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基于互聯(lián)網(wǎng)模式下的人力資源管理建模

---事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)

作者周靜黃冰陳川曾凡勇

內(nèi)容摘要：為響應(yīng)“兩化”建設(shè)的需要，基于分布在全國范圍內(nèi)的事業(yè)單位的人力資源管理信息化需要考慮管理內(nèi)容，管理流程，管理模式以及決策支持的可自定義性�；�于互聯(lián)網(wǎng)模式下的全員人力資源管理不僅僅是硬件產(chǎn)品的提升，更需要基于全員人力資源管理的一次提升。

關(guān)鍵詞：人力資源管理信息化  集團(tuán)管控  決策支持

深入貫徹落實(shí)兩化建設(shè)需要，聚焦國家戰(zhàn)略和林業(yè)系統(tǒng)的重要項(xiàng)目，以兩化融合促進(jìn)科研方式轉(zhuǎn)變，切實(shí)增強(qiáng)產(chǎn)業(yè)自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)林業(yè)系統(tǒng)科研快速發(fā)展。林業(yè)信息化建設(shè)的總體框架是“四橫兩縱”�！八臋M”為基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用支撐和應(yīng)用系統(tǒng)，“兩縱”為支撐“四橫”的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系、安全與綜合管理體系。建設(shè)內(nèi)容包括基礎(chǔ)設(shè)施、數(shù)據(jù)庫、應(yīng)用支撐、應(yīng)用系統(tǒng)、內(nèi)外網(wǎng)門戶、安全與綜合管理體系、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范體系�；�于網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用的人力資源管理信息系統(tǒng)是最基礎(chǔ)的信息系統(tǒng)建設(shè)之一。
一、人力資源管理的特點(diǎn)
基于傳統(tǒng)模式的事業(yè)單位人力資源管理體系在新經(jīng)濟(jì)模式下針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的管理顯得力不從心。在為領(lǐng)導(dǎo)提供人力資本存量，在為員工提供員工關(guān)懷方面，在為管理這提供基礎(chǔ)事務(wù)處理方面，傳統(tǒng)的人事管理體系很難提供及時(shí)的響應(yīng)。建立柔性人力資源體系不僅僅依賴與員工的技能、專業(yè)以及信仰，更需要針對(duì)目前管理體系做更升入分析。
（一）   管理流程因?yàn)橄聦賳挝灰?guī)模而不同
跨地域的全國性事業(yè)單位，由于下屬單位分布在不同的地區(qū)，為適應(yīng)當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境可能以及所承擔(dān)的科研項(xiàng)目不一樣，組織架構(gòu)以及編制也有所不同。同樣的一項(xiàng)事務(wù)，對(duì)于不同的下屬單位，其流程的發(fā)起內(nèi)容，審批節(jié)點(diǎn)以及審批以后的數(shù)據(jù)去向會(huì)因?yàn)楣芾淼男枰�而不同。比如員工招聘就可能涉及到的角色以及具體處理事務(wù)的環(huán)節(jié)不一樣。在京的事業(yè)單位可能是統(tǒng)一招聘，在外的單位可能就是在編制范圍內(nèi)靈活處理，招聘的結(jié)果給總部統(tǒng)一報(bào)備
（二）   管理內(nèi)容因管理需求而隨時(shí)變化
事業(yè)單位既有自己的主管單位，也有自己的下屬單位，面對(duì)不同的需求部門以及統(tǒng)計(jì)規(guī)則的變化，需要不斷地更新管理內(nèi)容描述屬性。針對(duì)員工基礎(chǔ)信息檔案，為了統(tǒng)計(jì)需要，要對(duì)不同類別的員工劃分員工屬性，例如專業(yè)，職稱，職務(wù)，學(xué)歷等規(guī)則的描述，同時(shí)為了滿足自身管理方便的需要，可能需要增加身高、體重、家庭住址以及緊急聯(lián)系方式等。
（三）   管理模式因環(huán)境而變化
國家的法規(guī)政策會(huì)因?yàn)楫?dāng)時(shí)的環(huán)境而有所調(diào)整，事業(yè)單位內(nèi)部的管理模式也會(huì)因?yàn)檫m應(yīng)這些調(diào)整而調(diào)整管理模式，同時(shí)事業(yè)單位也會(huì)因?yàn)榘l(fā)展變革的需要而不管改變管理模式來為決策者提供支持，為員工提供更好的服務(wù)。最簡單的例子就是激勵(lì)政策，不同時(shí)期為吸引不同的優(yōu)秀人才需要提供不同的優(yōu)惠政策；而這些激勵(lì)政策一般是管理模式的組成部分。
（四）   決策支持需要靈活變更
在已有的數(shù)據(jù)和信息的基礎(chǔ)上，加工形成決策者所需要的信息，傳統(tǒng)的老的管理模式只能提供一些靜態(tài)的表格。建立一個(gè)自我學(xué)習(xí)系統(tǒng)，把決策者經(jīng)常關(guān)注的內(nèi)容以及最新有異動(dòng)需要關(guān)注的信息提供出來。一把手以及分管副總關(guān)注的重點(diǎn)不一定相同，比如一把手可能更關(guān)注人力資源存量，而分管副總可能更關(guān)注的是人工成本以及招聘成本等細(xì)節(jié)。同一個(gè)系統(tǒng)需要為不同的管理者提供不同的業(yè)務(wù)模型。
（五）   量化是管理不可或缺的組成部分
過往管理體系中的績效管理更多的是基于360的全面評(píng)價(jià)，其針對(duì)員工的評(píng)價(jià)的分為德、能、績、勤、廉等不同的維度，再分為不同的指標(biāo)；同樣基于后備人才體系的建設(shè)或者針對(duì)勝任能力模型的建立也往往是不同的指標(biāo)，然后是一些沒有量化的指標(biāo)。管理者在做評(píng)價(jià)的時(shí)候，沒有量化的指標(biāo)的評(píng)價(jià)往往可能會(huì)有一些個(gè)人的情緒在里面，這為管理的科學(xué)有序帶來不少的挑戰(zhàn)。
二、人力資源管理系統(tǒng)建模
搭建一個(gè)基于集團(tuán)人力資源管理事務(wù)的信息化平臺(tái)。系統(tǒng)能覆蓋事業(yè)單位全國范圍內(nèi)的人員以及人力資源管理事務(wù)，構(gòu)建一個(gè)基于全員參與應(yīng)用的人力資源管理信息系統(tǒng)。通過人力資源管理信息化手段實(shí)現(xiàn)在人力資源管理方面集團(tuán)管控，差異化管理。
構(gòu)建一個(gè)基于全員參與的人力資源管理信息系統(tǒng)。普通員工通過系統(tǒng)獲取自己相關(guān)信息以及參與人力資源管理的互動(dòng)；部門經(jīng)理人通過手機(jī)終端或者普通PC參與部門人力資源管理日常實(shí)務(wù)管理；集團(tuán)決策層通過這個(gè)系統(tǒng)獲得決策所需要的數(shù)據(jù)。
（一）   人力資源管理模型
現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)包含組織管理、人事關(guān)系、薪酬福利、招聘管理、培訓(xùn)與發(fā)展以及績效管理等六大核心模塊。全員人力資源管理系統(tǒng)，應(yīng)該有決策者、員工，HR以及外部人員的參與。作為一個(gè)系統(tǒng)必須有一個(gè)支持二次開發(fā)的平臺(tái)以及基于報(bào)表事務(wù)的開發(fā)。具體的人力資源管理系統(tǒng)模型如下；


