銀行基層經(jīng)營亂象背后：薪酬體系與考核機(jī)制扭曲

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本文來源于財經(jīng)網(wǎng)　2012年12月28日
他認(rèn)為基層經(jīng)營種種亂象之根源與二級分行既負(fù)有管理職能、又負(fù)有經(jīng)營職能的體制是分不開的，總行所推行的縮短管理半徑的扁平化策略到了執(zhí)行層面就“走了樣”，二級分行甚至成了經(jīng)營績效考核指標(biāo)層層膨脹的“源頭”
　　【《財經(jīng)》綜合報道】據(jù)21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報道消息，一位國有大行東部地區(qū)市級分行人士稱，“我國主要商業(yè)銀行雖然已股改上市，但并沒有改變基層經(jīng)營的亂象。實際經(jīng)營中，主流銀行股東利益最大化，某種意義上已經(jīng)異化為銀行各級經(jīng)營管理者的利益最大化。”
　　該人士在銀行業(yè)浸淫數(shù)十年、并曾在多個崗位任職，深諳銀行基層經(jīng)營之“道”。在詳細(xì)講述銀行基層薪酬體系與考核機(jī)制之弊的同時，他認(rèn)為基層經(jīng)營種種亂象之根源與二級分行既負(fù)有管理職能、又負(fù)有經(jīng)營職能的體制是分不開的，總行所推行的縮短管理半徑的扁平化策略到了執(zhí)行層面就“走了樣”，二級分行甚至成了經(jīng)營績效考核指標(biāo)層層膨脹的“源頭”。
　　目前，中國銀行業(yè)的薪酬制定大致分為兩種：總額制和利潤制。其中，運用總額制的較多，即年初董事會商討出一個薪酬、費用總額，然后從總行到分行再到支行逐級下?lián)�。�?xì)化到基層員工，則以基本工資加績效工資的方式居多，前者采用等級系數(shù)，后者考核業(yè)績。
　　“等級系數(shù)即自員工1個薪點而上，按照職位高低依次遞增�！鄙鲜鰢�有大行人士稱，在基本薪酬之外，銀行會給員工下達(dá)各類業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，好似“計件工資”，并以此為依據(jù)發(fā)放績效工資。
　　而基層員工的績效工資通常由分支行一把手決定；分支行一把手的績效考核則屬于二級分行考核支行、一級分行考核二級分行，各級別的一把手將下屬的計件工作量累加，作為各自的考核依據(jù)(年薪制也是如此)。
　　同時由于存在系數(shù)差，一把手自己制定的考核自己的計件單價一般遠(yuǎn)高于員工的計件單價，單價高、數(shù)量大，計算出來的薪酬自然就多，這就導(dǎo)致一把手與基層員工的績效收入往往相差懸殊。
　　除工資和獎金外，各級分支機(jī)構(gòu)的一把手還有不少“外快”。
　　“外快”之一便是地方政府獎勵�！白鳛榈胤秸�府基礎(chǔ)設(shè)施等投資的主要資金來源，銀行貸款是必不可少的，因此各地政府通常會通過一些獎勵來拉攏銀行；大小行長們則一方面催項目申報，一方面跑項目審批，動力無外乎政績、工資和獎勵�！鄙鲜鰢�有大行人士稱。
　　獎勵的計算也有一定之規(guī)。一部分按年兌現(xiàn)，按當(dāng)年區(qū)域內(nèi)發(fā)放新增貸款的總量比例計算，一般發(fā)達(dá)地區(qū)兌現(xiàn)比例低，欠發(fā)達(dá)地區(qū)比例高。因為發(fā)達(dá)地區(qū)銀行云集、且優(yōu)質(zhì)客戶多，欠發(fā)達(dá)地區(qū)銀行少、客戶質(zhì)量較差，因而更需要激勵。
　　該人士透露，在2009年開始的四萬億投資“狂潮”中，各級地方政府的獎勵與銀行各級分支機(jī)構(gòu)一把手的年薪，幾乎可以達(dá)到同等水平——多的可以達(dá)到一兩百萬。而且政府獎勵均以現(xiàn)金形式發(fā)放，由此催生大小行長們大肆放貸，甚至不惜幫助政府造假放貸。
　　外快之二是營銷費用。銀行客戶及產(chǎn)品營銷推廣需要大量的費用支撐，這是銀行產(chǎn)品直接成本的一部分。因為稅收處理原因，一般會用發(fā)票報銷來變通——招待費向低值辦公品變通、公關(guān)費向招待費變通等。
　　“例如關(guān)于餐飲支出，我們就可以使用辦公用品發(fā)票報銷�！币晃还煞菪袕V東地區(qū)支行行長稱，“我管理的這家年撥備前利潤超過2500萬元的支行，一年的各種費用有幾十萬，但只有14萬元是招待費限額，這點錢根本不夠請客戶，要保證業(yè)績的增長只能變通一下�！�
　　而這極易形成一道“暗門”，且暗門的鑰匙往往掌握在支行一把手的手里，至于他們能從這部分變通的費用中收入多少，無從考證。
　　上述國有大行人士亦指出，雖然支行規(guī)模不大，但支行行長一般不配副手，幾十萬費用實際全由自己支配，同時支行管的人少，員工出事的風(fēng)險也小，所以支行行長“風(fēng)險收益比是較高”。
　　外快之三是專項獎勵。主要是季節(jié)性或突擊性目標(biāo)任務(wù)的專項獎勵，一般不計入基本年薪之中，也不參加年薪封頂基數(shù)。比較多的專項獎勵有：代理股票基金銷售、代理保險銷售、創(chuàng)新產(chǎn)品的突擊推廣銷售等。
　　尤其是銀行代理承銷的股票基金，已經(jīng)成為股票基金募集的重要渠道，不菲的費用源源不斷從基金公司流向銀行。利益的誘惑使得讓貸款客戶購買股票基金，成了支行負(fù)責(zé)人的主要工作之一，并將任務(wù)指標(biāo)加碼后，再層層分解給員工。

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