【績(jī)效管理】績(jī)效管理的“低標(biāo)準(zhǔn)”是一種災(zāi)難

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【問(wèn)題類(lèi)型】績(jī)效考核

【行業(yè)類(lèi)型】制造業(yè)

A公司是一家制造食品的中等規(guī)模企業(yè)，實(shí)施績(jī)效考核半年有余，發(fā)覺(jué)績(jī)效并沒(méi)有明顯提升，每月干部績(jī)效考核成績(jī)幾乎都在50分左右徘徊，及格的人鳳毛麟角。于是就開(kāi)會(huì)進(jìn)行檢討，會(huì)上，開(kāi)始時(shí)大家?guī)缀醵疾徽f(shuō)話、不反映問(wèn)題，幾經(jīng)沉默之后，一位部門(mén)經(jīng)理說(shuō)：“干部績(jī)效成績(jī)偏低是公司把績(jī)效考核的指標(biāo)值設(shè)得偏高，最好能把每個(gè)崗位的考核指標(biāo)值降低一點(diǎn)，績(jī)效成績(jī)自然就上去了�！毕氩坏降氖�，這個(gè)意見(jiàn)引來(lái)各參會(huì)人員的一片歡呼。

但是，這個(gè)意見(jiàn)卻讓公司高層一籌莫展——不降低標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效上不去，考核分?jǐn)?shù)太低也影響干部積極性，而降低標(biāo)準(zhǔn)卻又違背了績(jī)效管理的本意。本來(lái)，公司決定實(shí)施績(jī)效管理的初衷是因?yàn)樾�率�?shí)在太低，低到產(chǎn)品交期、質(zhì)量等已經(jīng)使客戶(hù)不能接受了，管理問(wèn)題也是多的不能再多了，公司幾乎也都沒(méi)有利潤(rùn)了。并且，考慮到干部的素質(zhì)太差，當(dāng)初設(shè)置績(jī)效模式和標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，公司已經(jīng)做了最大讓步，考核指標(biāo)都是最基礎(chǔ)的，也都是管理崗位必須承擔(dān)的責(zé)任，幾乎都是客戶(hù)和市場(chǎng)的最低要求，其中占考核分?jǐn)?shù)40%的行為指標(biāo)，幾乎是每個(gè)普通員工都能做到的，要是還降低的話，公司的立場(chǎng)又在哪里？管理的作用和意義又在哪里？企業(yè)的明天又會(huì)在哪里？

A公司員工在達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，一味地要求降低標(biāo)準(zhǔn)，而非對(duì)自己進(jìn)行反思，這是極不可取的。有一個(gè)很通俗的比方——人在30歲時(shí)最辛苦，壓力也最大，這時(shí)我們是設(shè)法突破障礙繼續(xù)成長(zhǎng)還是回到三歲時(shí)那無(wú)憂無(wú)慮的童真時(shí)代？作為管理者，要是隨隨便便地降低管理標(biāo)準(zhǔn)，最終可能只會(huì)毀掉整個(gè)企業(yè)，是一種管理的災(zāi)難。

針對(duì)這種問(wèn)題，人力資源專(zhuān)家華恒智信提出以下幾個(gè)建議：

首先，結(jié)合組織戰(zhàn)略，制定績(jī)效計(jì)劃。績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績(jī)效期望并得到員工認(rèn)可的過(guò)程。在雙方認(rèn)可的基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾，而主管與員工共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)。這樣推行起績(jī)效考核的阻力便會(huì)降低，員工參與考核的積極性也會(huì)增加。

其次，要樹(shù)立一種績(jī)效考核重在過(guò)程的理念。過(guò)程是由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，其本身也是一種結(jié)果。A公司的這些干部績(jī)效成績(jī)上不去，不去檢討自己為何沒(méi)有績(jī)效，及績(jī)效過(guò)程存在什么樣的問(wèn)題，反而去質(zhì)疑這個(gè)績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，是一種推卸責(zé)任和績(jī)效概念認(rèn)知狹隘化的表現(xiàn)。

再次，注重持續(xù)溝通，指導(dǎo)績(jī)效實(shí)施。持續(xù)的績(jī)效溝通是績(jī)效管理的核心所在，通過(guò)績(jī)效溝通，主管和員工一起討論有關(guān)工作的進(jìn)展情況、潛在障礙和問(wèn)題，并且共同討論解決問(wèn)題的可能性措施以及主管如何才能幫助員工等信息。

最后，績(jī)效反饋面談，促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)�？�(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，主管人員還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)上司予以指導(dǎo)。

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