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    樓主: 華恒智信
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    [績效管理] 【績效管理】績效考核,別考跑了員工的自信 [推廣有獎(jiǎng)]

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    樓主
    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2013-8-19 14:00:27 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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        A企業(yè)為一家網(wǎng)絡(luò)公司,近日HR正為銷售部經(jīng)理李強(qiáng)辭職一事而煩惱不已。該公司銷售部經(jīng)理是一位剛升職一年的新干部。去年此時(shí)正是李強(qiáng)走馬上任的時(shí)候,李強(qiáng)在沒被任命為銷售部經(jīng)理之前是入司兩年、業(yè)務(wù)水平中上游的一名銷售代表,由于工作中為人謙遜、思維敏捷、善于分析,很快就在該分區(qū)逐步形成了一套十分有特色的“IT產(chǎn)品銷售網(wǎng)絡(luò)圖”,因此而深得總經(jīng)理的氣重。同年總經(jīng)理力排眾議、破格將李強(qiáng)提升為銷售部經(jīng)理。上任伊始,由于其原業(yè)績并非十分突出,引起了公司上下許多銷售人員工的非議。李強(qiáng)并沒有畏縮不前而是根據(jù)自己的想法和掌握的市場(chǎng)時(shí)間、狀況,重新制定了吻合市場(chǎng)需求的策略,并匯同人力資源部在工資和獎(jiǎng)金制度上采取了與銷售業(yè)績直接掛鉤的更為靈活的激勵(lì)模式。從而逐步得到了上級(jí)和下屬的認(rèn)同,在一年的時(shí)間內(nèi)將原有的銷售業(yè)績猛增了近80%。年末,李強(qiáng)與其下屬均得到了公司的表揚(yáng),李強(qiáng)的下屬們都得到了“價(jià)值不菲”的紅包,而李強(qiáng)本人卻僅僅得到了一個(gè)“不大不小”的紅包。李強(qiáng)心里十分不是滋味,在業(yè)界來講如取得這般的成績,其各方面待遇均應(yīng)達(dá)到本公司的兩倍,且可以償有15天的帶薪假日。于是其隨即以“付出與所得不相稱”為由向總經(jīng)理提出異議,而總經(jīng)理則以“作為部門經(jīng)理,提高本部門業(yè)績是份內(nèi)之事”這一見解為之解釋,最終不歡而散。七天后李強(qiáng)辭職跳槽至競爭對(duì)手的公司任銷售部經(jīng)理,其薪金也隨之增長了兩倍。

       解析

        本案例中的優(yōu)秀員工離職事件其實(shí)就是許多企業(yè)的一個(gè)縮影,類似于本案例所述的事件在許多企業(yè)里都在不同程度的翻版及變形后不斷的“上演”。而對(duì)于企業(yè)來講何為最大的損失?莫過于優(yōu)秀員工的流失!二十一世紀(jì)什么最貴?人才呀!《天下無賊》里精點(diǎn)對(duì)白,調(diào)侃間卻道出了企業(yè)發(fā)展的硬道理!

        為了更好的發(fā)揮企業(yè)中“人”的作用,人力資源被提升到戰(zhàn)略的高度;為了更好培育“人”企業(yè)大力開發(fā)培訓(xùn)系統(tǒng);為了更好的留住“人”,企業(yè)更是致力于薪酬體系的建設(shè)和福利的健全;為了更好的激勵(lì)“人”,企業(yè)不斷構(gòu)造更具激勵(lì)性的績效考核體系。那么,又是因何企業(yè)還要一再承受人才流失之“痛”?這不得不帶來我們更深層次的思索……

        本案例中,作為企業(yè)銷售部經(jīng)理的李強(qiáng)離職,且跳槽到競爭對(duì)手那里,對(duì)于企業(yè)而言是一次嚴(yán)重事件,而這一事件所產(chǎn)生的負(fù)面影響遠(yuǎn)不單純是優(yōu)秀員工流失所能及。

        從表面上看來,是因?yàn)槔顝?qiáng)認(rèn)為自己的年終薪酬沒有與自己的貢獻(xiàn)成正比,而其他公司恰恰能夠提供這種成正比的薪酬,所以選擇“跳槽”,造成了企業(yè)與李強(qiáng)本人之間的“雙遺憾”。其實(shí),本案例就像海面上的冰山一樣,浮于海面之上我們一眼可見的往往是事物的面表,而深植于海底的山基才方顯事物的本質(zhì)。那么,就讓我們一起潛入深海,來看一看這場(chǎng)優(yōu)秀員工流失案例的本質(zhì)所在。

        問題一:績效考核認(rèn)知度的偏差—火花四濺

        針對(duì)本案例來講,其本質(zhì)問題之一就是績效考核認(rèn)知的問題。由于雙方對(duì)業(yè)績考核的認(rèn)知度的不同,導(dǎo)致員工與企業(yè)在這一問題上出現(xiàn)偏差。

