從管理角度支持中小企業(yè)發(fā)展，落實(shí)ZF的“28條經(jīng)營舉措”

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——“經(jīng)營+管理”并行，為中小企業(yè)發(fā)展提供支持

為推動破解民營經(jīng)濟(jì)中面臨的突出問題，激發(fā)民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力，提振民營經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)展信心，8月1日，國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財(cái)政部、科技部、中國人民銀行、稅務(wù)總局、市場監(jiān)管總局、金融監(jiān)管總局等8部門針對促進(jìn)公平準(zhǔn)入、強(qiáng)化要素支持、加強(qiáng)法治保障、優(yōu)化涉企服務(wù)、營造良好氛圍五個方面，提出28條具體舉措。

中小企業(yè)是中國市場經(jīng)濟(jì)中不可忽視的巨大力量，直接影響了整體社會、經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定和發(fā)展。相對于大企業(yè)，中小企業(yè)承受的經(jīng)營壓力更大，而在管理方面往往重視不足。華恒智信為更好的服務(wù)中小企業(yè)，早在2005年就建立了中小企業(yè)管理咨詢中心，該中心旨在從中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)和困境出發(fā)，為中小企業(yè)提供以人力資源提升為核心的、真正落地的、有價值的一體化解決方案。在多年服務(wù)中小企業(yè)積累的管理實(shí)戰(zhàn)中，華恒智信認(rèn)為，中小企業(yè)在重視經(jīng)營的同時，還要加強(qiáng)管理。經(jīng)過總結(jié)，在人力資源管理方面，中小企業(yè)常常面臨以下幾個問題：

一、中小企業(yè)求才難、留才難

中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對不斷上升的人才流失率，如何獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。針對這個問題，華恒智信給出如下建議：

1、為人才提供更多的發(fā)展空間和成長空間。中小企業(yè)在招聘時，對中意的求職者說明，雖然企業(yè)規(guī)模不大，但是有很大的能力發(fā)展空間，讓求職者看到未來的自身能力提升，就更容易選擇留下；一般情況下，中小企業(yè)的晉升空間有限，不易留住人才，因此華恒智信建議，可以考慮在薪酬上建立寬帶薪酬機(jī)制，實(shí)現(xiàn)薪酬的上升空間，避免員工有“企業(yè)小，沒有上升空間”的想法。

2、領(lǐng)導(dǎo)的情感關(guān)懷和充分溝通。中小企業(yè)不僅要有物質(zhì)上的激勵，也有要非物質(zhì)上的激勵。在非物質(zhì)上的激勵中，情感溝通是非常重要的。中小企業(yè)的員工往往會直接接觸公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該對員工進(jìn)行關(guān)懷、了解員工的困難，幫助員工解決生活問題。通過加強(qiáng)情感關(guān)懷，能夠幫助中小企業(yè)有效保留員工。

3、提供員工更大的個人權(quán)限，搭建能力提升平臺。很多人才在求職路上很難遇到伯樂，在自己擅長的領(lǐng)域充分發(fā)揮價值。中小企業(yè)可以通過給予員工更多的個人權(quán)限，適當(dāng)授權(quán)、分權(quán)，給員工提供能力提升的平臺，從而為公司更好的保留人才。

4、人才梯隊(duì)建設(shè)迫在眉睫。中小企業(yè)往往存在缺乏管理人才的情況，由老板一人決定大小事務(wù)，員工大多只知道低頭做事。容易出現(xiàn)老板負(fù)擔(dān)重，管理溝通的信息來源和基本走向由一人控制，進(jìn)而可能導(dǎo)致管理溝通不暢通或者出現(xiàn)決策失誤的情況。因此，華恒智信建議，甄選中小企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才，搭建人才梯隊(duì)，作為后備人才使用，以提高中小企業(yè)管理效率和決策的科學(xué)性。

二、中小企業(yè)受制于經(jīng)營壓力，很難為員工提供體系化的激勵機(jī)制，不易調(diào)動員工積極性

激勵機(jī)制能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，因此，中小企業(yè)想要增強(qiáng)競爭力，應(yīng)該對激勵機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新，然而很多中小企業(yè)受制于經(jīng)營壓力，激勵不足。華恒智信根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，探討出以下幾點(diǎn)措施：

1、注重對優(yōu)秀人才激勵性的薪酬和福利制度。在企業(yè)里，報(bào)酬的高低可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大激勵效果的。在薪酬管理中，要注意建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，保證內(nèi)部薪酬的公平性和合理性；引入全面薪酬等措施，能夠幫助企業(yè)起到充分調(diào)動員工積極性的效果。

2、除了物質(zhì)激勵外，還可以通過其他形式，發(fā)揮中小企業(yè)靈活性的優(yōu)勢。比如，為員工提供一個良好的工作環(huán)境，包括工作場所、舒適的上下級關(guān)系、靈活的工作時間等；搭建良好的文化氛圍，加強(qiáng)內(nèi)部協(xié)作等。

三、中小企業(yè)往往以“人治”為主，在制度的建立上缺乏規(guī)范性。

中小企業(yè)由于自身特點(diǎn)，多數(shù)習(xí)慣于人治管理，往往缺少規(guī)范性的管理機(jī)制，由老板一人決斷。比如，在考核方面，很多中小企業(yè)常常“因考而考”，跟風(fēng)考核，建立的規(guī)范和制度出現(xiàn)照本宣科的情況，不適應(yīng)公司發(fā)展；老板認(rèn)為誰辛苦了就對誰漲薪；老板發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工不能很好的承擔(dān)工作任務(wù)，認(rèn)為是人員不夠的問題，所以就開展招聘；外部企業(yè)培訓(xùn)什么，公司就培訓(xùn)什么……很多制度上的內(nèi)容，都由老板一人決定，久而久之，員工認(rèn)為公司的獎懲、管理缺少依據(jù)，容易打擊了員工的積極性。針對以上問題，華恒智信建議，建立規(guī)范性的管理機(jī)制，變“人治”為“法治”，擺脫老板一人決斷的局面，提高管理的科學(xué)性。

總的來看，中小企業(yè)促進(jìn)了我國經(jīng)濟(jì)提質(zhì)增效，為推動建設(shè)現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)體系、促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展貢獻(xiàn)了力量。下一步，國家發(fā)展改革委將會同有關(guān)部門持續(xù)推出中小企業(yè)典型投資案例，支持中小企業(yè)企業(yè)在引領(lǐng)發(fā)展、創(chuàng)造就業(yè)和國際競爭中發(fā)揮更加積極的作用。而華恒智信創(chuàng)建的定崗定編量化統(tǒng)計(jì)法、量化指標(biāo)提煉五步法、人力資源系統(tǒng)診斷 6T 模型、六級分授權(quán)手冊等已經(jīng)分別應(yīng)用在多家不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，取得良好的應(yīng)用效果，也將為中小企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航。

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