【績(jī)效管理】低績(jī)效員工：解雇還是發(fā)展？

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【行業(yè)類(lèi)型】普適
【案例詳情】
L公司內(nèi)有一批績(jī)效表現(xiàn)差強(qiáng)人意的員工，部門(mén)經(jīng)理認(rèn)為處于剛好能夠接受的水平，需要得到改善。高管則對(duì)這幾個(gè)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效表現(xiàn)都不佳的員工非常不滿(mǎn)，認(rèn)為這些員工糟糕的績(jī)效說(shuō)明他們的能力有問(wèn)題，建議HR有步驟地解雇這些績(jī)效差的員工，“績(jī)效如此差，是否考慮換掉呢？現(xiàn)在高層對(duì)市場(chǎng)部的工作任務(wù)和時(shí)間要求如此之高，換幾個(gè)績(jī)效高的人，肯定會(huì)減輕市場(chǎng)經(jīng)理的壓力�！�
面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，部門(mén)經(jīng)理對(duì)自己的上司的這個(gè)建議從內(nèi)心是不太贊同的，但卻沒(méi)有提出更多的反對(duì)建議或思路，他自己在這個(gè)問(wèn)題上缺乏自己的想法與思路，還非常矛盾，一方面他認(rèn)為這些員工的績(jī)效表現(xiàn)較差，自己承受了很大的壓力，員工糟糕的績(jī)效反映了部門(mén)經(jīng)理的能力問(wèn)題；另一方面他并不認(rèn)同營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)將這些低績(jī)效員工都解聘的建議，理由是績(jī)效差并不能說(shuō)明他們能力差，公司現(xiàn)在的產(chǎn)品在市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)力本來(lái)就不突出，再說(shuō)不能保證招聘的新員工就一定能夠優(yōu)于他們。但最終在高管的壓力下，解聘了這些員工，同時(shí)展開(kāi)招聘工作。新人入職后，部門(mén)經(jīng)理即抱怨說(shuō)，這些新人仍然需要他這個(gè)直線(xiàn)上司來(lái)指導(dǎo)，大大加重了他的工作負(fù)擔(dān)和壓力；另一方面這些新人的忠誠(chéng)度、對(duì)公司文化的適應(yīng)度和以前的員工存在較大差距。不到三個(gè)月，新入職的員工即逐一離開(kāi)了公司。這一次卻是部門(mén)經(jīng)理自己主動(dòng)解聘的，人力資源部不得不得不重新開(kāi)始招聘，在這短短的半年時(shí)間里，更換了二批人員，給HR的工作帶來(lái)了很大的壓力和負(fù)擔(dān)。而事實(shí)上，后來(lái)招聘到的新人并不一定就比之前的員工差，只不過(guò)由于部門(mén)經(jīng)理個(gè)人的感覺(jué)上并沒(méi)有認(rèn)同和接納這些員工，總覺(jué)得他們還不如之前的下屬。
根據(jù)案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，我們應(yīng)該在如下方面予以思考：?jiǎn)T工的低績(jī)效是否能改善以及怎樣改善，培訓(xùn)新員工所需要的時(shí)間及成本是多少，部門(mén)經(jīng)理的態(tài)度與具體建議為何，以及部門(mén)經(jīng)理與高管之間溝通的不足等。人力資源專(zhuān)家華恒智信的咨詢(xún)師針對(duì)這些問(wèn)題，提出如下意見(jiàn)：
首先，與低績(jī)效員工進(jìn)行溝通。與員工較為熟悉的部門(mén)經(jīng)理事先擬訂一個(gè)詳細(xì)、清晰的行動(dòng)計(jì)劃，一起想辦法共同改善，達(dá)到崗位要求，最終促成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，但這個(gè)行動(dòng)計(jì)劃也必須要有時(shí)間界限。如果這些員工缺乏必要的忠誠(chéng)度，或是在合理的時(shí)間內(nèi)他們不可能達(dá)到事先要求的目標(biāo)，便可以辭退他們。這種做法既做到了堅(jiān)持績(jī)效管理的目的，持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效；也能讓部門(mén)經(jīng)理心服口服，保證對(duì)后來(lái)的新員工的處理步驟是正確的，而不摻雜私人感情。
其次，與高管進(jìn)行定期溝通，包括制定績(jī)效計(jì)劃、實(shí)施績(jī)效考核以及績(jī)效結(jié)果反饋時(shí)，讓高管明白整個(gè)過(guò)程與決策。并且對(duì)自己的下屬抱以信任的態(tài)度，授權(quán)給部門(mén)經(jīng)理與HR，而不必事事躬親，反而取得不好的效果。

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個(gè)人覺(jué)得這個(gè)部門(mén)經(jīng)理也有點(diǎn)問(wèn)題，至少在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題的上是這樣、、、

