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當(dāng)下，人才已經(jīng)毋庸置疑地成為企業(yè)快速發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)間愈演愈烈的競(jìng)爭(zhēng)力比拼越來(lái)越體現(xiàn)為對(duì)人才的吸引、培育和運(yùn)用能力。而對(duì)于完全市場(chǎng)化的建筑施工行業(yè)來(lái)說(shuō)，人才作為公司施工技術(shù)水平的根本保證，爭(zhēng)奪更為激烈。近年來(lái)，中鐵二局(600528,股吧)深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成為公司快速發(fā)展急需解決的問(wèn)題。

　　2011-2013年，公司流失管理干部達(dá)60人。其中，辭職人數(shù)達(dá)到47人，占總流失人數(shù)的78%；工作三年以上的成熟人才達(dá)到31人，占總流失人數(shù)的51%；本科以上流失48人，占總流失人數(shù)的80%。根據(jù)離職原因調(diào)查結(jié)果分析，流失人員對(duì)公司的薪酬基本持滿意態(tài)度，滿意率達(dá)到80%，流失的主要原因集中在發(fā)展空間、工作內(nèi)容、工作壓力和加班以及上級(jí)管理態(tài)度和能力等幾項(xiàng)因素。

　　目前，公司的貨幣薪酬水平保持在中鐵系統(tǒng)的中上位置，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，隨著集團(tuán)公司統(tǒng)一薪酬制度，公司建立起了較為完善的績(jī)效考核制度，可以對(duì)員工的業(yè)績(jī)水平進(jìn)行較為客觀的評(píng)估。然而，近年來(lái)，中國(guó)中鐵(601390,股吧)總公司嚴(yán)格控制員工總量和薪酬總額，使得原來(lái)依靠擴(kuò)大招聘規(guī)模解決人才缺口、依靠提高薪酬水平激勵(lì)員工的模式越來(lái)越難以為繼。因此，作為企業(yè)管理制度重要組成部分的薪酬制度必須改革創(chuàng)新。

　　在此背景下，非貨幣性薪酬在充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的能動(dòng)性方面的激勵(lì)作用日益凸顯，并受到公司管理者的高度重視，成為管理提升的重要工具。

　　非貨幣性薪酬，是指雇員所獲得的來(lái)自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲。非貨幣性薪酬的主要表現(xiàn)在認(rèn)可和贊賞、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展管理和工作授權(quán)等方面。

　　作為員工激勵(lì)理論的代表之一，心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，貨幣性薪酬的實(shí)現(xiàn)僅僅滿足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿足員工在情感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的高層次需求。從滿足人的需求的角度看，需要實(shí)行非貨幣性薪酬。使用單一的貨幣薪酬激勵(lì)，公司要獲得更高激勵(lì)效用就必須不斷增加薪酬投入。然而，在公司不斷投入貨幣薪酬作為激勵(lì)手段時(shí)，單位貨幣薪酬投入對(duì)員工激勵(lì)產(chǎn)出的邊際效用是不斷遞減的。

　　因此，非貨幣性薪酬作為新的薪酬形式和激勵(lì)手段，將其用于員工、工作團(tuán)隊(duì)來(lái)創(chuàng)造出與公司變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，可以促進(jìn)公司不斷挖掘自身潛力，有效推動(dòng)公司變革，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

　　一年多以來(lái)，深圳公司通過(guò)調(diào)研、計(jì)劃并實(shí)施非貨幣薪酬激勵(lì)，在取得顯著效果的同時(shí)，為國(guó)企的薪酬激勵(lì)管理做了有益的探索。

