【 高效流程與管理制度】為何中層紛紛“叛逃”？

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都是薪資傾斜惹的禍

天華集團(tuán)的總經(jīng)理辦公會(huì)議在一片爭(zhēng)吵和埋怨聲中結(jié)束了。董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理馮云氣急敗壞、頭昏腦脹，他看著面前的一份份辭呈，陷入了深深的苦惱中：這么多年來(lái)，我待他們一點(diǎn)都不薄，別的企業(yè)老總能做到的和沒(méi)做到的，我總能搶先為他們考慮到并讓他們享受到，為什么現(xiàn)在他們卻要拍屁股走人，難道真是我的廟小，容不下這些干將們了嗎？

天華是浙江省赫赫有名的童裝龍頭企業(yè)。從早期的代加工到如今的自有知名品牌，天華的經(jīng)營(yíng)之路和很多民企一樣，也經(jīng)歷了發(fā)展、膨脹、分權(quán)、理清內(nèi)部親屬關(guān)系等一系列的波折和震蕩。創(chuàng)始人馮云在天華成立十周年之際就果斷勸退了所有持股的親屬、創(chuàng)業(yè)元老，斬?cái)嗔藘?nèi)部錯(cuò)綜復(fù)雜、糾纏不清的裙帶關(guān)系、親戚關(guān)系，為企業(yè)的規(guī)范化管理鋪平了前進(jìn)的道路。

隨著新鮮血液的注入，企業(yè)發(fā)展也步入了快車道，對(duì)外擺脫了單一代加工模式，培育出自有品牌，大力拓展銷售渠道，開(kāi)發(fā)海外市場(chǎng)；對(duì)內(nèi)加強(qiáng)管理，完善人事體系，建立健全薪酬績(jī)效考核體系，建設(shè)開(kāi)放、積極、創(chuàng)新的企業(yè)文化。通過(guò)這幾年的整頓梳理，天華成為浙江省標(biāo)桿企業(yè)并進(jìn)入全國(guó)三甲行列，品牌由省內(nèi)知名上升為全國(guó)知名并飲譽(yù)海外，銷售額也由幾千萬(wàn)元一舉突破成幾個(gè)億，一批優(yōu)秀的高層管理人才迅速成長(zhǎng)起來(lái)，成為馮云的左膀右臂。

馮云是愛(ài)才之人，看著自己一手培養(yǎng)起來(lái)的新人如今都能獨(dú)當(dāng)一面，他的心里非常欣慰和自豪。和大多數(shù)的民企老板不同，馮云對(duì)待自己的得力干將非�？犊�，他堅(jiān)信：千軍易買(mǎi)，一將難求。只要把得力干將們穩(wěn)住了，其他的員工就不難管理。于是,天華在去年年底推行了薪酬調(diào)整方案，高層管理者的固定工資獲得相當(dāng)幅度的增長(zhǎng)，而一線員工的薪酬與績(jī)效的連接性更加緊密，業(yè)績(jī)良好的一線員工可以獲得高額獎(jiǎng)金。新的薪酬方案出臺(tái)后，天華高層管理人員和一線工人的收入都穩(wěn)步上升，在同行業(yè)內(nèi)遙遙領(lǐng)先；唯獨(dú)企業(yè)的中堅(jiān)力量中層管理人員的工資是驢子推磨—原地打轉(zhuǎn)。

成也蕭何，敗也蕭何。讓馮云大傷腦筋的風(fēng)波也暗流涌動(dòng)了：新薪酬調(diào)整方案在推行之初，天華內(nèi)一派歡聲笑語(yǔ)，高層管理人員是捂住自己的錢(qián)袋一個(gè)個(gè)樂(lè)呵；基層員工們則干勁十足，主動(dòng)性創(chuàng)造性空前高漲；可是被企業(yè)遺忘在角落里的中層管理人員們心灰意冷像失去爹媽的孩子，感到在企業(yè)沒(méi)有了地位和盼頭。于是好景不長(zhǎng)，過(guò)完春節(jié)回來(lái)不久，馮云發(fā)現(xiàn)年初布置下去的任務(wù)，居然一個(gè)都沒(méi)完成。高層們紛紛向馮云訴苦，手下的隊(duì)伍不知為什么越來(lái)越難管理了，中層管理人員們一個(gè)個(gè)仿佛變成了老油條，一開(kāi)始是抽一鞭子動(dòng)一下，可現(xiàn)在是抽幾鞭子也不肯動(dòng)了。馮云大吃一驚：怎么過(guò)了個(gè)年就變成這樣了呢？既然是你們手下的兵，管理不好就是你們的責(zé)任！

高層管理人員聞聽(tīng)此言，開(kāi)始八仙過(guò)海，各使高招，軟硬兼施�？墒窒碌闹袑庸芾砣藛T就是不聽(tīng)指揮，給面子的中層管理人員是嘴上答應(yīng)，背地里按兵不動(dòng)；不給面子的中層管理人員是你讓我往東，我就偏往西。最后高層管理人員只得放言：不聽(tīng)話就走人。一時(shí)間，天華內(nèi)中層管理人員是流動(dòng)成風(fēng)，甚至很多老員工也義無(wú)反顧的主動(dòng)離開(kāi)，大規(guī)模的換血在中層管理人員中開(kāi)始蔓延，天華猶如一只泄了氣的皮球再也蹦不起來(lái)了。

   天華集團(tuán)所面臨的中層“叛逃”困局，起因于其新薪酬調(diào)整方案，人力資源專家華恒智信認(rèn)為該方案主要有以下幾方面的問(wèn)題：1.忽視中層。在為高層管理者加薪即推崇“精英思想”和為一線員工加薪即肯定“苦干與實(shí)干”的同時(shí)，忽視了對(duì)于中層的激勵(lì)，中層干部承上啟下的積極作用自然受到很大的懈怠。2.忽視績(jī)效導(dǎo)向作用。由于沒(méi)有績(jī)效導(dǎo)向，好壞、貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣，這個(gè)薪酬調(diào)整在后期必然顯示出其弊端，引起動(dòng)蕩。3.忽視“功能”分配作用。天華集團(tuán)在此次薪酬調(diào)整方案中未重視各個(gè)功能部門(mén)的作用，或是說(shuō)未給一些功能部門(mén)中層員工調(diào)薪，是非常失敗的。

  中層管理人員在加薪方面所遭受的冷遇，揭示了此類企業(yè)在認(rèn)識(shí)與把握企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與組織能力變化方面，缺乏深刻的思考與洞見(jiàn)。盲目推崇“英雄主義”與“苦力精神”，忽視了對(duì)中層局部的關(guān)懷，缺乏基準(zhǔn)導(dǎo)向，方案難于形成廣泛的贊成。隨著企業(yè)成長(zhǎng)的加快，所面臨的內(nèi)外不確定性因素也會(huì)增多。企業(yè)的成功越來(lái)越不僅僅依賴于少數(shù)幾位高層人員；企業(yè)規(guī)模與效益的提升，也越來(lái)越非簡(jiǎn)單地取決于一線員工的拼搏與奉獻(xiàn)。企業(yè)必須不斷重新檢視組織能力與戰(zhàn)略目標(biāo)之間的差距，對(duì)包括企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式、架構(gòu)、流程以及人力資源建設(shè)等諸多方面進(jìn)行評(píng)估，以有計(jì)劃、有目的、有重點(diǎn)地為組織構(gòu)建強(qiáng)大的“防御”能力。如何建設(shè)并激勵(lì)一支優(yōu)秀的中層管理隊(duì)伍，是其中的一項(xiàng)重要課題。   

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