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    樓主: 華恒智信
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    如何搭建勝任力素質(zhì)模型? [推廣有獎]

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    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2014-1-14 15:41:12 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    隨著企業(yè)的迅猛發(fā)展,員工人數(shù)大增,人浮于事的問題日益明顯,嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的穩(wěn)步快速發(fā)展,加之為響應(yīng)國家企業(yè)減編號召,公司將人員減編提上議程。但是應(yīng)該“減”哪些員工,如何對員工進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確的能力評價,如何搭建科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型就成為企業(yè)管理者關(guān)注的焦點;诖,搭建科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型對員工進(jìn)行科學(xué)客觀的能力評價就顯得迫在眉睫。科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型可以公平、公正的評價人員,對人員配置起到真正的指導(dǎo)作用。由此可見,搭建科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型是企業(yè)精簡員工,著重培養(yǎng)有能力員工的重要手段。本文是人力資源專家——華恒智信為某能源電力公司搭建勝任力素質(zhì)模型的項目紀(jì)實。

    【客戶行業(yè)】能源電力公司

    【問題類型】勝任力素質(zhì)模型

    【客戶類型】大型國有企業(yè)

    【客戶背景】

    某能源有限公司隸屬于某大型能源國有企業(yè)分公司,位于陜西省某市。公司依托集團公司煤、電、路、港、航一體化的資源優(yōu)勢,按照“點、線、面”相結(jié)合的方針策略,致力于打造“低碳環(huán)保、技術(shù)領(lǐng)先、世界一流的數(shù)字電站”。公司負(fù)責(zé)承建多個項目,是國家西部大開發(fā)經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。經(jīng)過十三年的發(fā)展,已成為具有一定規(guī)模的跨地區(qū)、跨電網(wǎng)的全國性發(fā)電企業(yè),業(yè)務(wù)發(fā)展遍及國內(nèi)15個省區(qū)及1個海外地區(qū),擁有全資、控股、參股企業(yè)近50家(含托管),目前,公司員工數(shù)量近千人,涵括技術(shù)人員、管理人員、基層勞務(wù)人員等多個層次類型,安全生產(chǎn)經(jīng)營形勢良好,經(jīng)濟效益明顯,正向著“國際一流發(fā)電企業(yè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)穩(wěn)步推進(jìn)。

    隨著企業(yè)的迅猛發(fā)展,員工人數(shù)大增,人浮于事的問題日益明顯,同時,為響應(yīng)國有企業(yè)減編的號召,該公司也將人員減編提上議程,但是,應(yīng)該“減”哪些人、如何有效評價員工各方面的能力成了管理者的難題,因此,該公司力邀人力資源專家—華恒智信進(jìn)駐企業(yè),幫助企業(yè)設(shè)計一套能落地的員工勝任力素質(zhì)模型。

    【客戶需求及分析】

    該能源公司面臨著員工數(shù)量過剩、大量人員閑置的問題,嚴(yán)重影響了企業(yè)前進(jìn)的步伐。公司的發(fā)展雖然蒸蒸日上,效益和產(chǎn)量也連獲佳績,但公司員工的過多過剩卻分流了一大部分收益,導(dǎo)致公司的利潤停滯不前,甚至出現(xiàn)滑坡。同時,在國家精簡人員政策的號召下,公司也將人員減編和優(yōu)化人力資源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相對較為科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型,對員工能力和素質(zhì)進(jìn)行有效評估,并以此為人員減編、人力資源配置提供科學(xué)依據(jù),將一些不能勝任崗位的人員辭退、調(diào)到適合的崗位或是調(diào)到一些邊緣性崗位上,并培養(yǎng)、重用一些真正有能力的員工。

