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    樓主: 華恒小智
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    [戰(zhàn)略與規(guī)劃] 民營企業(yè)的人力資源管理難題及解決辦法 [推廣有獎]

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    企業(yè)人力資源管理 經(jīng)典案例

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    樓主
    華恒小智 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2021-3-10 13:44:13 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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       隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢的日益變遷,我國市場經(jīng)濟(jì)深入發(fā)展的趨勢不可逆轉(zhuǎn),名營企業(yè)更是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可或缺的不可或缺的力量。然而回顧民營企業(yè)歷程,雖然取得了長足的進(jìn)步,但是“曇花一現(xiàn)”的現(xiàn)象比較普遍。其中大部分的原因可以歸咎于大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源管理層面沒有形成一套適合民營企業(yè)發(fā)展的科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng),造成企業(yè)在管理方面出現(xiàn)種種問題,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展,因而在世界形勢瞬息萬變的今天,民營企業(yè)需要明確的認(rèn)識到自身人力資源管理方面出現(xiàn)的漏洞。華恒智信作為專業(yè)化的人力資源服務(wù)咨詢公司根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn),將了解到的民營企業(yè)的人力資源管理缺陷進(jìn)行以下的梳理,希望能夠引起廣大民營企業(yè)企業(yè)家的警惕。


    首先,民營企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

    所謂的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)以及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,預(yù)測未來的組織任務(wù)以及環(huán)境對于組織的要求,以及為完成這些任務(wù),滿足這些要求而提供人力資源的過程。但是縱觀民營企業(yè)的發(fā)展歷程,民營企業(yè)在制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí),時(shí)常會忽視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃,較少的考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,導(dǎo)致人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。除此之外,由于人才流動性大,民營企業(yè)對人力資源的投資比較慎重,再加上企業(yè)發(fā)展較快,人才需求量也較大且時(shí)間急,所以人才更多地是從人才市場招聘,不能真正將人力資源投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。


    其次,民營企業(yè)管理機(jī)構(gòu)不完善,從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)不高。

    民營企業(yè)的發(fā)展與企業(yè)家的銳利目光、個(gè)人魅力、創(chuàng)業(yè)精神和特殊稟賦有關(guān)。但是一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不應(yīng)該僅僅局限在企業(yè)家或者領(lǐng)導(dǎo)階層身上。人力資源管理人員在企業(yè)管理層面也要發(fā)揮自身應(yīng)有的作用。然而,民營企業(yè)管理的基礎(chǔ)薄弱,人力資源部門功能定位不清,導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。就人員配備而言,人力資源管理部門中不僅專職人力資源管理人員配備很少,分工也不明確,即使有,也大多未受過專業(yè)訓(xùn)練,大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中。


    繼而,民營企業(yè)對于人力資源管理的投入不足。

    大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為,沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制,只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大,固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)場所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證,培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶,培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主,僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。在對于員工的培訓(xùn)過程中又忽視了訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量,使得是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大,參訓(xùn)的積極性不高,培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯,最終導(dǎo)致培訓(xùn)的整體效果并不理想。


    最后,民營企業(yè)缺乏有效的薪酬績效管理制度。

    為了能夠吸引和保留有能力的員工,公平的薪酬績效考核機(jī)制是必不可少的。但是民營企業(yè)員工的薪酬大多數(shù)會使用基薪加獎金或基薪加提成的辦法,這對于一般員工效果可能比較好,或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,對關(guān)鍵崗位的員工來說,這一方式并不一定起效,薪酬對他們來說不僅是一種謀生手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。為此民營企業(yè)需要認(rèn)識到實(shí)施有效的薪酬績效考核機(jī)制,著重留住關(guān)鍵崗位的員工,建立科學(xué)有效的激勵機(jī)制。


    總而言之,大部分民營企業(yè)人力資源管理機(jī)制阻礙著其自身的發(fā)展,因此民營企業(yè)急需通過提升人力資源管理部門的定位,提升人力資源從業(yè)人員的專業(yè)素質(zhì)。與此同時(shí)加大人力資源管理的前期投入,完善員工培訓(xùn)以及薪酬績效管理制度,逐步提升民營企業(yè)的人力資源管理能力。


    來源:華恒智信

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    三重蟲 發(fā)表于 2021-3-15 16:50:43 |只看作者 |壇友微信交流群
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