　　調(diào)研激勵(lì)需求

　　制定合理可行的福利計(jì)劃，必須清楚了解員工的需求。為此，深圳公司人力部組織開(kāi)展了非貨幣性薪酬激勵(lì)需求問(wèn)卷調(diào)查。為了確保問(wèn)卷的可信度和有效性，通過(guò)對(duì)公司典型性崗位人員初步訪談資料的整理，分析得出公司員工的基本情況和非貨幣性薪酬激勵(lì)的需求情況，以此作為設(shè)計(jì)問(wèn)卷的事實(shí)基礎(chǔ)。結(jié)合文獻(xiàn)分析所歸納的非貨幣性薪酬激勵(lì)因素，同時(shí)參考比較成熟的彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ）及離職傾向量表，編寫(xiě)初步調(diào)查問(wèn)卷。最后，通過(guò)與理論扎實(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家、公司人力資源部探討，形成正式問(wèn)卷。

　　此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷779份，回收問(wèn)卷450份（訪問(wèn)人數(shù)），有效問(wèn)卷328份，完成率為72.89%，有效問(wèn)卷占樣本總數(shù)的42.10%。為了確保獲取資料的有效性、樣本的代表性，本次問(wèn)卷調(diào)查引進(jìn)了第三方調(diào)查平臺(tái)在公司內(nèi)部公開(kāi)進(jìn)行。通過(guò)對(duì)樣本的分析，測(cè)量的信度(可靠性)較高，結(jié)構(gòu)效度良好。

　　從問(wèn)卷的初步分析可以看出，非貨幣性薪酬對(duì)公司員工無(wú)疑是存在吸引力的。從分析結(jié)果看，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系吸引力排名第一，吸引力最高。說(shuō)明公司員工對(duì)于能夠提高工作環(huán)境和人際關(guān)系的非貨幣性薪酬方式持非常積極的態(tài)度。工作責(zé)任感排在第二位，可以看出激發(fā)員工對(duì)于工作本身產(chǎn)生和保持積極的態(tài)度，晉升對(duì)于他們來(lái)說(shuō)是非常重要的，而其中較重要的內(nèi)容是工作挑戰(zhàn)性、前景、發(fā)揮潛力和特長(zhǎng)。排在第三位的激勵(lì)因素是工作與家庭的平衡，從而可得出員工除本身工作內(nèi)容、性質(zhì)、職務(wù)等帶來(lái)的激勵(lì)外，來(lái)自家庭的肯定和鼓勵(lì)也成為他們考慮的重點(diǎn)內(nèi)容。排在第四、五位的分別是員工發(fā)展幫助和工作滿意度，最末位的是工作榮譽(yù)、成就感。從調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析來(lái)看，公司員工最在意良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡和工作本身的滿意度。

　　但是，對(duì)于不同屬性的員工，非貨幣性薪酬的吸引力也不相同。

　　從調(diào)查數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，不同工作崗位的差異性并不明顯，而員工的性別、年齡、教育背景以及工作年限的不同影響他們的具體選擇。

　　性別差異

　　對(duì)于男性，非貨幣性薪酬吸引力排序依次為工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、工作榮譽(yù)及成就感。對(duì)于女性，排序依次為良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、員工發(fā)展幫助、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感。對(duì)于男性而言，尤其是在工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感較明顯的高于女性，這與社會(huì)中男性的定位及強(qiáng)烈的事業(yè)心有關(guān)。對(duì)于女性而言，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡對(duì)她們的吸引力均大于男性，這與女性的感知力強(qiáng)有關(guān)。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對(duì)男性的激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、工作滿意度以及工作榮譽(yù)及成就感的提升上，而對(duì)于女性則側(cè)重于建立良好的工作軟硬件環(huán)境。

