一、寬帶薪酬的實(shí)質(zhì):
從表面上看,寬帶薪酬是一種新型的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式,它的實(shí)質(zhì)是企業(yè)付薪思想的轉(zhuǎn)變。
寬帶薪酬,這個(gè)“帶”其實(shí)有兩個(gè)意思。一是指工資級(jí)別幅度!皩拵А笔窍鄬(duì)于“窄帶“而言,一般計(jì)算帶寬的方法為:帶寬=(最高工資-最低工資)/最低工資,用圖來對(duì)比說明如下:
從圖我們可以看出,傳統(tǒng)模式的帶寬=(3000-1800)/1800=0.67,寬帶模式的帶寬=(6000-1800)/1800=2.33,寬帶模式的帶觀比傳統(tǒng)模式的帶寬足足寬了3.48倍。
二是指工資幅度所包含的職等范圍。比如以前一個(gè)職等對(duì)應(yīng)一個(gè)工資幅度、現(xiàn)在是幾個(gè)職等同用一個(gè)工資幅度,職等范圍拉寬了。
二、寬帶薪酬優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)
優(yōu)勢(shì):轉(zhuǎn)型企業(yè)采取寬帶薪酬,是因?yàn)閷拵匠杲鉀Q了傳統(tǒng)薪酬的弊端。寬帶薪酬像是把傳統(tǒng)薪酬矩陣的“帶”壓縮,同時(shí)擴(kuò)展了“寬”,即壓縮了職位層級(jí),拓展了能力層級(jí),這個(gè)過程恰恰與扁平化、柔性化的企業(yè)轉(zhuǎn)型過程相匹配。
從傳統(tǒng)薪酬到寬帶薪
在新商業(yè)時(shí)代市場(chǎng)發(fā)生了巨變,對(duì)企業(yè)管理模式提出了新的要求,而寬帶薪酬則能夠滿足傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的需要。
首先寬帶薪酬提高薪酬管理的靈活性。傳統(tǒng)薪酬管理日益僵化,尤其是在薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整中效果并不理想,很多情況下只能升不能降,不僅導(dǎo)致員工的價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配相脫節(jié),而且企業(yè)成本不斷增加。
其次寬帶薪酬提高薪酬管理的激勵(lì)性。寬帶薪酬很大程度受到能力管理的影響,因此員工個(gè)人綜合能力改變就會(huì)引起薪酬的變動(dòng),不必完全依靠職位的變化,只要綜合能力評(píng)價(jià)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),薪酬就會(huì)改變,不需要定期等待。
第三寬帶薪酬為員工打開了增長通道。傳統(tǒng)薪酬提升主要依靠職級(jí)晉升,然而金字塔型的傳統(tǒng)企業(yè)形態(tài),職級(jí)越高數(shù)量越少,壓縮了薪酬增長空間,寬帶薪酬則主要依靠多通道的綜合能力素質(zhì)提升。
劣勢(shì):
(1)實(shí)施寬帶薪酬,會(huì)使員工晉升較以往更加困難。傳統(tǒng)薪酬制度下的職位級(jí)別多,員工比較容易得到晉升,然而寬帶薪酬制度下的職位級(jí)別少,員工很可能始終在一個(gè)職級(jí)里面移動(dòng),長時(shí)間內(nèi)員工只有薪酬的變化而沒有職位的晉升。而在我國,職位晉升對(duì)員工來說也是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段,尤其對(duì)于知識(shí)員工或薪酬達(dá)到一定水平的員工來說更是如此,晉升機(jī)會(huì)減少可能導(dǎo)致員工士氣低落而失去進(jìn)取熱情。
