【績效管理】氣瘋老板的山寨版績效考核

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【關(guān)鍵詞】績效考核民營企業(yè)

數(shù)年前，陳老板為了打破大鍋飯（民營企業(yè)也充滿大鍋飯），提高工作效率，組織人力資源部的人員學(xué)習(xí)在企業(yè)推行績效考核，經(jīng)過群策群力，決定每月進行360度績效評分：上司給下屬評分，下屬給上司評分，上游給下游評分，下游給上游評分……

因為這些評分屬于公司機密，不能公開，每次都是由人力資源部主持，由專人輸入excel表格，自動生成累積分數(shù)，而大家的獎金主要是由這些分數(shù)決定的。

某日，陳老板心血來潮，想看看大家是怎樣相互評分的——希望從中看下屬的看人角度、人際關(guān)系，便令人打開excel表。沒想到居然看到自己給下屬的評分被輸錯了，立即讓人把所有評分的原始記錄拿來，一下子便發(fā)現(xiàn)了多處錯誤。但是，評分已經(jīng)做了幾個月了，獎金也發(fā)了幾個月，粗略估算了一下，幾個月累積多發(fā)了幾十萬獎金。

這類錯誤在企業(yè)里時不時會發(fā)生，如果你是老板，你會怎么處理？

如何保證“永不出錯”？

陳老板的處理方式跟大部分老板的差不多：把人力資源部的王經(jīng)理叫過來痛罵一番，直把王經(jīng)理罵得戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、大汗淋漓、羞愧難當(dāng)，最后只好發(fā)毒誓，保證立即改正，永不出錯！

但問題是，怎樣才能保證“永不出錯”呢？

為此，王經(jīng)理也真頗費了一番心思，全方位權(quán)衡利弊，作出了如下這番考量：

1、讓人重新核對評分，修改輸錯的數(shù)字，再根據(jù)新的評分重新調(diào)整獎金發(fā)放，堅決采用“公平公正”、“多退少補”的原則，將多發(fā)的獎金追回來，少發(fā)的予以補上（但這樣做，是否會引起員工的騷動，更加質(zhì)疑評分及獎金的公正度，進一步加深員工對管理層的不信任感？）；

2、責(zé)令專人輸入、專人檢查核對（人力成本增加的同時，是否就可以百分之百保證“永不出錯”？）；

3、將評分原始記錄及最后的數(shù)據(jù)結(jié)果公開，每個人都可以看到自己的評分是否被輸錯，免去專人輸入、檢查核對的環(huán)節(jié)（公開評分，與該公司企業(yè)文化不匹配，可能會引起更多紛爭，不利于內(nèi)部團結(jié)，或直接導(dǎo)致評分考核制度流于形式）；

4、因評分過于敏感，不宜公開，而專人評分、輸入、檢查核對的成本過高，取消這個評分的環(huán)節(jié)（等于宣布績效考核項目失�。�；

5、導(dǎo)入績效考核軟件，由每個人自己電腦輸入原始評分（這樣確實是萬無一失，但是，基于種種原因，公司要添置設(shè)備、導(dǎo)入軟件至少要1年后）；

衡量再三，王經(jīng)理決定采用第二條——專人輸入、專人檢查核對，而自己負責(zé)最后的核對把關(guān)。

因為參與考核評分的人員眾多，每到月末考核的時候，不但工作量加重，僅就核對評分數(shù)據(jù)就讓大家頭痛不已，即使是再認真，再小心，也難免有失誤、輸錯，也難免有“漏網(wǎng)之魚”。

偏偏，有一次又被陳老板抓到了錯處，結(jié)果天庭震怒，王經(jīng)理被炒。

陳老板將出錯的原因歸咎為王經(jīng)理的“責(zé)任心缺失”、“疏忽職守”，本想將人力資源部的張主任提拔上來主持工作，但小張看到王經(jīng)理的下場——兢兢業(yè)業(yè)，小心翼翼，仍然逃不脫被罵，被炒的悲慘命運。在沉重的心理和工作壓力下，小張干脆辭職不干了。于是，轟動一時的360度績效考核就這樣被擱淺了。

究竟怎樣才能加強員工的責(zé)任感和執(zhí)行力？連一個沒有任何技術(shù)難度、最簡單、機械性的工作——數(shù)據(jù)錄入都會出錯，還有什么不會錯？！以后，我還敢把什么重任交給手下那班人呢？

績效考核的真正目的是有效推動與支持企業(yè)發(fā)展。案例中該民營企業(yè)采取的績效考核方法卻給企業(yè)帶來一系列的問題，使得企業(yè)得不償失。

