績效考核應“指哪兒打哪兒”

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【問題類型】績效考核缺乏針對性

【案例詳情】

S公司是一家生產(chǎn)和銷售家用空調(diào)和中央空調(diào)的企業(yè)，銷售隊伍分為兩個團隊：A團隊負責銷售家用空調(diào)，B團隊負責銷售中央空調(diào)。雖然家用空調(diào)比中央空調(diào)便宜，但按照慣例銷售數(shù)量應遠大于中央空調(diào)的銷量，所以總銷售額應比中央空調(diào)的大。B團隊齊心合力，互幫互助，而A團隊則各自為政，單打獨斗，每個月統(tǒng)計后，B團隊的銷售總額都遠高于A團隊，這是一個不正常的現(xiàn)象，公司的老總注意到這個問題后，想把績效管理引入本公司。然而，在制定績效考核時，規(guī)定A、B兩個團隊的績效目標為都要上漲15%，這種“一刀切”的績效考核使得每個月統(tǒng)計后，雖然B團隊的銷售總額要比A團隊高得多，但是每次A團隊卻總能完成績效目標而B團隊卻無法完成，搞得B團隊人心渙散，各投明主了。

績效考核就是典型的“打哪兒指哪兒”，不是根據(jù)市場銷售情況作為基數(shù)來定績效，而是根據(jù)自己團隊完成情況來定，具有相當大的片面性，使得B團隊在制定績效前所作的努力成為日后績效考核的最大障礙了，這樣的績效管理讓員工的積極性喪失殆盡。所以，企業(yè)在績效管理中，一定要以工作的難易程度做基礎(chǔ)，做到“指哪兒打哪兒”，而不是以個體成績做基礎(chǔ)，就變成了“打哪兒指哪兒”了。

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用一定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導的過程和方法。如果績效考核過程中出現(xiàn)考核標準不合理的現(xiàn)象，將會極大的挫傷員工的工作積極性和熱情，從而影響組織目標的實現(xiàn)。本案例中體現(xiàn)的主要問題是績效考核的標準忽視了團隊差異，影響了員工工作熱情，導致人心渙散，工作受到影響。

針對類似的情況，華恒智信的人力資源咨詢師梁世菊老師提出以下幾點建議：

1、績效考核的標準要細化，不同情況不同標準

忽視部門差異，采用“一刀切”的考核方式，不僅不能起到考核的作用，還會因標準缺乏針對性，出現(xiàn)考核不公平，不同程度的影響員工工作熱情與積極性，不利于工作的進一步開展，最終會影響工作目標的達成�？冃Э己艘�“指哪兒打哪兒”，有針對性的進行考核，標準細化，才能充分發(fā)揮績效考核的激勵與督促作用。

2、績效考核不僅要關(guān)注業(yè)績考核，還要關(guān)注行為考核

績效考核的目的不僅是督促、激勵員工完成既定的目標，更重要的是要關(guān)注員工的行為與成長，因為員工代表的是企業(yè)的形象，員工的行為規(guī)范、善于合作，才能創(chuàng)造一個和諧的工作氛圍。如果不顧及員工行為考核，一味關(guān)注工作業(yè)績的考核方式，而放任忽視團隊合作、各自為營、懈怠懶惰的人員存在，這些人很可能會成為公司大力發(fā)展進程中的阻礙。

3、績效考核應隨實際情況的變化而調(diào)整

績效考核關(guān)注的是員工過去的行為與成績，而要更好的促進員工將來的發(fā)展與目標的達成，績效考核也必須是靈活機動的，要根據(jù)員工的表現(xiàn)情況適時的調(diào)整，長久不變的績效考核會很快喪失其應有的活力與激勵性。

4、企業(yè)應建立內(nèi)部申訴機制

申訴機制是為員工在不公平、不公正待遇時提供申訴的途徑，從而避免不合理的績效考核影響員工積極性，影響員工對企業(yè)的認同感。績效考核主管部門應根據(jù)員工的申訴，審視績效考核的過程以及標準等的合理性和可操作性，力爭實現(xiàn)績效考核的公平、公正、合理。

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