如何破解科研人員績(jī)效考核難題

是 否 +2 論壇幣

k人 參與回答

經(jīng)管之家送您一份

應(yīng)屆畢業(yè)生專屬福利!

求職就業(yè)群

趙安豆老師微信：zhaoandou666

經(jīng)管之家聯(lián)合CDA

送您一個(gè)全額獎(jiǎng)學(xué)金名額~ !

立即領(lǐng)取

感謝您參與論壇問(wèn)題回答

經(jīng)管之家送您兩個(gè)論壇幣！

+2 論壇幣

創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)尋求穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是必不可少的關(guān)鍵，因此企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)越來(lái)越重視，但是對(duì)科研人員的管理卻依然是眾多企業(yè)的一大難題，如何對(duì)科研人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核成為了企業(yè)管理者的難中之難。那么如何解決科研人員績(jī)效考核難題，就成為了企業(yè)管理者關(guān)注的重點(diǎn)。有效解決科研人員績(jī)效考核難題，對(duì)科研人員做好績(jī)效管理和激勵(lì)，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。由此可見(jiàn)，破解科研人員績(jī)效考核難題對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。本文由人力資源專家——華恒智信為你破解科研人員績(jī)效考核難題。

當(dāng)下的中國(guó)正處于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要轉(zhuǎn)型時(shí)期。創(chuàng)新成為當(dāng)下企業(yè)尋求穩(wěn)健和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的關(guān)鍵。要建立屬于自己的企業(yè)特色，開(kāi)發(fā)出屬于自己的產(chǎn)品和服務(wù)并在激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)下求得生存和發(fā)展，企業(yè)的自主研發(fā)活動(dòng)已經(jīng)越來(lái)越重視�？v觀那些世界500強(qiáng)企業(yè)：蘋(píng)果，海爾，華為……你一定可以發(fā)現(xiàn)他們不斷創(chuàng)新、不斷研發(fā)的發(fā)展路途。

雖然，企業(yè)對(duì)研發(fā)活動(dòng)的越來(lái)越重視，但是，對(duì)科研人員的管理卻依然是眾多企業(yè)的一大難題。而如何對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考評(píng)和管理更是難中之難。研發(fā)系統(tǒng)的人力資源管理是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)、研發(fā)經(jīng)理、人力資源經(jīng)理最為頭疼的問(wèn)題之一，經(jīng)常遇到以下問(wèn)題：

1、   研發(fā)體系是否應(yīng)該有嚴(yán)格的考核制度，這樣會(huì)不會(huì)挫傷科研人員的積極性？

2、   研發(fā)的KPI指標(biāo)體系如何進(jìn)行分解，KPI指標(biāo)如何進(jìn)行量化和過(guò)程跟蹤？

3、   科研人員的素質(zhì)如何識(shí)別，以便在選拔及招聘時(shí)所用？

4、   績(jī)效目標(biāo)制定和考核結(jié)果與過(guò)程并重的特點(diǎn)？

5、   如何處理好考核的結(jié)果與過(guò)程并重的特點(diǎn)？

6、   如何平衡研發(fā)結(jié)果的滯后和科研人員的及時(shí)激勵(lì)之間的關(guān)系？

7、   研發(fā)內(nèi)部如何針對(duì)不同的職位進(jìn)行分類的考核（部門(mén)主管、項(xiàng)目經(jīng)理、員工……）？

為什么對(duì)科研人員進(jìn)行績(jī)效考核會(huì)有如此多的困難呢？

簡(jiǎn)單地來(lái)看，這是由于科研人員的工作與一般的生產(chǎn)工人、操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，因而在考核實(shí)施上存在一定的難度，使得對(duì)科研人員的績(jī)效評(píng)估、考核成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。

具體而言，科研人員有以下一些特點(diǎn)，直接影響到對(duì)其的績(jī)效考核。

第一，       工作業(yè)績(jī)不容易被衡量�？蒲腥藛T的工作是通過(guò)腦力勞動(dòng)實(shí)現(xiàn)的，科研開(kāi)發(fā)工作一般在實(shí)驗(yàn)室或辦公室，工作難度大，付出的辛苦多，但其業(yè)績(jī)往往并不能馬上看到，而是要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間方可顯示出來(lái)，有時(shí)甚至看不到結(jié)果。這種工作特點(diǎn)導(dǎo)致應(yīng)用傳統(tǒng)的考核方法工作業(yè)績(jī)無(wú)法有效地衡量，造成科研人員工作考核的失真。

第二，       工作時(shí)間無(wú)法估算。表面上看，科研人員與其他人一起準(zhǔn)時(shí)上班、準(zhǔn)時(shí)下班，而實(shí)際上他們的工作時(shí)間遠(yuǎn)比正常上下班時(shí)間多得多，有時(shí)他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，節(jié)假日加班加點(diǎn)，甚至連正常的睡眠時(shí)間都不能保證，所有的時(shí)間都投入了科研工作當(dāng)中。

第三，       工作壓力大。首先是工作本身帶來(lái)的壓力。在企業(yè)的研發(fā)任務(wù)下達(dá)后，時(shí)限大多非常緊迫，研發(fā)結(jié)果也難以預(yù)料，因此科研人員接到任務(wù)后，就必須盡全力投入到研發(fā)當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)最理想的結(jié)果。其次是科研人員的競(jìng)爭(zhēng)壓力。這種壓力來(lái)自于研發(fā)項(xiàng)目小組之間、項(xiàng)目組內(nèi)部成員之間，還有整個(gè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的壓力。另外，還有來(lái)源于社會(huì)和家庭期望的壓力。

