管理者的角色--人力資源管理

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　　 傳統(tǒng)理論上講，管理者的職責(zé)無非是計劃、組織、協(xié)調(diào)、人事、控制，管理者的工作就是通過"管理"所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。但更多的實(shí)踐證明，管理者的成功關(guān)鍵在于"領(lǐng)導(dǎo)"。以人為本，激勵士氣，營造氛圍，以有效實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，這才是管理者應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧��?br /> 一、 管理者首先是個人力資源經(jīng)理
對基層管理者來說，本人承擔(dān)部分甚至是關(guān)鍵部分的業(yè)務(wù)工作，這是合情合理的。但管理者必須關(guān)注、理解和解決人的問題，部門有職位空缺需求時應(yīng)招聘什么素質(zhì)類型的員工？現(xiàn)有員工的素質(zhì)是否適應(yīng)工作需要？適應(yīng)需要但尚不足以勝任的員工如何培訓(xùn)和提高？如何評價員工業(yè)績、能力和態(tài)度？怎樣與員工有效溝通？如何幫助、輔導(dǎo)、激勵員工？優(yōu)秀的業(yè)務(wù)管理者直接參與招聘、培訓(xùn)、考核工作，同時也是個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理。
二、 管理者應(yīng)優(yōu)化自身的管理風(fēng)格
每個管理者具有不同的管理風(fēng)格，有的傾向于集權(quán)、專權(quán)，要求下屬絕對聽命、服從；有的愿意傾聽下屬意見，愿意員工參與管理；有的以專業(yè)或知識樹立權(quán)威，對員工施加影響；有的更主動地與員工溝通，輔導(dǎo)員工心理或?qū)�業(yè)知識、技能。對IT行業(yè)而言，優(yōu)秀管理者的管理風(fēng)格通常表現(xiàn)為親和、民主、輔導(dǎo)、權(quán)威等特征，而不是命令、強(qiáng)制等。管理者的管理風(fēng)格直接影響到一個部門或團(tuán)隊的氛圍，不同的管理者會形成截然不同的組織氛圍，或沉悶、混亂、松散，或活躍、明晰、凝聚；或士氣低落、消極，或士氣高昂、積極向上。而最終則決定了組織的績效和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)不斷自我修煉，優(yōu)化自身管理風(fēng)格，以利于建設(shè)和營造良好的組織氛圍。
三、 管理者應(yīng)善于甄別、輔導(dǎo)和使用員工
每個公司、每類職位對員工任職要求的素質(zhì)類型和標(biāo)準(zhǔn)是不同的。管理者首先要了解公司、職位的素質(zhì)類型和標(biāo)準(zhǔn)，以此作為評估、甄別員工的根據(jù)。比如商務(wù)類基層職位，除了基本的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)外，更重要的是要求員工必須具有顧客意識、主動性、分析思維、靈活應(yīng)變和信息收集能力等。能否作好工作，很大程度上取決于員工的素質(zhì)類型和特點(diǎn)是否與職位要求相一致。不"適合"的員工，即使投入再多的精力加以培訓(xùn)和輔導(dǎo)，恐怕也無濟(jì)于事。管理者不應(yīng)該重演"烏龜和兔子賽跑"的故事，要甄別出松鼠和袋鼠，讓松鼠爬樹、袋鼠跳遠(yuǎn)，這樣各自才能發(fā)揮所長、樂得其所。對不適合現(xiàn)職位的員工，管理者應(yīng)在充分溝通的前提下，將其另行安排、使用。對那些合適但仍不勝任的員工，進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，提出具體改進(jìn)意見并實(shí)施改進(jìn)計劃。

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