        本案例中的李強(qiáng)真可謂:成也總經(jīng)理,敗也總經(jīng)理?梢哉f,李強(qiáng)之所以可以脫穎而出的關(guān)鍵因素并非得益于他的業(yè)績,而是得益于總經(jīng)理的“用人之道”?偨(jīng)理的用人之道是:用人所長,避人所短。李強(qiáng)在銷售業(yè)績上并非出類拔萃,而這一點(diǎn)在銷售團(tuán)隊(duì)中是不容易得到晉升的;而總經(jīng)理卻恰恰看中了其為人謙遜、思維敏捷、善于分析這些性格待質(zhì),認(rèn)為其更適合于帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打市場(chǎng),所以力排眾異將其晉升為銷售部經(jīng)理。而這時(shí)總經(jīng)理已將考核李強(qiáng)的“尺子”從一般銷售人員考核業(yè)績,轉(zhuǎn)變?yōu)椤澳愕拈L處到底有沒有發(fā)揮出來?”,發(fā)揮出來團(tuán)隊(duì)業(yè)績上去了是工作之本份、責(zé)任之所在;而反之,則是工作沒有到位、失職。那么,李強(qiáng)由原來的銷售代表成為銷售部經(jīng)理之后,也自覺不自覺地融入到企業(yè)既定的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)中:“用銷售量說話!”這把尺子中來。事實(shí)上,李強(qiáng)剛上任時(shí)所遭受的種種“非議”也足可以表明,銷售量對(duì)銷售團(tuán)隊(duì)的重要性。在年底當(dāng)原有的銷售業(yè)績猛增近80%時(shí),李強(qiáng)也很自然的覺得自己應(yīng)該收個(gè)“大紅包”,反之則“太薄情”。由此可見,正因?yàn)榭偨?jīng)理與李強(qiáng)在對(duì)工作成績進(jìn)行考核、評(píng)定采用了兩把不同的“尺子”,而衡量的卻是同一項(xiàng)工作。

        問題二:溝通缺乏有效性—無名火起

        本案例中李強(qiáng)與總經(jīng)理之間的溝通,簡直就可成為整個(gè)離職事件的“催化劑”。正因?yàn)樵跍贤ㄉ想p方各持一詞導(dǎo)致整個(gè)溝通缺乏有效性;而正是這種缺乏有效性的溝通導(dǎo)致矛盾的升級(jí)。

        可以說,總經(jīng)理當(dāng)年力排眾議將李強(qiáng)提升為銷售部經(jīng)理,除了其本身一表現(xiàn)出的深遠(yuǎn)的眼光、因材施教的領(lǐng)導(dǎo)魄力外。更深遠(yuǎn)的,則是對(duì)李強(qiáng)本人信任、期望和成長路徑的安排。而李強(qiáng)在成為銷售部經(jīng)理后,也的確不負(fù)眾望取得了驕人的成績。且希望可以得到公司無論是薪資還是感情上的認(rèn)可。但在整個(gè)溝通的過程中,我們一眼就可以看出,雙方均沒有站在對(duì)方的角度上看待問題、固執(zhí)已見,導(dǎo)致溝通的失敗。試想通過溝通與交流李強(qiáng)如果能夠體會(huì)到總經(jīng)理之用心良苦,那么其決策就有可能會(huì)向原公司傾斜;而總經(jīng)理如果同樣能夠體會(huì)到李強(qiáng)的真實(shí)想法,那么也將有可能考慮其對(duì)于李強(qiáng)的待遇問題,甚而更深層次的重新思考一下公司的整體薪酬與激勵(lì)機(jī)制。

    此案例中,李強(qiáng)與總經(jīng)理的矛盾源于雙方心中這把“尺子”的不同,從根本上導(dǎo)致了雙方對(duì)既定工作業(yè)績認(rèn)知度的不同,這是很多企業(yè)在績效考核中的誤區(qū)。

    許多企業(yè)在定義績效考核指標(biāo)時(shí),僅僅停留在考核德、能、勤、績,或者一些籠統(tǒng)的概念上,如團(tuán)隊(duì)精神、工作創(chuàng)新等,似乎績效考核指標(biāo)越模糊就越全面,但事實(shí)上并非如此。由于考核指標(biāo)得不到有效地量化和細(xì)化,員工不知道在日常工作中如何去做,做到什么程度才能得到高分。如果員工對(duì)這些是一頭霧水的話,那么員工完全有理由認(rèn)為考核結(jié)果是由考核者主觀臆斷做出的判定,無任何客觀標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際意義,只不過是形式上“走過場(chǎng)”而已。這種考核,肯定無法達(dá)到提高員工和企業(yè)績效這一最終目的。

    另外,人力資源專家華恒智信的分析員認(rèn)為溝通在績效管理中也起著重要作用,溝通的目的是了解雙方的想法與初衷;而最終目的則是在思想和行動(dòng)上達(dá)成共識(shí)。而溝通應(yīng)該建立在相互理解、相互尊重的基礎(chǔ)之上,最終進(jìn)行換位思考。管理在某種程度上也是一種“妥協(xié)”。那么雙方一再的堅(jiān)持自我、固執(zhí)已見,在溝通的過程中必將引發(fā)爭論,而事實(shí)上爭論是無法達(dá)成共識(shí)的,更無益于解決任何問題。本案例中,如果雙方的溝通可成為有效溝通,那么這蘊(yùn)藏于彼此心間的“無名之火”也將得到有效的控制,甚至于被防患于未燃!


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    人力資源專家——華恒智信
    沙發(fā)
    xiling-4558 發(fā)表于 2013-9-18 10:53:29 |只看作者 |壇友微信交流群
    每一方面說得都非常好,繼續(xù)感謝分享!
    藤椅
    swb127041 發(fā)表于 2013-9-18 10:55:52 |只看作者 |壇友微信交流群
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    歡迎各位同行入群一起研討學(xué)習(xí)、工作及專業(yè)問題
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    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2013-9-22 13:36:33 |只看作者 |壇友微信交流群
    xiling-4558 發(fā)表于 2013-9-18 10:53
    每一方面說得都非常好,繼續(xù)感謝分享!
    感謝您的關(guān)注!
    人力資源專家——華恒智信
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    yangguangzhilv 發(fā)表于 2013-9-29 20:41:20 |只看作者 |壇友微信交流群
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