　　年齡差異

　　非貨幣性薪酬的吸引力對(duì)于不同年齡段的員工存在一定的差異，而且以30歲、40歲為分界點(diǎn)，差異比較突出。30歲以下的員工更注重員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而工作榮譽(yù)成就感和責(zé)任感對(duì)于他們的吸引力較弱。31-40歲的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助，而工作滿意度、工作與家庭和平衡、工作榮譽(yù)及成就感對(duì)他們吸引力較弱。40歲以上的員工更注重工作與家庭的平衡、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感，而員工發(fā)展幫助、良好工作環(huán)境和人際關(guān)系對(duì)他們的吸引力較弱。工作榮譽(yù)及成就感和工作責(zé)任感兩種因素差異明顯，與他們的工作現(xiàn)狀有關(guān)，年輕人的工作職權(quán)較少、參與管理機(jī)會(huì)更少，所以這些因素對(duì)于他們而言就顯得相對(duì)次要。而年齡較大的員工社會(huì)地位感和被尊重感要強(qiáng)于年輕人。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對(duì)于30歲以下的年輕員工，要更多地提供職業(yè)發(fā)展幫助，對(duì)于31-40歲的員工要堅(jiān)持在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展幫助的同時(shí)，逐步給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵(lì)，而對(duì)于40歲以上的員工要以適當(dāng)給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵(lì)為主，兼顧工作與家庭的平衡。

　　教育背景差異

　　從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，大專(zhuān)學(xué)歷人員對(duì)六大因素的需求均低于本科及以上學(xué)歷人員，這與自身的社會(huì)定位有非常密切的關(guān)系。然而本科以下的員工非貨幣性薪酬需求排序的差異不大，此類(lèi)員工需求的突出特點(diǎn)是30歲以下的員工對(duì)于職業(yè)發(fā)展幫助的期望較高。因此，對(duì)于年輕的本科以下員工的激勵(lì)可側(cè)重于員工發(fā)展幫助。差異較明顯的是研究生對(duì)工作榮譽(yù)成就感以及工作責(zé)任感的需求遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷人員，這是他們高學(xué)歷、高期望和高自我認(rèn)知所造成的。作為研究生，他們想在工作中發(fā)揮更重要的作用，承擔(dān)更重要的角色，希望自己的學(xué)識(shí)和能力得到充分發(fā)揮。所以，對(duì)于研究生的激勵(lì)可以側(cè)重授權(quán)和參與管理，分配其更重要的有價(jià)值的工作等。

　　工作年限差異

　　從調(diào)查問(wèn)卷分析結(jié)果來(lái)看，非貨幣性薪酬對(duì)于不同工作年限的員工吸引力存在差異性，而且以工作4年和7年為分界點(diǎn)。工作0-3年的員工更注重員工發(fā)展幫助，對(duì)于他們的激勵(lì)應(yīng)側(cè)重于提供更多更完善的員工發(fā)展幫助措施。工作4-6年的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、員工發(fā)展幫助，這是由于工作經(jīng)驗(yàn)的積累和工作能力的提升，他們開(kāi)始要求更高的崗位，但同時(shí)由于能力不全面，他們?nèi)匀粚?duì)員工發(fā)展幫助具有較高的需求。因此，對(duì)于工作4-6年的員工應(yīng)在堅(jiān)持提供完善的員工發(fā)展幫助的同時(shí)，適當(dāng)給予相應(yīng)的崗位。工作7年以上的員工，更注重工作責(zé)任感、工作與家庭的平衡、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而且隨著工作年限增長(zhǎng)，對(duì)于良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡的需求不斷的上升。因此，對(duì)于工作7年以上的員工應(yīng)該注重提供良好的工作環(huán)境，努力創(chuàng)造條件幫助實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡。

　　大膽制定激勵(lì)計(jì)劃

　　根據(jù)調(diào)研結(jié)果深入研究，公司特設(shè)立兩項(xiàng)非貨幣薪酬激勵(lì)計(jì)劃，分別是員工福利計(jì)劃和員工幫助計(jì)劃。員工福利計(jì)劃采用積分福利制，員工為公司做出一定的貢獻(xiàn)即可獲得相應(yīng)的積分，積分達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可兌換相應(yīng)的福利。不同積分兌換不同福利，員工可根據(jù)自己的需求自由選擇公司提供的相應(yīng)福利。