第四，       工作的智力含量高但是企業(yè)中管理職位低。科研人員在企業(yè)內(nèi)部具有較高的技術(shù)權(quán)威，對(duì)企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)域具有較高的指導(dǎo)作用，但是由于職位的限制，又會(huì)影響到其工作的開(kāi)展，進(jìn)而對(duì)其工作完成的時(shí)間、工作成果的質(zhì)量等都會(huì)產(chǎn)生影響。

進(jìn)而，我們可以發(fā)現(xiàn)科研人員的考核難點(diǎn)常常在如下幾個(gè)方面的難題：

1、績(jī)效指標(biāo)提取困難；

2、工作內(nèi)容界定苦難；

3、定性內(nèi)容較多，難以確�？己说墓�正性；

4、考核的方式容易選取不當(dāng)。

面對(duì)這些科研人員績(jī)效考核的“攔路虎”，我們應(yīng)該如何破解對(duì)科研人員的績(jī)效考評(píng)難題呢？

首先，設(shè)立合適的考核指標(biāo)。

考核科研人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的竟?fàn)幉呖┰谟诘统杀�，則把產(chǎn)品成本作為首要要素，第二個(gè)原則是研發(fā)部門(mén)、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須。息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

具體而言，可以使用如下一些必要的指標(biāo)對(duì)科研人員進(jìn)行考評(píng)：

1、業(yè)績(jī)指標(biāo)

企業(yè)的科研人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的科研人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成牟、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低牟等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

2、行為指標(biāo)

對(duì)于科研人員工作行為的評(píng)枯，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。

3、能力指標(biāo)

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變

能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和碩導(dǎo)控制能力（這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門(mén)經(jīng)理上的管理人員）、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。

第二，采取合適的考評(píng)方法。

這里我們推薦如下一些方法：

1、PBC（Personal Business Commitment）評(píng)價(jià)方法。

PBC的程序是：設(shè)定清晰的目標(biāo)，并承諾為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取的具體策略和措施，以及對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的貢獻(xiàn)，并通過(guò)對(duì)這些承諾進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)考核科研人員。

PBC的重要特點(diǎn)是：將目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的行為要素緊密結(jié)合起來(lái)，更像一種計(jì)劃考核，強(qiáng)調(diào)了行為和團(tuán)隊(duì)合作的重要性。

2、自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合

自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行自評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。

他評(píng)：由該員工的部門(mén)經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該科研人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。

綜合評(píng)分：根據(jù)以上科研人員自評(píng)和部門(mén)主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該科研人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。

3、目標(biāo)管理法（類似PBC評(píng)價(jià)方法）

目標(biāo)管理包括了目標(biāo)體系制定，目標(biāo)的執(zhí)行與追蹤和目標(biāo)完成結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋等三個(gè)階段。目標(biāo)管理是以后總強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)的管理方式”。

目標(biāo)管理的特點(diǎn)：

（1）、目標(biāo)的設(shè)定方式：有上下級(jí)共同制定，下級(jí)在制定中有充分的自主權(quán)。

（2）、目標(biāo)間的關(guān)系：目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的統(tǒng)一，個(gè)人利益同組織利益融合在一起，完成組織目標(biāo)就是完成個(gè)人目標(biāo)。

（3）、管理方式不同：目標(biāo)管理采用員工自我管理的方式，上級(jí)通過(guò)分權(quán)和授權(quán)來(lái)實(shí)施例外控制。

（4）、成果評(píng)價(jià)方式：采用自我評(píng)價(jià)、自我改進(jìn)的方式。

可見(jiàn)，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)工作者的自我參與�？蒲腥藛T是具有任烈自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)要求的群體，采用目標(biāo)管理方法，充分發(fā)揮他們自身的積極性，對(duì)考核非常有幫助。另外，科研人員整體素質(zhì)較高，采用目標(biāo)管理方法也比較容易推動(dòng)。

4、項(xiàng)目管理法

項(xiàng)目管理是許多科研院所采用的行之有效的項(xiàng)目研發(fā)管理方法，在項(xiàng)目管理過(guò)程中，貫穿了項(xiàng)目過(guò)程管理和項(xiàng)目績(jī)效考核的內(nèi)容，因此，對(duì)參與項(xiàng)目人員的考核采用項(xiàng)目績(jī)效考核的方法，也較為有效，在激勵(lì)方法上，可以通過(guò)項(xiàng)目津貼或項(xiàng)目工資進(jìn)行浮動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)效果明顯。

在實(shí)際操作上還可以結(jié)合以上兩種或三種針對(duì)科研人員進(jìn)行考評(píng)。

第三，注重溝通和反饋，給員工提供績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)。

科研人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與科研人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要，如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)�檢查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格�！瘍蓚�(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因：僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子�！笨梢�(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。

溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)交換信息。首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門(mén)主管要與科研人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門(mén)目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門(mén)目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)科研人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門(mén)的主管以及科研人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)枯結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義�？�(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)捉高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

通過(guò)華恒智信對(duì)于科研人員績(jī)效考核難的問(wèn)題的分析得出，對(duì)科研人員的績(jī)效考核雖然是難題，但也是企業(yè)不得不做的事，只有對(duì)身為核心員工的科研人員進(jìn)行科學(xué)有效的績(jī)效考核和激勵(lì)，才能夠保證企業(yè)的創(chuàng)新活力，確保企業(yè)穩(wěn)健而長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。人力資源專家——華恒智信分析員在這篇文章中提供了一些啟示，但要注意的是一定要具體情況具體分析，選擇適合自身企業(yè)現(xiàn)狀的績(jī)效考核方式方法，破解科研人員的績(jī)效考核難題。

掃碼加我 拉你入群

請(qǐng)注明：姓名-公司-職位

以便審核進(jìn)群資格，未注明則拒絕

分享0 收藏1 回帖

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 如何破解 科研人員 commitment Business 科研人員 人力資源 績(jī)效考核 管理者 華為