(2)在寬帶薪酬模式下,經(jīng)理在決定員工工資時(shí)有更大的自由,因而使人力成本有可能大幅度上升。美國聯(lián)邦ZF的經(jīng)驗(yàn)表明,在寬帶結(jié)構(gòu)下,薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)下要快得多。
(3)不是所有組織都實(shí)用,寬帶薪酬其實(shí)適用的企業(yè)十分有限,可以說百分之八十的企業(yè)都不具備相應(yīng)的條件。我們很多的學(xué)者、專家過分的夸大了寬帶薪酬的作用。導(dǎo)致很多HR部門紛紛提出我們公司也要采用寬帶薪酬。寬帶薪酬正如績效管理一樣,不是想導(dǎo)入就可以導(dǎo)入,必須要企業(yè)具備一定的基礎(chǔ)。沒有基礎(chǔ)導(dǎo)入寬帶薪酬不但起不到薪酬吸引、保留及激勵(lì)人員的作用,相反會(huì)起到極大的破壞作用,嚴(yán)重?fù)p害員工的積極性,浪費(fèi)公司的成本。
(4)寬帶薪酬在傳統(tǒng)企業(yè)中效果根本無法發(fā)揮,反而徒增企業(yè)運(yùn)營成本。原因在于傳統(tǒng)的運(yùn)營環(huán)境與寬帶薪酬不匹配,尤其是以職位管理為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)管理模式,這是寬帶薪酬的最大障礙。傳統(tǒng)企業(yè)價(jià)值系統(tǒng)配置在職位上,并非個(gè)人,傳統(tǒng)薪酬就是以職位管理為基礎(chǔ),職級(jí)的變動(dòng)對(duì)薪酬影響最大,這也導(dǎo)致了傳統(tǒng)薪酬在新商業(yè)時(shí)代越來越僵化,而寬帶薪酬則是在不斷弱化職位管理的影響,突出個(gè)人能力對(duì)薪酬的影響。
三、寬帶薪酬設(shè)計(jì)步驟
第一步:明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),選擇適合企業(yè)營運(yùn)的薪酬戰(zhàn)略
薪酬體系的適應(yīng)條件進(jìn)行分析:
(1)企業(yè)目前處于什么行業(yè)?是勞動(dòng)密集型還是知識(shí)密集型?如果是傳統(tǒng)的勞動(dòng)密集型企業(yè),則構(gòu)建一套傳統(tǒng)的薪酬體系可能具有更強(qiáng)的適應(yīng)性;如果是現(xiàn)代知識(shí)密集型企業(yè),則可以進(jìn)一步分析是否應(yīng)該加大薪酬帶寬。
(2)為適應(yīng)企業(yè)周圍的競爭環(huán)境和保持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì),應(yīng)該架構(gòu)怎樣的組織結(jié)構(gòu)?是采取傳統(tǒng)的金字塔的層級(jí)組織結(jié)構(gòu),還是扁平化、輕型化、高效化的現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)。對(duì)于前者,適宜采取傳統(tǒng)的薪酬體系,對(duì)于后者,寬帶薪酬具有一定的適應(yīng)性。
(3)營造怎樣的薪酬文化,企業(yè)應(yīng)該依靠何種優(yōu)勢(shì)條件吸引人才并最終留住人才?
