企業(yè)HR如何走出績(jī)效管理的這些誤區(qū)

相似文件 換一批

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個(gè)全額獎(jiǎng)學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問(wèn)題回答

經(jīng)管之家送您兩個(gè)論壇幣！

+2 論壇幣

　　績(jī)效管理是業(yè)內(nèi)人士公認(rèn)的管理難題，甚至被列為十大管理難題之首，其管理難度可見(jiàn)一般，而事實(shí)上又有著太多的企業(yè)失敗的績(jī)效管理案例在支撐著這一說(shuō)法。小編結(jié)合自己多年的人力資源以及績(jī)效管理的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)績(jī)效管理的一些常見(jiàn)的誤區(qū)進(jìn)行分析。

　　考核就是對(duì)員工的懲罰   https://www.joyowo.com/xwzc/rzzc/11000089
　　【表現(xiàn)】把績(jī)效作為淘汰員工的工具，懲罰員工，扣員工工資。
　　【分析】在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。這樣想也不無(wú)道理，畢竟對(duì)員工進(jìn)行優(yōu)、良、中、差的評(píng)定結(jié)果應(yīng)該有物質(zhì)形式上的體現(xiàn)，但績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。武斷地把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段也是陷入了績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區(qū)。 https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000090
　　【解決辦法】在實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，將考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系變成互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言，績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分，公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績(jī)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境，通過(guò)績(jī)效考核，使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn)，及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正，從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000091
　　為了考核而考核
　　【表現(xiàn)】把考核當(dāng)作一個(gè)必做的工作，但走走過(guò)場(chǎng)，僅此而已。
　　【分析】一些企業(yè)的老板，高層，甚至HR都認(rèn)為考核是必須要做的，但究竟考核是為了什么，都不清楚，只知道考核是人力資源必須的環(huán)節(jié)，就好比人每天要吃飯一樣�？匆�(jiàn)別人的企業(yè)都做績(jī)效，似乎自己不做就顯得自己不專業(yè)。
　　【解決辦法】  https://www.joyowo.com/xwzc/lhyg/11000092
　　(1)在推行績(jī)效考核之前，先理清思路，究竟考核能給公司帶來(lái)些什么，通過(guò)績(jī)效考核，能解決哪些問(wèn)題。
　　(2)績(jī)效考核的基礎(chǔ)工作做好了沒(méi)有，有沒(méi)有完善的數(shù)據(jù)系統(tǒng)，管理機(jī)制做支撐。沒(méi)有的話，就趕緊補(bǔ)。
　　考核是人力資源部的事情   https://www.joyowo.com/xwzc/xwdt/11000093
　　【表現(xiàn)】各個(gè)部門(mén)把指標(biāo)的制訂，績(jī)效的實(shí)施全都推給了人力資源部。考核變成了人力資源部的獨(dú)角戲。
　　【分析】一些企業(yè)的老板，高層都有一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與其他部門(mén)無(wú)關(guān)，績(jī)效的溝通，指標(biāo)的制訂等全部都推給人力資源部，由于人力資源部對(duì)業(yè)務(wù)不熟悉，制訂的指標(biāo)不符合實(shí)際情況，從而導(dǎo)致考核出現(xiàn)偏差。
　　【解決辦法】
　　(1)HR自身要轉(zhuǎn)變思想，考核不是人力資源一個(gè)部門(mén)的事情。主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)，了解業(yè)務(wù)知識(shí)。
　　(2)給企業(yè)的業(yè)務(wù)部門(mén)、老板等培訓(xùn)績(jī)效管理的思想，轉(zhuǎn)變他們對(duì)績(jī)效管理的錯(cuò)誤理解。
　　(3)加強(qiáng)溝通，及時(shí)的達(dá)成一致，確�？�(jī)效管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，都有進(jìn)行過(guò)有效的溝通，不存在分歧。

掃碼加我 拉你入群

請(qǐng)注明：姓名-公司-職位

以便審核進(jìn)群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏1 回帖

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理 績(jī)效管理案例 人力資源部 績(jī)效考核 人力資源