【摘 要】 2 1世紀(jì)企業(yè)管理的重心將由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理 ,知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源 ,人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力 ,從而提高組織效率 ,是各國、各類企業(yè)都在研究的重要課題。配備合適的人員、從事合理的工作設(shè)計、改進(jìn)工作制和工作報酬是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容 ,必須結(jié)合企業(yè)的實際加以科學(xué)化和規(guī)范化。美國的人力資源管理模式是機械式組織結(jié)構(gòu)的典型 ,日本的人力資源管理模式是有機式組織結(jié)構(gòu)管理的代表 ,本文通過對兩者的比較分析 ,揭示了人力資源管理的外在決定因素 ,再結(jié)合我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的實際情況 ,推導(dǎo)出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點。希望此文能對中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理能有所啟示。
人力資源管理 ,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。舍棄表象因素 ,對“黑箱”進(jìn)行解構(gòu) ,揭示不同管理模式的最終決定因素 ,找出內(nèi)在的因果關(guān)系規(guī)律 ,是目前人力資源管理領(lǐng)域深化研究的突破點。本文試圖采取“先歸納、后演繹”的方法 ,對東方的日本企業(yè)和西方的美國企業(yè)人力資源管理模式進(jìn)行比較分析 ,先歸納探究其模式產(chǎn)生的根源 ,再從中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)這一特定對象所面臨的輸入因素出發(fā) ,演繹推導(dǎo)出其人力資源管理模式的輸出特征。
一、美日人力資源管理模式特點比較
人力資源管理模式的特點 ,可以通過配置的方式、管理的手段、使用的原則、激勵的措施四方面 ,進(jìn)行概括和描述。
(一 )美國人力資源管理模式的特點
這里談到的美國人力資源管理模式是在上世紀(jì)末本世紀(jì)初形成的 ,至今仍是美國企業(yè)顯著特征 ,它是資本主義大規(guī)模生產(chǎn)的典范。
1 人力資源配置上 ,主要依賴外部勞動力市場。美國企業(yè)具有組織上的開放性 ,市場機制在人力資源配置中發(fā)揮著基礎(chǔ)作用。作為需求方的企業(yè) ,幾乎任何時候所需任何人才 ,都可在勞動力市場上 ,通過規(guī)范的程序招聘 ,或通過有目標(biāo)的市場競爭 ,從其他企業(yè)“移植” ,企業(yè)過剩的人員 ,流向勞動力市場。作為供給方的勞動者 ,會根據(jù)自身條件選擇職業(yè) ,即使從業(yè)后對自己潛能有了新的認(rèn)識 ,或有了更理想的工作 ,也會從容遷移。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關(guān)系 ,沒有過多的權(quán)利和義務(wù)約束。這種方式的好在于 ,通過雙向的選擇流動 ,實現(xiàn)全社會范圍內(nèi)的個人 /崗位最優(yōu)化匹配 ;缺點是企業(yè)員工的穩(wěn)定性差 ,不利于特殊人力資本的形成和積累。日本企業(yè)的職工 ,有 70 %在本企業(yè)工作時間超過 1 0年 ,而相應(yīng)的數(shù)字 ,美國是 3 7%。
2 人力資源管理上 ,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)管理的基礎(chǔ)是契約、理性 ,重視剛性制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有明確的指令鏈和等級層次 ,分工明確 ,責(zé)任清楚 ,講求用規(guī)范加以控制 ,對常規(guī)問題處理的程序和政策都有明文規(guī)定。大多數(shù)企業(yè)都有對其工作崗位所設(shè)的《工作崗位要求矩陣》 ,詳細(xì)描述每個崗位對人員素質(zhì) ,包括知識、技藝、能力和其他方面的具體要求。企業(yè)分工精細(xì)、嚴(yán)密 ,專業(yè)化程度很高 ,員工在各自崗位上工作 ,不得隨便交叉。這種手段的好處在于 ,工作內(nèi)容簡化 ,易勝任 ,即使出現(xiàn)人員“空穴” ,也能很快填充 ,而且簡化的工作內(nèi)容也易形成明確的規(guī)章和制度 ,擺脫經(jīng)驗型管理的限制 ;缺點是員工自我協(xié)調(diào)和應(yīng)變能力下降 ,不利于通才的培養(yǎng)形成。