　　員工福利計(jì)劃明確了積分規(guī)則和兌換規(guī)則，規(guī)定了積分申報(bào)流程及兌換流程，積分規(guī)則包含工齡、執(zhí)業(yè)資格及職稱(chēng)技能等7大類(lèi)124項(xiàng)加分條件，兌換規(guī)則包含子女助學(xué)、旅游及人壽保險(xiǎn)（放心保）等23項(xiàng)福利措施。人力資源部為福利積分的核算部門(mén)，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部為福利兌換的實(shí)施部門(mén)，審計(jì)部為監(jiān)督審計(jì)部門(mén)。整個(gè)制度形成閉環(huán)結(jié)構(gòu)，使得員工福利計(jì)劃既貼近員工需求，又具有較強(qiáng)的可操作性。

　　員工幫助計(jì)劃關(guān)注員工的心理需求，由公司黨委主導(dǎo)推進(jìn)，人力資源部具體落實(shí)，各單位配備兼職心保員，并聯(lián)合第三方機(jī)構(gòu)通過(guò)專(zhuān)業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議，對(duì)員工與其直系親屬提供專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工預(yù)防和解決涉及家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。

　　員工福利計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來(lái)，通過(guò)與外部專(zhuān)業(yè)軟件公司合作，定制了福利積分系統(tǒng)軟件，指派專(zhuān)職人員負(fù)責(zé)系統(tǒng)維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了員工福利積分實(shí)時(shí)累積和兌換，提高了累積和兌換的速度及效率。目前，員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)已完成錄入，成功為所有員工開(kāi)啟積分賬戶。公司已受理員工的積分累積和福利兌換申請(qǐng)，成功辦理60余例福利兌換。計(jì)劃的實(shí)施有效提高了員工工作的積極性，提升了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。2013年，公司人才流失情況較2012年有大幅度好轉(zhuǎn)，流失率由2012年的7%降至1%，效果顯著。

　　員工幫助計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來(lái)，通過(guò)與第三方機(jī)構(gòu)益策中國(guó)、聘請(qǐng)中信銀行(601998,股吧)EAP專(zhuān)家等方式，組織公司各單位心保員參培、送培累計(jì)達(dá)100余人次，逐步建立起EAP人才隊(duì)伍；實(shí)施員工心理輔導(dǎo)1次，有效緩解了該員工的焦慮心態(tài)；給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)10余次，有效解決了員工的職業(yè)發(fā)展困惑；堅(jiān)持預(yù)防為主，以5月“愛(ài)我月”和“5¡¤25愛(ài)我節(jié)”為契機(jī)，大力宣傳心理衛(wèi)生知識(shí)，組織員工素質(zhì)拓展活動(dòng)，預(yù)防員工心理疾病效果初步顯現(xiàn)。

　　非貨幣性薪酬切忌“一刀切”

　　成功的非貨幣性薪酬實(shí)踐，給了深圳公司許多啟示。在實(shí)施非貨幣性薪酬的實(shí)踐當(dāng)中，既要看到非貨幣性薪酬對(duì)員工具有較強(qiáng)的吸引力，又要看到非貨幣性薪酬的激勵(lì)效果存在較明顯的差異性，非貨幣性薪酬吸引力、激勵(lì)現(xiàn)狀和激勵(lì)效果之間也存在差異性。實(shí)施非貨幣性薪酬必須堅(jiān)持差異化的原則，切忌“一刀切”、“一塊蛋糕大家吃”的思維，應(yīng)該結(jié)合不同屬性員工的需求提出具有針對(duì)性的福利方案。加之，非貨幣性薪酬所涉及的范圍較廣，形式更是多樣，真正實(shí)現(xiàn)非貨幣性薪酬的有效激勵(lì)，必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，把激勵(lì)機(jī)制原理藝術(shù)性地運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中，堅(jiān)持明確性、針對(duì)性、合理性、持續(xù)性、創(chuàng)新性的原則。