    但是,是應(yīng)用勝任力素質(zhì)模型的過程中,公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn),外部的勝任力素質(zhì)模型都是定性描述,比如解決問題能力的等級劃分中,一級的評價標(biāo)準(zhǔn)是“能提出一些解決問題的思路,并取得一定的效果”,二級的評價標(biāo)準(zhǔn)是“能提出比較好的解決問題的思路,并能解決一些問題”,這些定性描述在實際應(yīng)用的過程中很難劃分幾個等級之間的差異,雖然有各個等級的劃分標(biāo)準(zhǔn),但是,用的過程中受評價人員的主觀因素影響較大,難易準(zhǔn)確劃分人員能力的等級。對用一個員工的表現(xiàn),有的評價人員要求比較嚴(yán)格,認(rèn)為其解決問題能力處于一級水平,而有的評價人員要求較為松散,可能會認(rèn)為其解決問題的能力處于二級水平。這樣,就造成了人員評價的不公平性。同時,員工也不清楚自身的提升方向,不知道公司鼓勵員工做哪些工作或是怎樣做工作,也不知道哪些工作行為是不好的。雖然有的外部勝任力素質(zhì)模型,在等級劃分上相對比較科學(xué),但是又不太適合該能源公司的工作及人員特點,用該公司張總的話說,不是“太學(xué)術(shù)”就是“無法落地”;谝陨蠁栴},該公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的勝任力素質(zhì)模型,以公平、公正的評價人員,對人員配置起到真正的指導(dǎo)作用。

    通過深入的溝通和訪談,華恒智信的顧問團隊深入挖掘該公司管理的咨詢需求,并進(jìn)行了梳理和總結(jié)。該能源公司的咨詢需求主要有以下三個方面:

    第一,應(yīng)該從哪幾個方面對員工進(jìn)行評價?也即評價什么的問題,有的管理者認(rèn)為“能力導(dǎo)向”最重要,只要能把崗位工作做好就行,而有的管理者則認(rèn)為還必須考慮綜合素質(zhì),有的員工能力是不錯,但是不遵守紀(jì)律、領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作也不認(rèn)真做,這一類型的員工也不能委以重任。

    第二,應(yīng)該如何評價員工?目前,該公司對員工的評價主要依賴領(lǐng)導(dǎo)主觀打分,這樣就存在兩個方面的問題,一個是受領(lǐng)導(dǎo)主觀因素的影響過大,另一個則是由于部門人數(shù)過多,部門領(lǐng)導(dǎo)很難熟知每一個員工的工作表現(xiàn),最終導(dǎo)致對員工的評價缺乏公平性、公正性。但是,外部的勝任力素質(zhì)模型過于抽象,摻雜了太多定性描述,對能力的優(yōu)劣判定多以“很差”、“較差”、“較好”、“很好”等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分,無法給評價員工提供依據(jù)。這也是公司管理者的頭疼問題之一,到底該公平、公正的評價員工呢?公司領(lǐng)導(dǎo)也提出,評價方式不能過于復(fù)雜,用起來要簡單、易操作。

    第三,如何引導(dǎo)員工?該公司的基層員工多為操作工人,文化水平不高,且原有的員工評價標(biāo)準(zhǔn)欠缺科學(xué)性,難以給基層員工提供正確的行為引導(dǎo)。另一方面,基層管理者大多是由基層員工晉升而來,他們對基層員工的評價方面也存在一定的難度,不知道什么樣的員工是“好員工”,也不清楚哪些工作行為是值得鼓勵的。基于此,該公司管理者提到,希望能通過定制式的、科學(xué)的勝任力素質(zhì)模型對這些基層員工提供一定的行為引導(dǎo),讓他們知道公司鼓勵哪些工作行為,不鼓勵哪些工作行為,從而修正一些“不好的”工作行為。同時,也為基層管理者對基層員工的評價提供一定的依據(jù),確保人員評價的公平、公正。

    此外,公司張總文化程度也不是很高,掌握的管理理論不多,但是在實際管理中積累了豐富的經(jīng)驗,對工作的要求也以“務(wù)實”著稱。面對公司在勝任力素質(zhì)模型應(yīng)用過程中出現(xiàn)的困難,張總一再強調(diào):“理論可以不花哨,但一定要實實在在地解決問題!