個(gè)人讀后感：
1、案例所描述的現(xiàn)象是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，引起我關(guān)注的是第一句話(huà)中的定語(yǔ)“一批”，只有相當(dāng)比例的人績(jī)效表現(xiàn)差才能用此定語(yǔ)。這樣一個(gè)定語(yǔ)對(duì)管理者的提示不應(yīng)僅僅是業(yè)務(wù)員的素質(zhì)問(wèn)題，應(yīng)該考慮到是否有其他因素影響了這些人的績(jī)效。也許有人以有人的業(yè)績(jī)好為由，不予考慮；但畢竟這是相當(dāng)比例的人，不得不引起注意。
2、再往下讀，招聘效果較差，進(jìn)一步印證了上一條中的猜測(cè)，從多個(gè)方面考慮：人力資源中選用育留那個(gè)程序出了問(wèn)題；新人業(yè)績(jī)差，是否受行業(yè)特點(diǎn)、區(qū)域特點(diǎn)、等客觀因素；直線(xiàn)經(jīng)理在實(shí)際工作中的新人培育是否到位？
3、績(jī)效溝通  知易行難，大部分管理理論均如此；什么時(shí)間？什么方式？度  恰是管理水平的體現(xiàn)。
個(gè)人建議：
招聘時(shí)需直線(xiàn)經(jīng)理參與，并擁有一定比重的決策權(quán)；
重塑培訓(xùn)體系，
實(shí)習(xí)師徒制似乎可在考慮范圍。
高層、HR、直線(xiàn)經(jīng)理定要坐下來(lái)，客觀的分析該案例的全過(guò)程，直面隱藏在后的“私心”（此條建議：理想主義說(shuō)說(shuō)容易，做起來(lái)比登天還難）
愚見(jiàn)。

羅江華 發(fā)表于 2013-8-14 17:06
個(gè)人覺(jué)得這個(gè)部門(mén)經(jīng)理也有點(diǎn)問(wèn)題，至少在面對(duì)這個(gè)問(wèn)題的上是這樣、、、

一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)還承擔(dān)著激勵(lì)員工、讓員工得到成長(zhǎng)發(fā)展，從而為企業(yè)或部門(mén)創(chuàng)造更大貢獻(xiàn)的任務(wù)。一些知名公司甚至將管理者對(duì)于員工的培養(yǎng)也納入了管理者的考核體系之中，如松下、歐萊雅。案例中的經(jīng)理在面對(duì)低績(jī)效員工時(shí)沒(méi)有及時(shí)與他們溝通，分析產(chǎn)生低績(jī)效的原因并試圖解決，在重新招聘之后，又沒(méi)有適時(shí)地對(duì)新員工進(jìn)行培養(yǎng)，從這方面來(lái)說(shuō)，這的確是部門(mén)經(jīng)理的問(wèn)題。

foxalife 發(fā)表于 2013-8-14 17:37
個(gè)人讀后感：
1、案例所描述的現(xiàn)象是一個(gè)普遍的現(xiàn)象，引起我關(guān)注的是第一句話(huà)中的定語(yǔ)“一批”，只有相當(dāng)比 ...

您好，我是華恒智信的分析員。對(duì)于您細(xì)致的分析，我表示相當(dāng)贊同。當(dāng)企業(yè)中出現(xiàn)了一個(gè)普遍現(xiàn)象并對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響的時(shí)候，抓住問(wèn)題、分析問(wèn)題的原因就顯得尤為重要了，因?yàn)檫@樣才能對(duì)癥下藥�？�(jī)效低、招聘效果差究竟是什么原因造成的，這是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)分析的問(wèn)題。
除此之外，我還想補(bǔ)充一點(diǎn)，關(guān)于管理者的素質(zhì)問(wèn)題。根據(jù)案例的描述，高管在看到員工績(jī)效表現(xiàn)不佳，沒(méi)有相應(yīng)的調(diào)查分析，就認(rèn)為是員工的能力有問(wèn)題，這實(shí)在算不上是一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者該有的態(tài)度。而部門(mén)經(jīng)理在管理部門(mén)員工的時(shí)候，一來(lái)，沒(méi)能成功地找出有效激勵(lì)員工的方式，二來(lái)，對(duì)新員工甚至抱有一定的偏見(jiàn)，沒(méi)有認(rèn)同和接納員工。經(jīng)理的管理能力也有待提升。從另外一個(gè)角度來(lái)說(shuō)，不管是員工的問(wèn)題，還是經(jīng)理的管理能力問(wèn)題，也都說(shuō)明了企業(yè)的培訓(xùn)體系必須要到位，當(dāng)然這是在選對(duì)人的前提下。

費(fèi)這個(gè)力氣去培訓(xùn)溝通，還不如再招聘一個(gè)。都想改造別人，妄想

wdfhl1234 發(fā)表于 2013-8-23 16:44
費(fèi)這個(gè)力氣去培訓(xùn)溝通，還不如再招聘一個(gè)。都想改造別人，妄想

您好，感謝您對(duì)華恒智信的關(guān)注。我是華恒智信的分析員。到底是該培訓(xùn)還是該重新招聘還是得分情況的吧，如果培訓(xùn)的成本遠(yuǎn)大于招聘的成本，而且能保證新招聘的人就能夠勝任崗位，那我們可以選擇重新招聘，畢竟企業(yè)是要考慮成本的。但是，需要注意一點(diǎn)，員工培訓(xùn)是企業(yè)與員工的雙贏，如果只“用”人不“育”人，優(yōu)秀員工的流失就不可避免了。