（二）   基于不同角色的應(yīng)用
既然我們要建立一個(gè)基于全員應(yīng)用的人力資源管理系統(tǒng)，不同的角色在里面權(quán)力和責(zé)任就有所不同。我們抽象人力資源管理事務(wù)，可以想成下面的表格：

	領(lǐng)導(dǎo)	HR主管	部門負(fù)責(zé)人	員工
人事	組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 職位體系設(shè)計(jì) 職務(wù)體系設(shè)計(jì)	組織/職位/職員信息維護(hù) 人事流程處理	人力資源規(guī)劃 組織及員工信息查詢	個(gè)人信息查詢 信息修改申請(qǐng)
招聘	人力資源規(guī)劃目標(biāo)	招聘計(jì)劃/活動(dòng)管理 錄用管理/后備人才管理 招聘總結(jié)分析	招聘需求申請(qǐng) 面試確認(rèn) 面試評(píng)估	內(nèi)部招聘申請(qǐng)
培訓(xùn)	培訓(xùn)管理目標(biāo)	培訓(xùn)體系建立 培訓(xùn)規(guī)劃/活動(dòng)管理 培訓(xùn)總結(jié)分析	門培訓(xùn)需求申請(qǐng)	個(gè)人培訓(xùn)申請(qǐng)
績效	單位戰(zhàn)略目標(biāo)	建立KPI指標(biāo)庫 績效評(píng)估管理 績效總結(jié)分析 處理績效申訴	目標(biāo)制定與下達(dá) 工作計(jì)劃制定與評(píng)價(jià) 績效溝通 績效評(píng)估	目標(biāo)制定 工作計(jì)劃制定 績效評(píng)估 績效評(píng)估申訴
薪資	人力資源成本分析和控制	薪酬體系設(shè)計(jì) 薪酬計(jì)算與發(fā)放 薪酬預(yù)算、控制與分析	二次分配參與	查詢自己的工資信息 查詢自己的考勤信息 網(wǎng)上提交休假信息

（三）   實(shí)現(xiàn)流程的人力資源管理：
不同的硬件平臺(tái)、不同的角色以及不同的業(yè)務(wù)功能對(duì)于業(yè)務(wù)流程建模需要專業(yè)人士的權(quán)衡，抽象形成一個(gè)業(yè)務(wù)流程引擎，這個(gè)引擎，不僅僅解決人力資源管理事務(wù)，同時(shí)也可以為其他業(yè)務(wù)平臺(tái)提供服務(wù)。
1、 管理內(nèi)容自定義
全國性的事業(yè)單位的人力資源管理事務(wù)流轉(zhuǎn)的事務(wù)很多。包括員工入職、離職、部門內(nèi)部崗位變動(dòng)，職位升遷，學(xué)歷職稱變更等。而這些變更的事務(wù)的單據(jù)，可能各個(gè)地區(qū)不一樣。人力資源管理業(yè)務(wù)平臺(tái)需要支撐不同的單位有不同的單據(jù)自定義內(nèi)容，同時(shí)同一單位可能在不同的發(fā)展階段需要不同的管理內(nèi)容。
2、 流程節(jié)點(diǎn)自己定義
不同的業(yè)務(wù)流程所需要審批的環(huán)節(jié)不同。過往的信息化案例總是先梳理流程，把節(jié)點(diǎn)固化（也許就是所謂的角色），這種想法的初衷也許就是為了把這個(gè)項(xiàng)目做好，然而現(xiàn)實(shí)的更多的是：組織架構(gòu)，部門以及崗位總是在不斷地調(diào)整。人力資源管理信息化要滿足這種管理事務(wù)不斷調(diào)整的需求。
3、 流轉(zhuǎn)結(jié)束以后數(shù)據(jù)去向自定義
