搭建研發(fā)人員任職資格規(guī)范與績效管理的對接

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個全額獎學金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問題回答

經(jīng)管之家送您兩個論壇幣！

+2 論壇幣

【案例引導】
華為是國內(nèi)一家大型的以技術(shù)創(chuàng)新為核心競爭優(yōu)勢的企業(yè)，“關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才”成為該企業(yè)多年來堅定不移的用人文化。華為對員工的評價主要關(guān)注績效和實際工作中表現(xiàn)的能力，員工在社會上取得的專業(yè)職稱只是在招聘時作為一個參考依據(jù)，一旦員工進入公司，原來的專業(yè)職稱就被華為內(nèi)部認定的專業(yè)職稱所替代。

然而，在90年代末期，華為當時的內(nèi)部職稱認定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋決策。隨著公司規(guī)模的擴大，研發(fā)人員規(guī)模也逐漸擴大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標準不明確，評定程序不清晰，不少研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，加上事后評定的方式，對研發(fā)人員缺乏牽引性。所以，華為開始著手建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法——任職資格體系試圖來解決這一問題。最終華為花了約2年的時間建立任職資格標準，技術(shù)任職資格標準就是其中一個部分，在后來的實踐中華為發(fā)現(xiàn)該體系為其帶來了許多的正面影響：
1、通過建立標準認證，可以激發(fā)員工不斷改進工作，提高工作質(zhì)量和工作效果；
2、引導員工樹立終生學習的觀念；
3、有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理；4、將有助于員工培訓目標和內(nèi)容的確定及效果評估。

那么華為的案例給了你什么啟示呢？究竟該如何搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢？尤其對于高新技術(shù)行業(yè)，研發(fā)人員是保證企業(yè)生命持續(xù)生存的鮮活血液，因此華恒智信認為搭建一個合理的、科學的任職資格規(guī)范是有必要的。

【研發(fā)人員的任職資格規(guī)范如何建立】

首先我們區(qū)分一下任職資格規(guī)范和資格認證的區(qū)別：在招聘時，企業(yè)面試標準中常常強調(diào)的資格認證是指社會上通過考試獲取的資格認證書，依據(jù)的是職類的劃分與資格標準；而本文中華恒智信分析員認為任職資格規(guī)范是指能在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務的能力，也是按企業(yè)的標準來滿足業(yè)績要求的能力，依據(jù)是考核標準與績效考核，這與我國傳統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實工作活動及業(yè)績是脫節(jié)的。那么究竟如何建立針對研發(fā)人員的任職資格規(guī)范呢？

首先是提取任職資格條件，方法可以采用行為事件訪談法和關(guān)鍵事件法，具體可以尋找績效優(yōu)秀和績效一般的研發(fā)人員，對其專業(yè)知識背景、過往的相關(guān)經(jīng)驗和跨崗經(jīng)驗、平時的研發(fā)活動和成功、失敗的事件等進行了解，了解內(nèi)容涉及研發(fā)產(chǎn)品相關(guān)活動發(fā)生的場景、具體承擔的任務、研發(fā)人員怎么處理、當時的感受和心理狀態(tài)以及最后的結(jié)果等等。最終通過績優(yōu)人員和一般人員的行為對比，提煉出影響研發(fā)人員績效的關(guān)鍵行為，從這些關(guān)鍵行為中盡可能多的列舉出行為背后反映了研發(fā)人員能夠勝任此項工作的基本條件、能力、素質(zhì)等等。 然后再將所有的條目整合歸納、試錯分析（反過來用這些條目來驗證對應的行為），最后形成初步的任職資格規(guī)范。

其次是如何搭建一個建立在任職資格規(guī)范基礎(chǔ)上的企業(yè)資格認證系統(tǒng)。在華為成功搭建任職資格規(guī)范的基礎(chǔ)上，華恒智信分析員提出以下建議：對于研發(fā)人員的任職資格規(guī)范體系主要可以包括基本條件、資格評選標準、資格調(diào)整參考，為員工評定本企業(yè)內(nèi)部適用的資格認證�；�本條件是指研發(fā)人員開始有權(quán)利進入資格認證的系統(tǒng)，主要可以包括學歷、專業(yè)經(jīng)驗、目前職位情況等；資格評選標準是衡量能否獲得資格的主要標尺，主要參考任職資格規(guī)范中的各條目；資格調(diào)成參考是對資格標準認證結(jié)果的調(diào)整，主要包括績效考核結(jié)果、培訓后反饋與提升情況、道德素質(zhì)（主要是指技術(shù)保密性）等。