第二步:進(jìn)行工作分析,明確各職位的任職資格體系。
對(duì)于工作分析這里不再做過多贅述。如有不明白的地方,參考華恒智信官網(wǎng)的案例研究。
第三步:開陣職位評(píng)價(jià),明確各職位的價(jià)值度
第四步:將職位歸類,確定薪酬層級(jí)
具體步驟有:
第一步,確定薪酬“等級(jí)”
確定薪酬“等級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。
(1)崗位數(shù)量。崗位數(shù)量越多,薪酬等級(jí)越多;反之,則薪酬等級(jí)越少。
(2)崗位價(jià)值分類。根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分段劃分,價(jià)值差別相對(duì)較小的分在同一等級(jí);價(jià)值差別較大,則要分成兩個(gè)等級(jí)。
(3)公司的薪酬策略。企業(yè)提倡高目標(biāo)高激勵(lì),則薪酬等級(jí)越多,提倡穩(wěn)定目標(biāo)穩(wěn)定激勵(lì),則薪酬等級(jí)越少。
第二步,確定薪酬檔級(jí)
確定薪酬“檔級(jí)”可以參考以下原則進(jìn)行。
(1)薪酬檔級(jí)的數(shù)量是奇數(shù)。
(2)每檔薪酬的增幅一般在8%~15%左右,員工會(huì)有明顯感受。
(3)薪酬檔級(jí)的數(shù)量和公司的薪酬策略相關(guān)度較大,提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)越多,提倡穩(wěn)定薪酬穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪酬檔級(jí)相對(duì)較少。
第三步,確定最低一級(jí)的中位值
當(dāng)確定了薪酬的“等級(jí)”和“檔級(jí)”后,就要著手開始測(cè)算了。首先是確定最低一級(jí)中間數(shù)值,也叫中位值,這個(gè)數(shù)值一般通過崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)和崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)獲得。找到崗位價(jià)值評(píng)估在一級(jí)的員工,統(tǒng)計(jì)這些員工的薪酬,找出中間位置的數(shù)據(jù),作為測(cè)算的起點(diǎn)。當(dāng)然這只是一個(gè)一般原則,具體測(cè)算過程中還要根據(jù)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。無論如何,先要在這個(gè)原則上開始測(cè)算,這是基礎(chǔ)。
例如,某企業(yè)最低一級(jí)中位值是1861,把這個(gè)數(shù)據(jù)作為測(cè)算起點(diǎn),如表6-23所示。
表6-23寬帶薪酬測(cè)算表示例
第四步,確定最低一級(jí)最大值和最小值
(1)等級(jí)最小值。該等級(jí)員工可能獲得的最低工資,等級(jí)最小值=中位值/(1+幅寬/2)
(2)等級(jí)最大值。該等級(jí)員工可能獲得的最高工資,等級(jí)最大值=最低值×(1+幅寬)
寬帶薪酬測(cè)算表示例,如表6-24所示。
表6-24 寬帶薪酬測(cè)算表示例
第五步,確定每一級(jí)的最大值和最小值
根據(jù)前文講到的幅寬、遞增系數(shù)的概念,我們可以測(cè)算出每一等級(jí)的最大值、最小值,如表6-25所示。
表6-25寬帶薪酬測(cè)算表示例
第六步,確定每一級(jí)的檔差
檔差:每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距,檔差=(等級(jí)最大值-等級(jí)最小值)÷(檔位數(shù)-1),具體如表6-26所示。
表6-26 寬帶薪酬測(cè)算表示例
第七步,將檔差代入各檔
下一檔薪酬標(biāo)準(zhǔn)=上一檔工資+檔差,具體如表6-27所示。
表6-27 寬帶薪酬測(cè)算表示例
第八步,測(cè)算各級(jí)之間的重疊度
重疊度=(下一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值)÷(上一級(jí)最大值-上一級(jí)最小值),具體如表6-28所示。
表6-28 寬帶薪酬測(cè)算表示
最后對(duì)測(cè)算結(jié)果進(jìn)行取整計(jì)算。取整公式:假設(shè)數(shù)據(jù)A需要取100的整數(shù)倍,則取整公式=ROUND(A÷100,0)×100,具體如表6-29所示。
表6-29 寬帶薪酬測(cè)算表示例
第五步:開展市場(chǎng)薪酬調(diào)查,確定薪酬水平
為了確保薪酬設(shè)計(jì)的外部公平性,在進(jìn)行寬帶薪酬設(shè)計(jì)時(shí),開展科學(xué)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查是十分必要的。通過市場(chǎng)調(diào)查,掌握市場(chǎng)薪資水平,為我們?cè)O(shè)計(jì)寬帶內(nèi)的薪資基準(zhǔn)奠定良好的基礎(chǔ)。
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