基層員工流失率高的原因及對策

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    21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是人才主權(quán)時代，人才的流動性導致了企業(yè)人才流失的嚴重性。這無疑會給企業(yè)帶來不利的影響，一方面，一線員工流動率高會降低企業(yè)的生產(chǎn)率；另一方面，會降低企業(yè)員工的工作積極性。

首先，我們來分析一下什么是導致一線員工流動性高、凝聚力不強現(xiàn)象的成因。

第一、企業(yè)缺乏合理的招聘機制

企業(yè)在初期招聘中帶給員工多高的期望，比如某企業(yè)在招聘中告知員工企業(yè)在日后會給員工提供多少的福利待遇，當員工來公司入職后才了解到自己所獲得的權(quán)利達不到自己所期望的。

中國人自古就以誠信為本。企業(yè)在招聘過程中所告知給員工在晉升制度、薪酬福利、工作環(huán)境、情感等方面，員工在工作過程中無法達到實現(xiàn)。員工就會擔心公司誠信度問題，會打擊到員工的工作積極性，甚至會令員工對公司產(chǎn)生敵意的態(tài)度。

    第二、企業(yè)當中員工晉升通道不完善

近幾年來，中國的本土企業(yè)對現(xiàn)代企業(yè)制度進行完善和改進，晉升制度的完善和改進是現(xiàn)代企業(yè)制度必不或缺的一部分。晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范，沒有明確的職位下降通道是大多數(shù)企業(yè)的通病。

首先，晉升制度的單一、晉升標準的不規(guī)范。長期以來，大多數(shù)的企業(yè)都采用了以行政管理職位晉升通道為主導的晉升模式。這種模式導致了行政管理職位人才的不斷膨脹，同時也導致了技術(shù)崗位人才的流失和浪費。不健全的晉升標準，對員工的晉升缺乏了足夠的依據(jù)和嚴格的標準，從而降低了晉升制度的公平、公正性。其次，沒有明確的職位下降通道。在大多數(shù)企業(yè)當中存在著員工能上但是不能下的現(xiàn)象，考核制度中沒有設(shè)定很多的量化指標，員工在工作中沒有出現(xiàn)很大的失職現(xiàn)象就不會出現(xiàn)降職、減薪等危機。換而言之，員工在工作中做好或做壞，能力強或不強都差別不大。

沒有明確的晉升制度是對企業(yè)和員工工作的一種不負責現(xiàn)象，企業(yè)無法看到員工在工作當中的能力以及員工在工作當中喪志了工作的積極性。

第三、企業(yè)缺乏合理的薪酬激勵制度

目前很多企業(yè)，由于管理基礎(chǔ)的薄弱，在薪酬福利和激勵制度上難以做到細分，無法滿足員工的需求。且外，企業(yè)對激勵制度的理解十分簡單，僅是單純的獎勵和懲罰制度，完全缺失長期的、有效的激勵機制。例如，有一些中小型民營企業(yè)銷售員業(yè)績的提成完全按照老板心情的好壞來決定，或提成過了一兩個月之后才發(fā)放。這會讓企業(yè)員工感覺到激勵制度的隨意性和不完善。

之所以完善薪酬制度，就是為了實現(xiàn)員工公平、公正、公開的業(yè)績提成，防止企業(yè)在薪酬制度方面造成不公平的現(xiàn)象。通過對薪酬制度的完善，可以讓員工在薪酬方面實施“按勞分配，多勞多得”

    第四、企業(yè)缺乏對員工的人文關(guān)懷

員工關(guān)懷是企業(yè)堅持“以人為人”核心理念的集中體現(xiàn)。目前很多企業(yè)無法帶給一線員工人文關(guān)懷，一線員工在工作中備受壓力，在自身無法解壓時，一線員工就會選擇逃避。且外，對一線員工工作指導的缺失也會導致一線員工流失的因素。企業(yè)無法對員工工作進行指導，讓員工在自身工作中找不出所存在的問題，最終也不會進步。

不重視人文關(guān)懷，某種意義上來講也是對員工本身的不尊重、不愛護。人文關(guān)懷的確實會導致員工和企業(yè)之間無法形成共同的價值取向，也無法給企業(yè)帶來更高的價值。

分析出了一線員工流動率高、凝聚力不強現(xiàn)象的原因，接下來就是對這些原因提出針對性的解決的方案。

    第一、建立有效的招聘機制

建立有效的招聘機制，企業(yè)首先在人員的選擇時增加工作環(huán)境測試，其次員工在入職前企業(yè)要講清楚責權(quán)利的關(guān)系，使員工對工作內(nèi)容更加的清晰，避免出現(xiàn)盲目上崗的現(xiàn)象。