最后華恒智信建議逐漸將任職資格規(guī)范固化到信息系統(tǒng)中，以便于管理的規(guī)范化和流程化，并及時更新任職資格規(guī)范中的條目，因為高新技術(shù)行業(yè)每天面臨的市場信息可能都不一樣，市場在變化、產(chǎn)品需求在變化、技術(shù)在不斷的更新，因此對研發(fā)人員的要求也更加嚴格，高新技術(shù)類的企業(yè)應該時刻保持著與時俱進、與市場俱進、與客戶俱進的心態(tài)，才可能讓企業(yè)基業(yè)長青。

【搭建研發(fā)人員的任職資格規(guī)范與績效管理的對接】

正如上文提到的，任職資格規(guī)范與資格認證的主要差別在于其依據(jù)不同，前者是普遍意義上的職類劃分與資格標準，后者是基于企業(yè)內(nèi)績效考核的標準。對員工績效來說，任職資格規(guī)范可能起著“治本”的作用，對員工的績效一般有著根本的改進作用；而一段時期內(nèi)績效考核的綜合結(jié)果是制定任職資格規(guī)范的資料來源，兩者之間的關(guān)系如下圖所示：

那么任職資格規(guī)范與績效管理之間是如何具體相互促進的呢？

首先每個月、每個季度、每個年度的研發(fā)人員績效考核結(jié)果是任職資格規(guī)范形成的參考項，是產(chǎn)品設(shè)計的問題？產(chǎn)品沒有達到客戶需求的問題？產(chǎn)品開發(fā)中出現(xiàn)紕漏的問題？等等，利用考核結(jié)果中的問題項和成功項設(shè)置能夠勝任研發(fā)崗位的任職資格規(guī)范，任職資格規(guī)范為績效考核提供了除業(yè)績外的其他考核項，使績效考核的指標設(shè)置更加全面同時又能夠符合崗位關(guān)鍵性能力考察的需求，另外任職資格規(guī)范的建立和完善，并用于指導工作中的人員配置和培訓開發(fā)問題有助于長期績效的改進。

其次，就目前企業(yè)的人力資源管理思想來看，一般企業(yè)的績效管理更加注重結(jié)果，兼顧過程，而構(gòu)建任職資格則更側(cè)重于過程，任職資格規(guī)范的搭建基于研發(fā)人員的工作流程，通過尋找工作流程中的關(guān)鍵點，提取符合的任職資格形成任職資格規(guī)范書，因此二者融合實現(xiàn)了過程和結(jié)果的平衡。

最后，華恒智信分析員在多年的實戰(zhàn)咨詢經(jīng)驗中發(fā)現(xiàn)，一些高新技術(shù)企業(yè)由于跟不上市場產(chǎn)品更新?lián)Q代的需求導致“英年早逝”、績效考核無法有效施展或者是收效甚微，主要原因可能是因為其核心的產(chǎn)品或者是軟件等的研發(fā)人員還沒有具備達成企業(yè)績效的能力，從某種程度上來說，關(guān)注能力比關(guān)注績效結(jié)果更為重要，而任職資格規(guī)范的搭建能夠比較清晰地告訴人力資源管理者本企業(yè)研發(fā)崗位到底需要什么樣的人、需要對目前研發(fā)崗位人員的能力進行哪些方面的開發(fā)，使其能滿足本企業(yè)研發(fā)能力的需求。

掃碼加我 拉你入群

請注明：姓名-公司-職位

以便審核進群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏0 回帖

關(guān)鍵詞：績效管理 任職資格 高新技術(shù)行業(yè) 人力資源管理 任職資格體系

感謝分享

點個贊加點人氣
感謝分享

標桿員工訪談，識別能力差距，通過模型進行勝任力的分解
反復實踐驗證，匹配業(yè)績要求，標準和流程化相應的管理規(guī)范