如何利用有限的薪酬進行有效的激勵？

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近年來，薪酬體系作為人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，一直受到各大企業(yè)的關(guān)注與重視，通過薪酬實現(xiàn)員工的有效激勵也成為企業(yè)的普遍選擇。然而，在企業(yè)成本控制的要求之下，如何利用有限的、固定的薪資總額實現(xiàn)最大化的激勵？對此，華恒智信結(jié)合多年的企業(yè)咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了如下幾點建議：

一、選對激勵對象

一些管理者在面對員工工作績效不佳或積極性不高等問題的時候，就認為一定是激勵出了問題，或者只要增加激勵，就能夠改變績效創(chuàng)造。然而事實卻并非如此。在管理學(xué)中，“二八原則”闡述了“企業(yè)80%的績效是由20%的人才創(chuàng)造的”這一觀點。對于企業(yè)來說，如何激勵這20%的人應(yīng)是其主要考慮的問題。雖然在企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)營中，并非嚴格遵守二八原則所描述的比例，但是少數(shù)的關(guān)鍵人物在企業(yè)經(jīng)營管理中的重要作用卻不容忽視。這部分關(guān)鍵人物的流失或者效率低下將造成企業(yè)的重大損失。企業(yè)設(shè)置具有吸引力的薪資福利，目的也是在于吸引、留住并激勵高素質(zhì)的員工，而不是普通的人。

華恒智信咨詢顧問認為：“激勵產(chǎn)生績效，是在對方能力具備的前提下”，所以先準確找出應(yīng)該激勵的人是激勵的前提和關(guān)鍵。激勵之前首先要選對應(yīng)該激勵的人，對正確的人才激勵可以使得企業(yè)“把錢花在刀刃上”，充分利用企業(yè)內(nèi)部的有限資源，實現(xiàn)人工成本利用的最大化。

二、建立合理的激勵模式

企業(yè)通常希望通過薪資的增長的方式實現(xiàn)激勵的員工的目的。然而，薪酬總額本身的增長雖然能夠在短時間內(nèi)提高員工的滿意度，卻并不能長久有效地激勵員工。尤其是在薪資總額固定的情況下，薪資的增長也無法得以實現(xiàn)。此時，企業(yè)需通過建立合理的激勵模式，實現(xiàn)有效的激勵。華恒智信咨詢顧問認為，建立合理的“激勵模式”遠比薪酬數(shù)字本身的增長更為重要。在這一點上，可以從以下幾個角度進行思考和改進：

1、   通過薪酬激勵的差異化，體現(xiàn)真正的內(nèi)部公平性，從而實現(xiàn)有效的激勵。

在薪酬設(shè)計時，我們經(jīng)常聽到一句話是“不患寡而患不均”，這里的意思絕不是指在設(shè)計薪酬的時候要采用平均主義。相反，企業(yè)里只有差異化才能真正體現(xiàn)公平性。企業(yè)中人員的工作積極性、工作能力和工作結(jié)果都是有差別的，所以基于工作業(yè)績、能力、貢獻一定要區(qū)別對待。如果一味采取同一化的薪酬模式，無法體現(xiàn)優(yōu)秀員工與一般甚至不合格之間的差別，這顯然無法達到激勵的目的。企業(yè)在薪資總額有限的條件約束下，建立公平、公正合理的薪酬體系，更利于達到激勵的效果。

2、   綜合運用多種激勵方法，進行系統(tǒng)化激勵。

激勵方式單一，是一些企業(yè)面臨的重要問題，這也使得企業(yè)的激勵陷入“一刀切”的困局。企業(yè)可通過多種激勵方式的綜合運用，增強激勵效果。

對激勵方法的選擇應(yīng)該與當(dāng)前企業(yè)和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。如果企業(yè)是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵效果將大大減弱；而對于強調(diào)以團隊的企業(yè)，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。

