【案例引導(dǎo)】
華為是國(guó)內(nèi)一家大型的以技術(shù)創(chuàng)新為核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè),“關(guān)注員工的發(fā)展,不拘一格降人才”成為該企業(yè)多年來(lái)堅(jiān)定不移的用人文化。華為對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要關(guān)注績(jī)效和實(shí)際工作中表現(xiàn)的能力,員工在社會(huì)上取得的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)只是在招聘時(shí)作為一個(gè)參考依據(jù),一旦員工進(jìn)入公司,原來(lái)的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)就被華為內(nèi)部認(rèn)定的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)所替代。
然而,在90年代末期,華為當(dāng)時(shí)的內(nèi)部職稱(chēng)認(rèn)定很不規(guī)范,基本上是拍腦袋決策。隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大,研發(fā)人員規(guī)模也逐漸擴(kuò)大,這種隨意的評(píng)定方式帶來(lái)的弊端越來(lái)越明顯,由于標(biāo)準(zhǔn)不明確,評(píng)定程序不清晰,不少研發(fā)人員感到評(píng)定缺乏公平公正性,加上事后評(píng)定的方式,對(duì)研發(fā)人員缺乏牽引性。所以,華為開(kāi)始著手建立一套系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的體系和方法——任職資格體系試圖來(lái)解決這一問(wèn)題。最終華為花了約2年的時(shí)間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn),技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)就是其中一個(gè)部分,在后來(lái)的實(shí)踐中華為發(fā)現(xiàn)該體系為其帶來(lái)了許多的正面影響:1、通過(guò)建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證,可以激發(fā)員工不斷改進(jìn)工作,提高工作質(zhì)量和工作效果; 2、引導(dǎo)員工樹(shù)立終生學(xué)習(xí)的觀念; 3、有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理;4、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評(píng)估。
那么華為的案例給了你什么啟示呢?究竟該如何搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢?尤其對(duì)于高新技術(shù)行業(yè),研發(fā)人員是保證企業(yè)生命持續(xù)生存的鮮活血液,因此華恒智信認(rèn)為搭建一個(gè)合理的、科學(xué)的任職資格規(guī)范是有必要的。
【研發(fā)人員的任職資格規(guī)范如何建立】
首先我們區(qū)分一下任職資格規(guī)范和資格認(rèn)證的區(qū)別:在招聘時(shí),企業(yè)面試標(biāo)準(zhǔn)中常常強(qiáng)調(diào)的資格認(rèn)證是指社會(huì)上通過(guò)考試獲取的資格認(rèn)證書(shū),依據(jù)的是職類(lèi)的劃分與資格標(biāo)準(zhǔn);而本文中華恒智信分析員認(rèn)為任職資格規(guī)范是指能在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力,也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿(mǎn)足業(yè)績(jī)要求的能力,依據(jù)是考核標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核,這與我國(guó)傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)是有很大不同的,我們的職稱(chēng)能力往往與現(xiàn)實(shí)工作活動(dòng)及業(yè)績(jī)是脫節(jié)的。那么究竟如何建立針對(duì)研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢?
首先是提取任職資格條件,方法可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法,具體可以尋找績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般的研發(fā)人員,對(duì)其專(zhuān)業(yè)知識(shí)背景、過(guò)往的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和跨崗經(jīng)驗(yàn)、平時(shí)的研發(fā)活動(dòng)和成功、失敗的事件等進(jìn)行了解,了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動(dòng)發(fā)生的場(chǎng)景、具體承擔(dān)的任務(wù)、研發(fā)人員怎么處理、當(dāng)時(shí)的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過(guò)績(jī)優(yōu)人員和一般人員的行為對(duì)比,提煉出影響研發(fā)人員績(jī)效的關(guān)鍵行為,從這些關(guān)鍵行為中盡可能多的列舉出行為背后反映了研發(fā)人員能夠勝任此項(xiàng)工作的基本條件、能力、素質(zhì)等等。 然后再將所有的條目整合歸納、試錯(cuò)分析(反過(guò)來(lái)用這些條目來(lái)驗(yàn)證對(duì)應(yīng)的行為),最后形成初步的任職資格規(guī)范。