    【華恒智信解決方案】

    通過深入了解該公司的行業(yè)、工作特點以及人員特點的基礎(chǔ)上,針對管理者提出的咨詢需求,華恒智信顧問團隊經(jīng)過深入的探討、分析和數(shù)月的辛勤工作,為該公司定制了一整套完善的、能落地的勝任力素質(zhì)模型。

    1、“三駕馬車”齊頭并進(jìn)——從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度對員工進(jìn)行綜合評價

    針對“評價什么”的問題,華恒智信顧問團隊提出,從職業(yè)能力、職業(yè)意識、職業(yè)品德三個維度對員工進(jìn)行綜合評價。其中,職業(yè)能力包括解決問題能力、執(zhí)行力、談判力等,職業(yè)意識包括成本意識、安全意識、自律等,職業(yè)品德包括處事公道、廉潔奉公、遵章守紀(jì)等。

    三個評價維度涵蓋了員工工作能力、工作態(tài)度和職業(yè)素養(yǎng)等多個方面,既能保證人才的專業(yè)性,也能將員工的工作態(tài)度、職業(yè)素養(yǎng)考慮其中,保證了對員工評價的全面性,避免出現(xiàn)單方面有優(yōu)勢而有無法勝任崗位的現(xiàn)象。其中,對職業(yè)能力的評價有助于深入了解員工的實際工作能力,有效評價員工的崗位勝任能力;職業(yè)意識側(cè)重對員工職業(yè)思維的評價,以加深對員工職業(yè)發(fā)展及職業(yè)行為的深入評價;職業(yè)品德是指員工在工作中必須要遵循的行為準(zhǔn)則,也是企業(yè)在選人、用人過程中必須要考慮的評價維度。

    在選取了評價維度及每個評價維度下的評價指標(biāo)后,華恒智信顧問專家團隊對每一個評價指標(biāo)的概念及要點進(jìn)行了詳細(xì)的描述,以加深評價人員對各個評價指標(biāo)的了解,幫助其梳理出每個評價指標(biāo)的關(guān)鍵點所在。下圖以“執(zhí)行力”的概念和要點描述為示例:

    2、情境導(dǎo)路,界定關(guān)鍵點——工作情景引導(dǎo)下的科學(xué)評價

       如何評價是該公司面臨的第二個難題。雖然對各個評價指標(biāo)的概念和要點進(jìn)行了詳細(xì)的描述,但是,在具體實施過程中管理者對區(qū)分什么樣的行為是“好的”,什么樣的行為是“不好的”仍然存在疑惑,另一方面,管理者也難以做到熟知每個員工的工作行為表現(xiàn);诖,華恒智信顧問專家團隊經(jīng)過過年的總結(jié)和咨詢實踐經(jīng)驗,創(chuàng)新性地提煉出的最能判斷員工能力表現(xiàn)好壞的差別點,即在具體情景下員工的關(guān)鍵行為點,能做到的就是“好”的,不能做的就是“不好”的。通過員工具體工作情景下的行為表現(xiàn),即可對員工的具體職業(yè)能力/意識/品德進(jìn)行一定的判斷和區(qū)分,以幫助管理者更加直觀、科學(xué)、合理的對一些核心骨干人才進(jìn)行評價。下圖以“執(zhí)行力的”情景維護和界定條件為示例:

    3、關(guān)鍵行為點——明確、科學(xué)、可落地實施的等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

    外部通用勝任力素質(zhì)模型對不同能力或意識的等級描述多為定性描述,也即對同一行為點的不同程度的區(qū)分,對不同等級的劃分集中在“比較”、“一定”“很”、“非!钡刃稳菰~的區(qū)分上,在落地過程中主觀因素的影響過大,難以保證公平、公正的對人員進(jìn)行評價。與外部素質(zhì)模型不同,華恒智信在勝任力素質(zhì)模型等級標(biāo)準(zhǔn)的制定上,十分注重直觀性、可行性和具體性,顧問專家團隊設(shè)計的勝任力素質(zhì)模型中,不同職業(yè)能力/意識/品德的等級是以各個等級的關(guān)鍵行為點為區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)。處于不同等級的員工,其行為表現(xiàn)必然存在差異,找到每個等級的關(guān)鍵行為點,并加以準(zhǔn)確描述,使得評判標(biāo)準(zhǔn)也更直觀化,這樣管理者在對員工進(jìn)行評價時依據(jù)各自的行為特征即可對應(yīng)到相應(yīng)的等級描述中。同時,對員工提供了有效的行為引導(dǎo)和提升的方向。下圖以“執(zhí)行力”的等級描述為示例:

    4、獨創(chuàng)模式、合理引導(dǎo)——為基層務(wù)工人員量身定做“好人/壞人”行為導(dǎo)向模式

    基層人員從事的是基礎(chǔ)性的挖煤、冶煉基本工作,他們的工作機械簡單,與上層管理人員交流溝通也較少,而且基層人員的文化程度較低,如何有效評價基層員工,并向他們傳輸良好的行為導(dǎo)向,提高他們在工作中的積極性和道德自覺,保證基層工作高效、安全、有序的展開,也是此次咨詢項目的需求之一。

    華恒智信的顧問老師針對基層員工的工作特點及人員特點,創(chuàng)新性地提出了“好人/壞人模型”的設(shè)計思路!昂萌/壞人模型”即對公司具體的倡導(dǎo)行為和禁止行為的明確描述,通過對一些工作行為具體描述,形成“好行為”與“壞行為”的強烈反差,更簡單、直觀的讓員工明白什么樣的行為是公司倡導(dǎo)的,什么樣的行為是公司禁止的,從而為基層員工提供行為引導(dǎo),引導(dǎo)他們積極工作,自覺杜絕錯誤的工作行為,也為基層管理者對基層員工的評價提供了一定的判斷依據(jù)。

    【思考與總結(jié)】:

    勝任力素質(zhì)模型是將人力資源戰(zhàn)略和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來的一個重要工具,作為一個基礎(chǔ)建設(shè)對支持員工的發(fā)展及多個環(huán)節(jié)的人力資源管理業(yè)務(wù)(比如人才招聘、員工培訓(xùn)、人力資源配置、后備人才培養(yǎng)、績效管理、人才激勵等)都有著直觀重要的作用。但是,在實際建立和實施的過程中,如何界定能力標(biāo)準(zhǔn)、如何行之有效地展開能力評估等是很多企業(yè)管理者的困惑所在。

    該案例中華恒智信搭建的勝任力素質(zhì)模型,從職業(yè)能力、職業(yè)意識及職業(yè)品德三個維度對員工進(jìn)行綜合評價,對具體評價指標(biāo)根據(jù)不同等級的關(guān)鍵行為點進(jìn)行等級劃分,在科學(xué)、有效的評價人員的基礎(chǔ)上,也有效引導(dǎo)員工的工作行為,給員工提供了自我提升的方向。經(jīng)過一段時間的運行,該公司管理者對華恒智信設(shè)計的勝任力素質(zhì)模型的落地實施效果非常滿意,并給予了華恒智信高度的評價和認(rèn)同。由此可見,搭建科學(xué)規(guī)范的勝任力素質(zhì)模型是企業(yè)精簡員工,著重培養(yǎng)有能力員工的重要手段。