在企業(yè)薪資總額既定的條件下，企業(yè)還可通過以下幾種方式，實現(xiàn)激勵手段的多樣化。

（1）活用精神激勵。由于員工的工作效率不僅受到金錢等物質(zhì)因素的影響，還受到群體環(huán)境、員工情緒等因素的影響。馬斯洛的需求層次理論說明，當(dāng)員工在滿足了生存、安全需要之后，尊重、個人實現(xiàn)等高層次需求將占據(jù)員工需求的主導(dǎo)，此時單純物質(zhì)激勵的作用就顯得極為有限了。因此，增強激勵的效果應(yīng)該把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，這也是企業(yè)在不增加薪酬水平的情況下，加強激勵效果的有效方式。

（2）企業(yè)可以采取增加非現(xiàn)金性薪酬的支付的方式實施激勵。比如外企常常通過在節(jié)假日時邀請員工家屬共同聯(lián)歡，贈送公司特制的禮品，利用公司現(xiàn)有資源，增強歸屬感，實現(xiàn)情感激勵。情感激勵是現(xiàn)代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發(fā)的激勵模式。情感激勵既不是以物質(zhì)利益為誘導(dǎo)，也不是以精神理想為刺激，而是指領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的以感情聯(lián)系為手段的激勵方式。運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵的方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協(xié)商等。只要領(lǐng)導(dǎo)者真正關(guān)心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現(xiàn)出人情味，員工就會把領(lǐng)導(dǎo)對他的真摯情感化作自愿接受領(lǐng)導(dǎo)的自覺行動。

（3）注重獎勵的時效。很多企業(yè)非常注重獎勵的標準，卻對獎勵是否及時不太關(guān)心。但其實獎勵是否及時對激勵的效果也影響巨大。對員工來說，在完成了某項工作以后才獲得這種獎勵所以這種獎勵、從而這種獎勵帶來的快感就能和這種工作聯(lián)系起來。獎勵得越及時獎勵和工作成果的聯(lián)系就越直接、越密切心理上就越能感覺到這項工作成績帶來的快感就越能從心理上調(diào)動人們對這項工作的熱情。因此，企業(yè)應(yīng)及時對員工進行獎勵，以免工作成果與工作獎勵對接時間過長而降低了激勵的效果。這也是企業(yè)在采用相同薪酬水平時，實現(xiàn)更大激勵效果的重要方法之一。

三、建立規(guī)范化的管理制度，為激勵機制的有效實施提供保障

許多企業(yè)在員工的激勵問題上下了很多功夫，但往往起不到的預(yù)期的效果。其中的一個原因便是企業(yè)的管理制度并未規(guī)范化，激勵機制失去其實施的根基。前文中提到的方法是建立在企業(yè)科學(xué)的人才選拔、績效管理、工作分析等基礎(chǔ)之上，若企業(yè)在這些人力資源管理制度上并未完善，企業(yè)的薪酬管理也難以得到有效的激勵效果。

此外，很多時候，企業(yè)建立了一個科學(xué)的激勵機制，但企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們有的不愿意兌現(xiàn)承諾或者該種機制并未在企業(yè)內(nèi)得到重視，無論是管理者還是員工都不按照激勵機制操作，企業(yè)也無法實現(xiàn)有效的激勵。因此，企業(yè)還須將企業(yè)科學(xué)化、合理化、系統(tǒng)化的激勵機制制度化，保障激勵機制有效地運行。這樣一來可以提升激勵制度的效果，二來還可以減少不規(guī)范操作所帶來的成本增加。

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大多數(shù)企業(yè)的薪酬策略都是跟隨行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)，保持一定的差異競爭力，關(guān)鍵是如何制定企業(yè)人力資源差異分層，如何辨別“二”和“八”，如何在兩個層級之間的薪酬差異體現(xiàn)出來以后，通過管理方式和企業(yè)文化的彌合來體現(xiàn)激勵作用，而不是在兩個層級之間出現(xiàn)對立，泛泛而論沒啥作用

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