某大型工程建設(shè)公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

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——大型建設(shè)企業(yè)如何通過績(jī)效改革實(shí)現(xiàn)管理提升

【客戶行業(yè)】建設(shè)行業(yè)

【問題類型】績(jī)效管理

【客戶背景】

某大型工程建設(shè)公司擁有多個(gè)工程一級(jí)資質(zhì)，在施項(xiàng)目幾十個(gè)，公司年產(chǎn)值最高可達(dá)40億，多次獲評(píng)“全國(guó)優(yōu)秀施工企業(yè)”、“全國(guó)建筑業(yè)先進(jìn)企業(yè)”、“中國(guó)建筑業(yè)雙百?gòu)?qiáng)企業(yè)”等等。該企業(yè)業(yè)務(wù)豐富，項(xiàng)目遍布全國(guó)，并參與了多個(gè)中大型資金密集型交通基建行業(yè)的建設(shè)，在當(dāng)?shù)亟ㄖ�市�?chǎng)上，名列前茅。隨著不斷的發(fā)展，該公司已與多家海外企業(yè)達(dá)成合作。

近幾年，該公司領(lǐng)導(dǎo)想要將公司努力打造成一個(gè)可持續(xù)發(fā)展的、成熟規(guī)范的建設(shè)企業(yè)，但在發(fā)展的過程中，遇到了一些管理難題。由于該建設(shè)公司在之前的發(fā)展過程中，沒有太關(guān)注管理，且公司中老員工的數(shù)量占比很多，很多員工對(duì)工作非常熟悉，所以領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工比較放心，管理要求不高。隨著公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)展，逐漸形成“總公司——異地項(xiàng)目組”結(jié)構(gòu)的管理模式，經(jīng)過一段時(shí)間的異地管理，之前在管理上薄弱的問題逐漸暴露出來，比如總公司職能部門對(duì)異地項(xiàng)目組的工作不了解，開展的考核不合理；項(xiàng)目組在考核上缺少明確的目標(biāo)；考核結(jié)果缺少應(yīng)用。針對(duì)這些問題，該公司領(lǐng)導(dǎo)想要通過有著豐富經(jīng)驗(yàn)的咨詢公司——華恒智信的幫助，解決目前公司現(xiàn)存的績(jī)效管理方面的問題，從而幫助公司實(shí)現(xiàn)管理提升。

【華恒智信分析解讀】

華恒智信項(xiàng)目組針對(duì)公司目前績(jī)效管理的相關(guān)內(nèi)容，與建設(shè)公司關(guān)鍵人員進(jìn)行多次訪談交流，了解到公司現(xiàn)存的問題主要有以下幾個(gè)方面：

一、原有績(jī)效考核體系不適應(yīng)異地管理的方式，缺少量化數(shù)據(jù)支撐

通過訪談了解得知，原先的績(jī)效考核就是上級(jí)定性評(píng)價(jià)打分、部門領(lǐng)導(dǎo)互相橫向打分。而總公司職能部門和異地項(xiàng)目組在考核方式上，也要對(duì)彼此進(jìn)行打分，由于二者距離較遠(yuǎn)，對(duì)彼此部門的人員、工作開展等情況了解有限，互相打分的方式流于形式，缺少具有針對(duì)性的考核方案，從而會(huì)產(chǎn)生一些問題。比如，異地項(xiàng)目組領(lǐng)導(dǎo)不重視考核，沒有制度進(jìn)行約束，項(xiàng)目組工作完成情況全靠自覺。異地項(xiàng)目組工作進(jìn)展緩慢時(shí)，總部沒有約束項(xiàng)目組的依據(jù)

二、缺少具體的考核目標(biāo)

考核目標(biāo)是企業(yè)的指揮棒，能夠幫助企業(yè)指明發(fā)展的方向，幫助員工提高責(zé)任意識(shí)，圍繞目標(biāo)梳理工作計(jì)劃，從而得知自己應(yīng)該“干什么、怎么干”。但是通過前期的調(diào)研，華恒智信項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，公司目前缺少具體的考核目標(biāo)，特別是異地項(xiàng)目組，認(rèn)為項(xiàng)目工作需要隨機(jī)應(yīng)變，計(jì)劃往往不準(zhǔn)確，所以沒法設(shè)置具體的目標(biāo)。在實(shí)際工作中，會(huì)暴露出一些問題。比如，沒有目標(biāo)，對(duì)項(xiàng)目考核沒有參照的依據(jù)，導(dǎo)致對(duì)項(xiàng)目組的工作表現(xiàn)，無法進(jìn)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。對(duì)于一些管理上的問題，也無法尋找答案，例如，總部公司想要得知異地項(xiàng)目組的工作完成情況，沒有目標(biāo)，如何確定當(dāng)前進(jìn)度是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)？如何確定項(xiàng)目能夠在預(yù)期時(shí)間順利完成？

二、考核結(jié)果缺少應(yīng)用

由于公司沒有制定好考核目標(biāo)，因此績(jī)效考核結(jié)果也沒有得到應(yīng)用，與薪酬、職位晉升等工作存在脫節(jié)，無法調(diào)動(dòng)員工積極性，大部分員工對(duì)績(jī)效結(jié)果持漠不關(guān)心、無所謂的態(tài)度，導(dǎo)致績(jī)效考核沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效果，對(duì)于表現(xiàn)工作能力突出的員工，沒有進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)措施；對(duì)于在公司多年有豐富經(jīng)驗(yàn)的老員工，也沒有合理的漲薪和晉升渠道等。