360度考核方法源自西方，具有特定的西方文化背景，而且考核設(shè)計多方面的因素，考量比較復(fù)雜，在該方法對中國企業(yè)適用性上，還有待于探索。再加上該企業(yè)在運用時缺乏計劃，很多做法是拍腦袋的，就更容易造成績效考核難以實行。

績效考核需要具有可行性，流程必須是可以操作的。如果在考核過程中發(fā)現(xiàn)頻頻出錯，難以操作，那么所采用的方法就有問題。針對案例中的問題，人力資源專家華恒智信的分析員趙敏提出以下建議：首先，企業(yè)需要針對自身特色，設(shè)計適合本企業(yè)的考核方法，盡可能使得考核體系高效、可行。其次，在考核前，要對考核者進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，強調(diào)考核者的責(zé)任意識，確�？己私Y(jié)果真實可靠。同時，企業(yè)應(yīng)建立一套的完整的監(jiān)督檢查機制，案例中幾個月之后才偶然發(fā)現(xiàn)有錯，實在是監(jiān)督失職。

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關(guān)鍵詞：績效考核 績效管理 山寨版 excel表格 Excel表 excel表格 績效考核 關(guān)鍵詞 大鍋飯 記錄

個人意見：
1、發(fā)放獎金的時候，人力資源部是否重新核對過數(shù)據(jù)？獎懲這樣重要的事情，應(yīng)該再核發(fā)獎金之前有最后一道檢察關(guān)。
2、錯了，就要改，質(zhì)疑從來就有，有錯必改，不管是誰都要為錯誤付出代價，改革必要承擔(dān)痛苦。
3、專人輸入，所增加的成本與其所避免的錯發(fā)獎金來說，這點投入是值得的。檢驗流程才是保證少出錯不出錯的解決方案，而不是僅靠一個人。
4、數(shù)據(jù)公開與企業(yè)文化不符合？是什么樣的企業(yè)文化？每個員工渴望或者每個人都渴望自己的勞動能夠得到客觀的評價，績效考核難以實行，必不是工具之失，需要更深層次的思考企業(yè)存在的問題。
5、縱觀案例，“員工數(shù)量多”，忙不過來似乎是很客觀的理由，但實際是借口。個人觀察和體驗，企業(yè)里很多人一天8個小時，真正用在工作上4-6個小時；很多人的技能不夠，他人用1個小時的工作得用2個小時完成，而且是叫苦叫累。
功夫在其外，看似是績效考核的問題，實際是涉及了企業(yè)管理的方方面面，不同層次。

foxalife 發(fā)表于 2013-8-8 15:30
個人意見：
1、發(fā)放獎金的時候，人力資源部是否重新核對過數(shù)據(jù)？獎懲這樣重要的事情，應(yīng)該再核發(fā)獎金之前有 ...

您好，我是華恒智信的分析員。你的分析很有道理。但我對此也有一些不同的觀點。
首先，關(guān)于第一點。是否需要核對數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)跟獎懲相關(guān)，是個非常重要的事情。所以首要的應(yīng)該是輸入數(shù)據(jù)的專人能夠認真完成這項工作，保證數(shù)據(jù)輸入無誤，有錯誤就是失職，上級或相關(guān)部門可以對其抽查，如果專人輸入完了再有人核對的話，就等于用了兩個人做一項工作，沒有意義，就變成你最后說到的問題一樣了，在其崗不謀其職。
關(guān)于第四點，我想就360度考核法談一點問題。360度考核法從員工工作的方方面面對員工進行了評價，看似很合理，很全面，是個科學(xué)的考核工具，但在實際操作中，它也有其劣勢。正如你說的，企業(yè)自身存在問題。畢竟中國是個人情社會，人們對人情因素和人際關(guān)系相當(dāng)重視，如果把數(shù)據(jù)結(jié)果公開（根據(jù)案例來看，是評分原始記錄及最后的數(shù)據(jù)結(jié)果都要公開），這貌似實現(xiàn)了結(jié)果公平，但由于人們對人際因素的考量以及評分結(jié)果跟獎金是掛鉤的等原因，很有可能會因為不想得罪人而打高分或者是由于競爭的關(guān)系故意給人打低分，這實際上又造成了過程上的不公平。員工希望得到客觀的評價，而不是這種被扭曲了的評價。360度考核法考察的內(nèi)容很全面，如果考核結(jié)果真實的話，可以給員工帶來全面的信息反饋。一旦這種制度跟獎金掛上鉤，它的真實性就會大打折扣。其次，這種考核法操作起來難度較大，時間耗費較多。每月進行一次考核，考核頻率過于密集，增加了員工和人力資源部門的工作難度。

為考核而考核。。。。。