業(yè)務(wù)系統(tǒng)要支持不同的流程結(jié)束以后，數(shù)據(jù)的去向要能用戶自定義。每個(gè)人力資源管理事務(wù)的結(jié)束，都是下一個(gè)事務(wù)的發(fā)起。例如員工入職以后，要定崗，定薪，上保險(xiǎn)，做培訓(xùn)等，這些具體的事務(wù)，是由用戶自己來定義其數(shù)據(jù)的流轉(zhuǎn)方向的。
4、 基于SOA的架構(gòu)體系建設(shè)
人力資源管理信息平臺(tái)的建設(shè)也是集團(tuán)信息化的一個(gè)重要組成部分。本次構(gòu)建的是一個(gè)基于SOA架構(gòu)的管理信息平臺(tái)的服務(wù)，SOA是面向服務(wù)的體系結(jié)構(gòu)（Service-oriented architecture）是構(gòu)造分布式系統(tǒng)的應(yīng)用程序的方法。它將應(yīng)用程序功能作為服務(wù)發(fā)送給最終用戶或者其他服務(wù)。HR系統(tǒng)作為基礎(chǔ)管理平臺(tái)的一個(gè)組成部分也要采用這個(gè)體系架構(gòu)的統(tǒng)一的契約與接口，HR系統(tǒng)本身在滿足人力資源管理信息化業(yè)務(wù)需求的同時(shí)，也要向最終用戶或者其他系統(tǒng)提供服務(wù)。前期實(shí)施的HR管理信息系統(tǒng)滿足了人力資源管理當(dāng)時(shí)的信息化業(yè)務(wù)需求。隨著系統(tǒng)平臺(tái)的建設(shè)以及HR新的業(yè)務(wù)需求的不斷提出，升級(jí)系統(tǒng)和增加HR業(yè)務(wù)信息化成為管理信息化平臺(tái)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。
（四） 管理模式調(diào)整平臺(tái)化
管理模式自定義與財(cái)務(wù)供應(yīng)鏈管理系統(tǒng)不同的特點(diǎn)在于：任何兩家單位的HR管理沒有相同或者可以借鑒的；同時(shí)企業(yè)的不同發(fā)展階段以及大環(huán)境的變化都要求企業(yè)的管理模式跟著環(huán)境變化而變化。對(duì)于事業(yè)單位來說，只有符合自身管理模式的企業(yè)才是最好的管理模式，僅僅靠外部的腦力來提供管理模式往往都是徒勞的。系統(tǒng)模型支持用戶自定義管理模式，人力資源管理系統(tǒng)的管理員就能實(shí)現(xiàn)對(duì)后續(xù)管理的信息化。
（五） 管理指標(biāo)量化
在職稱、學(xué)歷、職務(wù)級(jí)別等可以量化的指標(biāo)完成以后，對(duì)于薪酬的發(fā)放，有一定的標(biāo)準(zhǔn)，大家都按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。對(duì)于人力資源管理的其他事務(wù)，比如績效以及能力素質(zhì)模型，如何把這些業(yè)務(wù)指標(biāo)量化，盡量減少管理中的人為因素，是人力資源管理信息化的必要環(huán)節(jié)。模型評(píng)價(jià)和量化更專業(yè)，以及這種量化和評(píng)價(jià)的平臺(tái)也是用戶自己能調(diào)整的。
1.  能力素質(zhì)模型指標(biāo)量化
在招聘的時(shí)候，涉及到崗位勝任能力模型，在做后備人才梯隊(duì)培養(yǎng)的時(shí)候，涉及到人才匹配度以及人力資源開發(fā)。能力素質(zhì)模型維度以及指標(biāo)的設(shè)定為我們甄選人才以及后備人才梯隊(duì)的培養(yǎng)與開發(fā)建立了一個(gè)可視的工具。維度以及指標(biāo)是用戶可以根據(jù)自身的管理實(shí)踐不斷動(dòng)態(tài)調(diào)整的。