【華恒智信解決對(duì)策】

一、建立分層分類的考核方法，優(yōu)化考核體系

目前該建設(shè)公司對(duì)職能部門和異地項(xiàng)目組都采取一樣的考核方式，即互相打分，但是這兩類部門的員工在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求上都存在很大差異。因此，針對(duì)職能部門和異地項(xiàng)目組的考核應(yīng)該有不同的側(cè)重點(diǎn)。華恒智信專家老師建議，對(duì)職能部門和項(xiàng)目組建立分層分類的考核方法。結(jié)合職能部門和項(xiàng)目組的特點(diǎn)，在大量分析崗位工作的基礎(chǔ)上，選取重點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行考核。比如，對(duì)職能部門重點(diǎn)考察溝通協(xié)調(diào)能力、工作時(shí)間、工作量；對(duì)項(xiàng)目組重點(diǎn)考察工程進(jìn)度、安全情況、工程質(zhì)量、現(xiàn)場(chǎng)管理情況等。通過建立分層分類的考核方法，幫助建設(shè)公司提高對(duì)人員的考核水平，增強(qiáng)績(jī)效考核的針對(duì)性和科學(xué)性。

二、引入三級(jí)目標(biāo)制，細(xì)化考核目標(biāo)

針對(duì)無法確定項(xiàng)目組考核目標(biāo)的問題，華恒智信建議引入三級(jí)目標(biāo)制，對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo)，約定不同等級(jí)的要求，給績(jī)效考核提供依據(jù)。例如，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)度這個(gè)指標(biāo)設(shè)置三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，最高目標(biāo)：項(xiàng)目組能在兩個(gè)月以內(nèi)完成項(xiàng)目；中級(jí)目標(biāo)：項(xiàng)目組三個(gè)月內(nèi)完成目標(biāo)；最低目標(biāo)：項(xiàng)目組完成項(xiàng)目需要三個(gè)月以上

對(duì)于管理方面，也可考慮引入三級(jí)目標(biāo)，作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。例如，對(duì)項(xiàng)目組“現(xiàn)場(chǎng)管理”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置最高目標(biāo)：人員能夠在事發(fā)2小時(shí)內(nèi)處理現(xiàn)場(chǎng)的問題，并且能夠及時(shí)精準(zhǔn)上傳報(bào)告；中級(jí)目標(biāo)：人員能夠處理問題，提出解決方案；最低目標(biāo)：人員在現(xiàn)場(chǎng)遇到問題時(shí)不知所措，沒有自己的主見，依賴他人的幫助。通過建立三級(jí)目標(biāo)，將最高目標(biāo)對(duì)接獎(jiǎng)勵(lì)；中級(jí)目標(biāo)對(duì)接績(jī)效工資，最低目標(biāo)對(duì)接任職資格。設(shè)定可依據(jù)的考核指標(biāo)，避免了考核過程中不知道如何考的問題，并根據(jù)員工達(dá)到不同目標(biāo)的情況，給予獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)薪、培訓(xùn)或淘汰處理。

三、將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬分配進(jìn)行對(duì)接，明確應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)建設(shè)公司目前缺少績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的問題，并結(jié)合公司異地項(xiàng)目組時(shí)間跨度比較長(zhǎng)的實(shí)際情況，華恒智信建議將考核結(jié)果與薪酬分配進(jìn)行對(duì)接，并分出階段性績(jī)效、年度績(jī)效、項(xiàng)目獎(jiǎng)金。其中，階段性績(jī)效應(yīng)用于項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)，項(xiàng)目過程中通過考察員工的工作表現(xiàn)，進(jìn)行獎(jiǎng)金激勵(lì)；對(duì)職能部門的員工進(jìn)行月度、季度的考核，同樣根據(jù)人員表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)。年度績(jī)效是根據(jù)項(xiàng)目組和職能部門員工全年的工作表現(xiàn)進(jìn)行薪酬調(diào)整。項(xiàng)目獎(jiǎng)金主要針對(duì)項(xiàng)目組成員，對(duì)項(xiàng)目整體評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤。通過將考核結(jié)果與薪酬進(jìn)行對(duì)接，能夠保證考核體系的落地實(shí)施，促進(jìn)公司管理水平的提升。

【華恒智信總結(jié)】

在本案例中，隨著建設(shè)公司的不斷發(fā)展，目前公司的績(jī)效管理已經(jīng)跟不上發(fā)展趨勢(shì)，在開展工作中，出現(xiàn)了一些問題，比如，公司為考而考，互相打分的考核形式流于表面，缺少針對(duì)性；績(jī)效考核的基礎(chǔ)薄弱，缺少具有針對(duì)性的考核目標(biāo)；績(jī)效考核基礎(chǔ)薄弱，缺少考核目標(biāo)；考核結(jié)果沒有與薪酬進(jìn)行搭配。針對(duì)這些問題，華恒智信提出解決方案：建立分層分類的考核方法、引入三級(jí)目標(biāo)制，細(xì)化考核指標(biāo)、將考核結(jié)果對(duì)接到薪酬工作，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化的有力手段，不僅對(duì)企業(yè)的工作起著監(jiān)督管理的作用，而且能夠揭示員工當(dāng)前的工作狀態(tài)、挖掘未來的工作潛能。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)通過深入數(shù)百家企業(yè)，提出具有針對(duì)性的績(jī)效管理方法，引導(dǎo)了多家員工的工作行為，提升公司業(yè)績(jī)的良好效果，特到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可。

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