【績效管理】別把績效考核當(dāng)成“小菜”

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【關(guān)鍵詞】 績效管理 績效改革

       Ac公司的績效考核方案實施不久，人力資源部就開始接到部門經(jīng)理的投訴和質(zhì)疑：

　　1）績效指標(biāo)的達(dá)標(biāo)值員工認(rèn)為不合理，達(dá)不到，很難接受；

　　2）績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如何定沒有歷史數(shù)據(jù)，部門經(jīng)理無法把握合理的尺度；

　　3）績效指標(biāo)是不是本身就有問題？以前沒有這些績效指標(biāo)也一樣工作；

　　4）有績效指標(biāo)反而多了很多麻煩事兒，管理應(yīng)該簡單化，現(xiàn)在卻越來越復(fù)雜；

　　5）……

　　人力資源部開始彷徨，請示老板怎么辦，老板認(rèn)為新事物開始不習(xí)慣難免，于是，開會強調(diào)績效考核的重要性，必須堅持做下去……得到老板指示之后人力資源部繼續(xù)推進，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：

　　- 每個員工的績效考核的分?jǐn)?shù)基本滿分；

　　- 一些評估表的評語內(nèi)容都十分類似；

　　- 部門經(jīng)理在績效考核中扮演了老好人；

　　- 還有些部門經(jīng)理認(rèn)為績效考核的表格太繁瑣；

　　員工對于績效考核的投訴增加，抱怨上司不公平、抱怨公司變相克扣工資、抱怨“會哭的孩子有奶吃”、抱怨考核把同事的關(guān)系都考僵了、抱怨自己的激情被“烤糊”了……

這邊的抱怨還沒有得到化解，老板就聽到一些企業(yè)引入績效項目同樣失敗的案例，開始懷疑自己引入幾十萬的項目是否過于草率……

　　首先，績效考核常常因為沒有鎖定績效，指標(biāo)的界定不是陷入細(xì)節(jié)，就是無法量化，如此的績效考核往往忽略了終極成果，高分低業(yè)績，低分出業(yè)績的怪誕局面頻頻出現(xiàn)。

　　其次，績效考核若沒有年度預(yù)算做牽引，經(jīng)營計劃做杠桿，行動計劃做基礎(chǔ)，績效就失去了標(biāo)桿，考核的尺度必然失去公正性，團隊便扯起“計劃不如變化快”幌子，而逃避或拒絕編制行動計劃，沒有計劃等于正在“計劃失敗”。

　　再則，年度預(yù)算各個業(yè)務(wù)老大若不能共商共議，就必然陷入各自為政乃至各自為戰(zhàn)的局面。因銷售不對回款承諾，財務(wù)無法預(yù)測資金流量，資金流量無法預(yù)測，公司自然無法承諾各個領(lǐng)域的開銷權(quán)限，（人財物最終都將是財力的支出），為此，公司的分權(quán)授權(quán)就會受到影響，這樣勢必導(dǎo)致“一支筆”現(xiàn)象的必然產(chǎn)生。

　　若預(yù)算沒有形成共識，年度目標(biāo)和經(jīng)營計劃自然是一個“拍腦袋”的結(jié)果，計劃就像腳踩西瓜皮，進度走哪算哪。

　　最后，績效考核必須在經(jīng)營管理數(shù)據(jù)的佐證下，才能獲得歸集統(tǒng)計分析的資格，在此基礎(chǔ)之上獲取的數(shù)據(jù)，才可能客觀評估績效的水平。很多企業(yè)的連基本的業(yè)務(wù)管理臺賬都沒有建立，何來數(shù)據(jù)支持？在沒有數(shù)據(jù)支持的前提下：

　　1）績效計劃難以平等商議，尤其是對于指標(biāo)值到底是多少，只能是一場討價還價的博弈戰(zhàn)；

　　2）績效實施過程也因沒有臺帳支持、缺乏數(shù)據(jù)追蹤，無法即時真實的反映出現(xiàn)狀，識別異常，只能“事后諸葛亮”；

　　3）績效考核因?qū)嵤┻^程的數(shù)據(jù)缺失，無法統(tǒng)計自然沒有分析，沒有分析自然沒有依據(jù)，沒有依據(jù)自然只能憑借記憶，用“印象片段”替代評價水平，用“記憶碎片”替代評價能力；

　　4）績效反饋本意是透過共同分析共同商議，消除障礙，分享成功，確定新目標(biāo)，結(jié)果因數(shù)據(jù)匱乏主管只能自圓其說，員工聽得云山霧罩。

所以績效考核不是一套指標(biāo)，一本制度可以簡而概之的“小菜”，由績效考核所牽引出來的一定是管理的“滿漢全席”。

    績效考核是對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋，以便形成客觀、公正的人事決定以及薪酬福利獎勵的過程。有效的績效管理能夠促使員工工作熱情高漲、企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益低下等狀況出現(xiàn)。因而，績效管理絕不是“小菜一碟”。

    而上述案例反映了目前一些企業(yè)內(nèi)部在績效管理的過程中出現(xiàn)的種種問題，因而，人力資源專家華恒智信的咨詢師在豐富咨詢經(jīng)驗基礎(chǔ)上，總結(jié)出了以下幾個績效管理的注意點：

    一、整合企業(yè)資料，通過歷史數(shù)據(jù)得出重點考核指標(biāo)以及指標(biāo)的基本標(biāo)準(zhǔn)。通過對企業(yè)歷史狀態(tài)的研究，能有效地分析出考核指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)，并能通過其分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的不足，注重使用考核指標(biāo)來對員工進行引導(dǎo)，填補企業(yè)空白；

    二、建立有效的溝通機制。在績效考核實施之初，可以通過培訓(xùn)、考核手冊、宣傳、口號等方式來對績效管理進行自上而下的宣傳和普及，讓各級員工能夠充分了解考核內(nèi)容、目的、指標(biāo)的設(shè)計及其標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地消除抵觸情緒，明確考核辦法。

    三、考核結(jié)果反饋與改進�？己瞬皇菫榱丝己硕�考核，而是為了進一步促進個人與企業(yè)的共同發(fā)展。因而，在考核的過程中，要定期接受員工的反饋，以做出最適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。同時，對于后進的員工要進行面談，了解他們考核成績不理想的原因，幫助其進步。

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關(guān)鍵詞：績效管理 績效考核 人力資源部 員工滿意度 事后諸葛亮 績效考核 關(guān)鍵詞 老好人 小菜 激情

這也是為什么好多企業(yè)引進看似完美強大的績效考核，結(jié)果卻草草收場的原因所在。樓主的分享從態(tài)度上找出了根源所在。有企業(yè)在推行績效，我建議先多學(xué)習(xí)績效失敗的案例，找找企業(yè)現(xiàn)在有沒有出現(xiàn)這些問題的潛在因素，如果出現(xiàn)同樣的問題，我們怎么解決。。。

感謝分享！

kilinebush 發(fā)表于 2013-8-13 14:43
這也是為什么好多企業(yè)引進看似完美強大的績效考核，結(jié)果卻草草收場的原因所在。樓主的分享從態(tài) ...

您的建議不失為一個好方法，學(xué)習(xí)別人不僅在于看別人是怎么做的，更重要的是如何舉一反三，運用到自身問題的解決之上，而不是單純照搬、照套他人模式。思考“如果出現(xiàn)同樣的問題，我們怎么解決”的企業(yè)才能逐漸擁有自己解決問題的能力。畢竟，一味模仿別人，是難以長久地在市場之中立足的。