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    人力資源專家——華恒智信
    沙發(fā)
    yeting2000 在職認(rèn)證  發(fā)表于 2014-2-2 23:31:32 |只看作者 |壇友微信交流群
    最近正在搭建公司員工的勝任力模型,正好搜到您的文章。謝謝,如果還有資料的話,能和我交流一下嗎,謝謝!
    藤椅
    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2014-2-7 12:39:14 |只看作者 |壇友微信交流群
    yeting2000 發(fā)表于 2014-2-2 23:31
    最近正在搭建公司員工的勝任力模型,正好搜到您的文章。謝謝,如果還有資料的話,能和我交流一下嗎,謝謝!
    感謝您對華恒智信的關(guān)注,華恒智信是專業(yè)從事人力資源管理研究與咨詢的公司,在進(jìn)行咨詢事業(yè)的同時,也希望更多人可以學(xué)習(xí)到人力資源方面的知識而分享更多的見解與資料,也期待您對華恒智信的后續(xù)關(guān)注與交流。
               ---北京華恒智信人力資源顧問公司
    人力資源專家——華恒智信
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    jack490100 發(fā)表于 2014-4-3 10:01:53 |只看作者 |壇友微信交流群
    所說的三個維度,有些隨意的成分,科學(xué)性、邏輯性等是否經(jīng)過驗證?是如何驗證的?
    素質(zhì)模型的方法論是需要研發(fā)的,而不是隨需而定滿足客戶需求就可以了。有些客戶的需求時很容易滿足的,不需要科學(xué)的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄕ,但作為咨詢公司,僅僅因為一時的滿足了這樣的客戶需求就覺得還OK,那就不該了。
    另外,還是覺得有點標(biāo)題黨的味道吧。這些作為公司內(nèi)部的案例總結(jié)不是不可以,拿出來似乎意義不大。
    報紙
    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2014-4-9 18:21:58 |只看作者 |壇友微信交流群
    jack490100 發(fā)表于 2014-4-3 10:01
    所說的三個維度,有些隨意的成分,科學(xué)性、邏輯性等是否經(jīng)過驗證?是如何驗證的?
    素質(zhì)模型的方法論是需要 ...
    你好,很感謝你對華恒智信的關(guān)注。我是華恒智信的分析員,關(guān)于你說的素質(zhì)模型的方法論,我跟你有些不同的意見,有不妥之處,歡迎批評指正。
    這篇文章的內(nèi)容和你所說的素質(zhì)模型方法的“科學(xué)性、邏輯性”等有一個很重要的區(qū)別,這個區(qū)別就是:咨詢項目更關(guān)注怎么滿足客戶需求、怎么能讓客戶把咨詢成果用起來,而且能真正起到提升管理水平的作用,而你說的“科學(xué)性、邏輯性”則更偏向于理論研究,這是兩個方向,而且作為咨詢公司,如果用統(tǒng)一的方法論去套用各個公司的咨詢需求,那是更不應(yīng)該的,我反而覺得針對客戶需求去搭建針對性的素質(zhì)模型更是咨詢公司應(yīng)該做的,至于“搭建方法論、證明科學(xué)性、邏輯性”等方面的工作,應(yīng)該留給專門的理論研究人員。
    這篇文章是公司的咨詢項目紀(jì)實,拿出來的本意是希望能給企業(yè)的管理者和人力資源管理者提供一定的借鑒,當(dāng)然也不可能直接拿去用,畢竟每個公司有自己的特點,也希望能起到拋磚引玉的作用,大家一起探討和交流,共同進(jìn)步。
    人力資源專家——華恒智信
    地板
    jack490100 發(fā)表于 2014-4-9 22:11:59 |只看作者 |壇友微信交流群
    任何的咨詢項目都是要滿足客戶需求的,但滿足客戶需求的方法有不同途徑和方式。以科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒ㄕ摓榛A(chǔ)的咨詢方案和提供客戶價值、落地實施本身沒有任何矛盾。不欣賞一提到科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn),就聯(lián)想到理論的觀點。沒有科學(xué)的方法論為基礎(chǔ),缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度,這樣的咨詢觀是難有可持續(xù)性發(fā)展的。這僅是個人觀點,僅供參考。再舉個不恰當(dāng)?shù)睦,從長征、抗日到解放戰(zhàn)爭,再到當(dāng)代,戰(zhàn)爭也是講理論的,早期的勝利不能說明軍事理論水平的高低對戰(zhàn)爭的勝利沒有任何影響。個別的游擊戰(zhàn)和小群體起義的勝利,不能保證軍事斗爭勝利的可持續(xù)性。
    不論個人還是組織,成長是需要一個過程的,學(xué)習(xí)曲線各異。但進(jìn)步有個前提,就是首先認(rèn)識到自己的差距并且接受它,面對它,持續(xù)改進(jìn)。而滿足于現(xiàn)狀將阻礙前進(jìn)的進(jìn)程。
    個人觀點,僅供參考。
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