其次是如何搭建一個(gè)建立在任職資格規(guī)范基礎(chǔ)上的企業(yè)資格認(rèn)證系統(tǒng)。在華為成功搭建任職資格規(guī)范的基礎(chǔ)上,華恒智信分析員提出以下建議:對(duì)于研發(fā)人員的任職資格規(guī)范體系主要可以包括基本條件、資格評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、資格調(diào)整參考,為員工評(píng)定本企業(yè)內(nèi)部適用的資格認(rèn)證;緱l件是指研發(fā)人員開(kāi)始有權(quán)利進(jìn)入資格認(rèn)證的系統(tǒng),主要可以包括學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)、目前職位情況等;資格評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺,主要參考任職資格規(guī)范中的各條目;資格調(diào)成參考是對(duì)資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整,主要包括績(jī)效考核結(jié)果、培訓(xùn)后反饋與提升情況、道德素質(zhì)(主要是指技術(shù)保密性)等。
最后華恒智信建議逐漸將任職資格規(guī)范固化到信息系統(tǒng)中,以便于管理的規(guī)范化和流程化,并及時(shí)更新任職資格規(guī)范中的條目,因?yàn)楦咝录夹g(shù)行業(yè)每天面臨的市場(chǎng)信息可能都不一樣,市場(chǎng)在變化、產(chǎn)品需求在變化、技術(shù)在不斷的更新,因此對(duì)研發(fā)人員的要求也更加嚴(yán)格,高新技術(shù)類(lèi)的企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻保持著與時(shí)俱進(jìn)、與市場(chǎng)俱進(jìn)、與客戶(hù)俱進(jìn)的心態(tài),才可能讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青。
【搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范與績(jī)效管理的對(duì)接】
正如上文提到的,任職資格規(guī)范與資格認(rèn)證的主要差別在于其依據(jù)不同,前者是普遍意義上的職類(lèi)劃分與資格標(biāo)準(zhǔn),后者是基于企業(yè)內(nèi)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)員工績(jī)效來(lái)說(shuō),任職資格規(guī)范可能起著“治本”的作用,對(duì)員工的績(jī)效一般有著根本的改進(jìn)作用;而一段時(shí)期內(nèi)績(jī)效考核的綜合結(jié)果是制定任職資格規(guī)范的資料來(lái)源,兩者之間的關(guān)系如下圖所示:
那么任職資格規(guī)范與績(jī)效管理之間是如何具體相互促進(jìn)的呢?
首先每個(gè)月、每個(gè)季度、每個(gè)年度的研發(fā)人員績(jī)效考核結(jié)果是任職資格規(guī)范形成的參考項(xiàng),是產(chǎn)品設(shè)計(jì)的問(wèn)題?產(chǎn)品沒(méi)有達(dá)到客戶(hù)需求的問(wèn)題?產(chǎn)品開(kāi)發(fā)中出現(xiàn)紕漏的問(wèn)題?等等,利用考核結(jié)果中的問(wèn)題項(xiàng)和成功項(xiàng)設(shè)置能夠勝任研發(fā)崗位的任職資格規(guī)范,任職資格規(guī)范為績(jī)效考核提供了除業(yè)績(jī)外的其他考核項(xiàng),使績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)置更加全面同時(shí)又能夠符合崗位關(guān)鍵性能力考察的需求,另外任職資格規(guī)范的建立和完善,并用于指導(dǎo)工作中的人員配置和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)問(wèn)題有助于長(zhǎng)期績(jī)效的改進(jìn)。
其次,就目前企業(yè)的人力資源管理思想來(lái)看,一般企業(yè)的績(jī)效管理更加注重結(jié)果,兼顧過(guò)程,而構(gòu)建任職資格則更側(cè)重于過(guò)程,任職資格規(guī)范的搭建基于研發(fā)人員的工作流程,通過(guò)尋找工作流程中的關(guān)鍵點(diǎn),提取符合的任職資格形成任職資格規(guī)范書(shū),因此二者融合實(shí)現(xiàn)了過(guò)程和結(jié)果的平衡。
最后,華恒智信分析員在多年的實(shí)戰(zhàn)咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),一些高新技術(shù)企業(yè)由于跟不上市場(chǎng)產(chǎn)品更新?lián)Q代的需求導(dǎo)致“英年早逝”、績(jī)效考核無(wú)法有效施展或者是收效甚微,主要原因可能是因?yàn)槠浜诵牡漠a(chǎn)品或者是軟件等的研發(fā)人員還沒(méi)有具備達(dá)成企業(yè)績(jī)效的能力,從某種程度上來(lái)說(shuō),關(guān)注能力比關(guān)注績(jī)效結(jié)果更為重要,而任職資格規(guī)范的搭建能夠比較清晰地告訴人力資源管理者本企業(yè)研發(fā)崗位到底需要什么樣的人、需要對(duì)目前研發(fā)崗位人員的能力進(jìn)行哪些方面的開(kāi)發(fā),使其能滿(mǎn)足本企業(yè)研發(fā)能力的需求。