企業(yè)在招聘過程中要跟員工表述清晰的職位名稱、崗位職責、工作環(huán)境/條件、任職資格等基本內(nèi)容；同時我們還可以描述下企業(yè)和職業(yè)發(fā)展的遠景。通過對基本內(nèi)容和發(fā)展前景的詳細描述，讓求職者對自己應(yīng)聘的崗位進一步的了解，從而再次決定自己是否適應(yīng)崗位的發(fā)展需求，避免盲目上崗后產(chǎn)生的流動性。

企業(yè)在初期的招聘中要對應(yīng)聘者的薪酬、福利方面做出詳細的闡述和說明，避免應(yīng)聘者在日后工作中對薪酬、福利方面產(chǎn)生異議。若條件允許的情況下，企業(yè)對應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的晉升制度、薪酬結(jié)構(gòu)、工作流程和人文關(guān)懷方面做出詳細的說明。

    第二、建立完善的晉升制度

    建立完善的晉升制度，首先企業(yè)增強崗位的流動性，建立適度的淘汰機制。對于員工而言，晉升是一種動力，能夠激發(fā)員工內(nèi)在的潛力，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標和自己的目標而努力工作；淘汰降職則是帶給員工的一種壓力，員工為了避免自己在工作中被降職，就會充分發(fā)揮出自己的個人潛能。其次，設(shè)計雙重的晉升通道，企業(yè)要實施行政管理職位晉升通道和技術(shù)職務(wù)晉升通道相并存。雙重的晉升通道可以引導員工合理的選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑，避免企業(yè)出現(xiàn)技術(shù)方面人才流失的現(xiàn)象和浪費的現(xiàn)象。最后，突破傳統(tǒng)的晉升模式，企業(yè)可以在某種特殊情況下可以采取破格提拔的晉升方式，對特別優(yōu)秀的人才通過快捷晉升渠道得到提拔和任命，以給這些優(yōu)秀人才更大的舞臺充分發(fā)揮其才能。

    第三、建立完善的薪酬、福利、績效體系

建立完善的薪酬福利體系，首先企業(yè)要建立公平、公正的薪酬和績效體系，其次建立合理的福利體系。通過“定崗定薪”的原則來避免公司內(nèi)部不公平的薪酬體系及“大鍋飯”現(xiàn)象。企業(yè)通過崗位的測評來評價員工的工作能力，從而給員工帶來自身的發(fā)展空間和機會，對員工自身的能力有了很大的展現(xiàn)。

企業(yè)建立科學的績效體系，首先要選取具體的指標來衡量員工的績效。譬如銷售人員的銷售業(yè)績、出勤的天數(shù)、客戶回饋的滿意度等客觀數(shù)據(jù)，使用具體的數(shù)據(jù)來進行衡量，通過真實的數(shù)據(jù)反映出銷售人員的銷售績效。

設(shè)立明確的獎罰制度，一方面可以提高員工的個人收入，另一方面也可以提高員工的工作積極性，員工知道只要對企業(yè)有付出有貢獻，企業(yè)就會提供相應(yīng)的福利政策。合理的員工福利政策可以激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的凝聚力，也可以幫助企業(yè)留住員工，提高企業(yè)的競爭力。

第四、樹立完善的人文關(guān)懷體系

樹立完善的人文關(guān)懷體系，首先企業(yè)要尊重員工、相信員工，其次企業(yè)要對員工的工作進行指導，讓員工了解到自己在工作中存在的不足之處。譬如，我們到了一個新的地方去旅游，如果這時候出現(xiàn)一個導游為我們解說風景，這樣我們會對這個風景產(chǎn)生更大的興趣。在企業(yè)當中，企業(yè)的管理者本身的指導和關(guān)懷更容易獲得員工的信賴，從而留住員工。

企業(yè)可以從員工是否能夠順利的融入工作中、工作狀態(tài)是否不佳、工作效率是否不高等方面進行關(guān)懷，讓員工感覺到自己能夠融入到這個企業(yè)當中。根據(jù)不同員工的不同性格進行員工人文關(guān)懷的不同溝通技巧。

    企業(yè)出現(xiàn)一線員工流動率高、凝聚力不強的現(xiàn)象是一種管理制度的缺失，對企業(yè)和個人長遠的發(fā)展來說都是不利的。企業(yè)要對各項制度進行更新和完善，在更新和完善的過程中需要企業(yè)領(lǐng)導人的努力配合，從而奠定了企業(yè)減少一線員工流動率高、凝聚力不強的現(xiàn)象。

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關(guān)鍵詞：員工流失 現(xiàn)代企業(yè)制度 工作積極性 人文關(guān)懷 薪酬福利

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