3 人力資源使用上 ,采取多口進(jìn)入和快速提拔。美國企業(yè)重能力 ,不重資歷 ,對外具有親和性和非歧視性。員工進(jìn)入企業(yè)后 ,擁有管理學(xué)碩士學(xué)位的人可以直接進(jìn)入管理階層 ,受教育多的人起點也高。企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo) ,可以從內(nèi)部提拔 ,也可以選用別的企業(yè)中卓有建樹者 ,一視同仁。員工如果有能力 ,有良好的工作績效 ,就可能很快得到提升和重用 ,公平競爭 ,不必熬年頭 ,論資排輩。這種用人原則的好處在于 ,拓寬了人才選擇面 ,增加了對外部人員的吸引力 ,強化了競爭機制 ,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會 ;缺點是減少了內(nèi)部員工晉升的期望 ,削弱了工作積極性。由于忽視員工的服務(wù)年限和資歷 ,導(dǎo)致員工對企業(yè)的歸屬感不強。
4 人力資源激勵上 ,以物質(zhì)刺激為主。美國企業(yè)多使用外部激因 ,少使用內(nèi)部激因重視外酬的作用。認(rèn)為 ,員工工作的動機就是為了獲取物質(zhì)報酬?梢圆幌騿T工說明此項工作的意義 ,但必須說明此項工作的操作規(guī)程 ,員工可以不理解工作本身的價值 ,但必須把工作完成好才能獲取相應(yīng)的報酬 ,員工得到認(rèn)為合理的報酬后 ,就不應(yīng)該再有其他要求了。因此 ,員工的報酬是剛性的工資 ,收入的 95%甚至 99%以上都是按小時計算的固定工資。這種措施的好處在于 ,企業(yè)景氣的時候不用考慮對員工有額外的支付 ,減少了發(fā)展
成本 ;缺點是如遇經(jīng)濟不景氣 ,企業(yè)無法說服員工通過減少工資、降低成本來幫助企業(yè)渡過難關(guān) ,只能解雇員工清除剩余的生產(chǎn)能力 ,導(dǎo)致員工對企業(yè)缺乏信任 ,形成對抗性的勞資關(guān)系。
(二 )日本人力資源管理模式的特點二戰(zhàn)后 ,日本經(jīng)濟恢復(fù)和高速發(fā)展時期形成的日本模式和美國相比 ,是資本主義靈活大規(guī)模生產(chǎn)的典范。
1 人力資源配置上 ,主要依靠內(nèi)部培訓(xùn)。日本企業(yè)具有用人上的相對封閉性 ,內(nèi)部培訓(xùn)是滿足企業(yè)對人力資源需求的主要方式。認(rèn)為 ,高素質(zhì)的員工 ,只要經(jīng)過培訓(xùn) ,就能勝任所有工作。所以 ,在聘用員工時 ,特別強調(diào)基本素質(zhì) ,不看重個人具體技能。由于重素質(zhì)而輕技能 ,在培訓(xùn)員工上要花很大功夫 ,日本企業(yè)在職工培訓(xùn)上的投入是美國企業(yè)的 25倍。培訓(xùn)時不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的硬技能 ,還要學(xué)習(xí)企業(yè)內(nèi)部的管理制度、上下協(xié)調(diào)關(guān)系等“軟知識”和“軟技能”。它的一個特點是 ,職工在本企業(yè)繼續(xù)就業(yè)才能發(fā)揮作用 ,一旦離開就會失去 ,沒有市場價值。這種方式的好處在于 ,就業(yè)穩(wěn)定性增強 ,員工不愿離開熟悉的企業(yè) ,企業(yè)也不愿意放棄自己培養(yǎng)的員工 ,這有利于特殊人力資本的形成和積累 ;缺點是增加了培訓(xùn)費
用 ,阻滯了員工的流動 ,難以實現(xiàn)社會范圍內(nèi) ,人力資源的最佳配置。