　　夯實(shí)基礎(chǔ)工作

　　實(shí)施非貨幣性薪酬的重要前提是員工必須得到了滿意的貨幣薪酬。雖然非貨幣薪酬具有多樣化、差異性、成本低、長(zhǎng)期激勵(lì)效果等特有的優(yōu)點(diǎn)，但我們必須承認(rèn)，貨幣薪酬依然是整個(gè)薪酬體系中最為基礎(chǔ)的部分，能滿足員工的基本生活需要。貨幣薪酬是保健因素，只有完善的貨幣薪酬不能最有效地激勵(lì)員工，但不能讓員工滿意的貨幣薪酬會(huì)直接引起員工的消極情緒。所以，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬激勵(lì)體系時(shí)，首先要保證員工貨幣收入的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力，使同一等級(jí)職位的同樣勞動(dòng)付出得到相當(dāng)，與同類(lèi)企業(yè)的同類(lèi)職位獲得大致相當(dāng)。同時(shí)，在詳細(xì)準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上，擁有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系來(lái)衡量員工的工作業(yè)績(jī)、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和良好的溝通渠道、高效的內(nèi)部控制系統(tǒng)。具備了以上實(shí)施的前提條件，才能充分發(fā)揮出非貨幣性薪酬的作用。

　　設(shè)置人力專(zhuān)員

　　實(shí)施非貨幣性薪酬，必須有堅(jiān)定的決心和強(qiáng)有力的推行措施。因此，在基層單位設(shè)置人力資源專(zhuān)員，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍，從而保證在實(shí)施過(guò)程中具有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和支持。人力資源專(zhuān)員以兼職為主、專(zhuān)職為輔，根據(jù)基層單位人員多少?zèng)Q定是否配備專(zhuān)職專(zhuān)員，充分挖掘現(xiàn)有人員潛力。人力資源專(zhuān)員應(yīng)注重培育績(jī)效決定福利的企業(yè)文化，加強(qiáng)政策宣傳，增強(qiáng)員工對(duì)非貨幣性薪酬的認(rèn)同感和支持度；作為員工與公司溝通的橋梁，做好信息的上傳下達(dá)，減少因信息損耗造成員工產(chǎn)生消極應(yīng)對(duì)甚至抵觸情緒的現(xiàn)象，為實(shí)施非貨幣性薪酬努力創(chuàng)造出公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

　　創(chuàng)新激勵(lì)理念

　　實(shí)施非貨幣性薪酬，首先做到激勵(lì)真正以人為本，對(duì)員工的利益有所關(guān)注，對(duì)員工的價(jià)值充分認(rèn)可，理解和尊重人的本性，為人的全面發(fā)展提供保障。其次，激勵(lì)工作即服務(wù)工作，服務(wù)就是要用心，改善公司的非貨幣性薪酬激勵(lì)效果就要拿出管理者的恒心、誠(chéng)心、耐心，主動(dòng)換位思考。懷有愛(ài)心的企業(yè)才能讓員工感覺(jué)到像家一樣溫暖。最后，鑒于非貨幣性薪酬激勵(lì)無(wú)規(guī)律可循，彈性較大，激勵(lì)措施要及時(shí)更新，激勵(lì)理念更要不斷進(jìn)步。

　　實(shí)行差別化非貨幣性薪酬組合

　　實(shí)施非貨幣性薪酬必須滿足不同員工的需求。首先，不同的員工會(huì)有不同的薪酬要求，其中包含性別、年齡、學(xué)歷、工作年限、工作性質(zhì)等各個(gè)控制要素。其次，與同一行業(yè)之內(nèi)的企業(yè)相比，選擇差異化的非貨幣性薪酬支付手段有助于提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、吸引人才、樹(shù)立企業(yè)形象。針對(duì)不同崗位、不同特征的員工，要想使非貨幣激勵(lì)更有效，在設(shè)計(jì)非貨幣性薪酬內(nèi)容和結(jié)構(gòu)時(shí)要充分調(diào)查了解員工各種各樣的真實(shí)需要，并在執(zhí)行中不斷調(diào)整非貨幣性薪酬組合，保持制度的彈性化，并且在時(shí)機(jī)、地點(diǎn)、環(huán)境、方式等因素方面充分考慮員工的心理感受。
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企業(yè)歸屬感。

非貨幣性薪酬

個(gè)人發(fā)展前景