
　　指標(biāo)的設(shè)定，必須遵循一定的原則。  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/104966
　　一般情況下，企業(yè)可以參照本企業(yè)歷史最好水平、同行業(yè)平均水平，以及綜合考核企業(yè)內(nèi)外部的其他因素，進(jìn)行系統(tǒng)考慮、科學(xué)設(shè)置。 https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/104967
　　設(shè)置指標(biāo)過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因?yàn)橐粋�無法實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)，就如同水中月、鏡中花一樣。
　　04、把考核責(zé)任推給人力資源部
　　企業(yè)的績效考核，不是哪一個部門的事情，而是企業(yè)相關(guān)部門共同負(fù)責(zé)完成的一項(xiàng)工作。
　　一般應(yīng)成立企業(yè)績效考核委員會，或者成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由相關(guān)部門的人員共同組成。
　　如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項(xiàng)工作肯定做不好。
　　對績效考核的各項(xiàng)內(nèi)容，應(yīng)該按照專業(yè)管理的分工，由各相關(guān)專業(yè)部門提出考核意見。
　　05、把考核結(jié)果用于員工評價
　　不少的企業(yè)，把績效考核的結(jié)果，用于對員工個人的評價，這是績效考核走進(jìn)死胡同的主要問題。
　　對績效的考核評價，主要是對“事”的考核評價，而不是對“人”的考核評價。
　　企業(yè)中的很多“事”，有的可以用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量，有的不能用財務(wù)數(shù)據(jù)來衡量。

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關(guān)鍵詞：績效考核 員工績效 企業(yè)績效考核 績效考核指標(biāo) 人力資源部