2 人力資源管理上 ,具有情感式色彩。日本企業(yè)管理的基礎(chǔ)是關(guān)系 ,重視富有彈性的制度安排 ,組織結(jié)構(gòu)上具有含蓄的職務(wù)主義 ,側(cè)重于靠人對企業(yè)進(jìn)行控制。一方面有嚴(yán)明的紀(jì)律和嚴(yán)格的要求 ,另一方面又有一種無形的約束和含蓄的控制 ,企業(yè)更側(cè)重于通過樹立信仰 ,灌輸價值觀念 ,潛移默化地影響員工的行為 ,使其自覺地與企業(yè)目標(biāo)和要求保持一致。企業(yè)內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系 ,情感上的互動 ,是管理的主要手段。日本企業(yè)允許而且鼓勵職工在精通本職專業(yè)技術(shù)同時 ,學(xué)習(xí)其他專業(yè)知識 ,實行工作轉(zhuǎn)換制。這種手段的好處在于 ,極大地調(diào)動和發(fā)揮了員工的潛在積極性和創(chuàng)造性 ,滿足了個人愛好和興趣 ,有利于專業(yè)
的深化 ,個人的全面發(fā)展和技術(shù)上的創(chuàng)新與開發(fā) ;缺點是內(nèi)部容易形成家庭主義糾紛、姑息遷就、公私混同等弊端。
3 人力資源使用上 ,采取有限入口和內(nèi)部提拔。日本企業(yè)具有保守性和排他性 ,有新的工作需要時 ,一是從學(xué)校吸收 ,二是盡可能通過內(nèi)部調(diào)節(jié)來滿足 ,因為從勞動力市場上招聘的人員 ,或許只具備新工作需要的硬技能 ,卻大都不會擁有在企業(yè)工作需要的軟知識和軟技能 ,重新培訓(xùn)已具備軟知識和軟技能的員工再去掌握新的硬技能 ,比起招聘外人來得快捷、劃算。因而日本企業(yè)人才使用的入口狹窄 ,進(jìn)入企業(yè)必須從基層干起 ,通過按部就班的培養(yǎng)過程 ,逐步了解企業(yè)、認(rèn)可企業(yè)、完善自身、創(chuàng)造效益 ,求得提拔重用。對人的評價與提升采取比較慎重的態(tài)度和漸進(jìn)式的方法 ,不以一時一事取人 ,側(cè)重于全面、歷史地考察。這種用人原則的好處在于能夠比較客觀深入地對人做出評價 ,鼓勵人們踏踏實實工作 ,樹立長遠(yuǎn)的工作觀念 ,避免短期行為 ,保證人才選拔的正確性 ;缺點是縮小了人才選擇面 ,不利于吸引外部人才 ,不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
4 人力資源激勵上 ,以精神激勵為主。日本企業(yè)在重視使用外部激因同時 ,更多地使用內(nèi)部激因 ,發(fā)揮內(nèi)酬的作用。采取終身雇傭制度 ,不輕易解雇工人 ,即使企業(yè)處于困難時期 ,它可放假、停工也不會將工人趕出工廠 ,除非職工犯了嚴(yán)重錯誤或觸犯刑律 ,才會解職。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間 ,雇主與雇員之間 ,以及職工之間 ,除了工作上互相配合、通力協(xié)作外 ,還注重不斷增強相互間的親密感和信任感 ,努力創(chuàng)造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使員工有充分的安定感、滿足感、歸屬感 ,在工作中體味人生的樂趣和意義。企業(yè)還吸收職工參加管理 ,使職工不但對企業(yè)經(jīng)營狀況能及時了解和掌握 ,而且能對重大問題的決策發(fā)表意見 ,形成合作性的勞資關(guān)系。物質(zhì)激勵也是彈性工資 ,工人收入的 2 5%左右是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況得到的紅利。這種措施好處在于 ,精神激勵調(diào)動了普通職工的積極性和獻(xiàn)身精神 ,工資成本的靈活性使日本企業(yè)無需大批解雇工人也能比較容易地渡過經(jīng)濟不景氣難關(guān) ;缺點是淘汰率低容易影響員工進(jìn)取心 ,集體決策影響決策的果斷性和時效性。
二、中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)人力資源管理模式分析
通過對美日人力資源管理模式分析 ,我們可以建立以下定性模型 :
(y1 ,y2 ,y3 ,y4)T=(f1 ,f2 ,f3 ,f4)T·(x1 ,x2 ,x3 ,x4)
其中 ,y1 ,y2 ,y3 ,y4分別代表配置、管理、使用、激勵四方面特征 ;x1 ,x2 ,x3 ,x4分別代表文化、技術(shù)、產(chǎn)品市場、勞務(wù)市場四種因素 ;f1 ,f2 ,f3 ,f4代表四個函數(shù)關(guān)系。從這個人力資源管理定性模型看出 ,每一特征都是四種因素綜合作用的結(jié)果。從當(dāng)前中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)所面臨的環(huán)境因素 ,也可分析出其人力資源管理模式應(yīng)具備的特點。