2.  績效指標(biāo)量化
作為可量化、可評(píng)價(jià)，可管理的績效管理模式應(yīng)該是：總部的戰(zhàn)略分解到具體的部門以及分、子公司。這些部門以及分、子公司的一把手是這些指標(biāo)承擔(dān)者，然后在把這些指標(biāo)分解到具體的崗位。這些量化的指標(biāo)分別由不同的部門或者崗位來提供目標(biāo)值以及完成值；被考核者可以通過系統(tǒng)平臺(tái)提起自己的述職報(bào)告、考核申述以及與考核者之間的溝通。
作為績效管理的關(guān)鍵步驟，一定要把這些指標(biāo)分為量化指標(biāo)和分量化指標(biāo)，即使非量化指標(biāo)，也要提供評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)。量化指標(biāo)可以作為評(píng)判業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，這些指標(biāo)的目標(biāo)值，完成值可以在不斷地發(fā)展中完善。
（六） 管理指標(biāo)量化
人力資源管理系統(tǒng)里面涉及到大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以及過程數(shù)據(jù)，涵蓋人員從招聘開始到離開單位為止的全生命周期的數(shù)據(jù)。如何有效的提供這些大量數(shù)據(jù)之間的邏輯關(guān)系，需要用到大數(shù)據(jù)分析工具。這些大數(shù)據(jù)的支持是所有的數(shù)據(jù)細(xì)分，量化的結(jié)果，然后通過不同的方式組合，得出我們所要的決策支持?jǐn)?shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)有利于人力資源開發(fā)以及針對(duì)單位管理采取具體行動(dòng)的必要數(shù)據(jù)支持。

三、   可推廣的全員人力資源管理系統(tǒng)

為更好的為領(lǐng)導(dǎo)提供決策支持，為管理部門提供一個(gè)管理工具，以及為全員參與提供一個(gè)平臺(tái)，這個(gè)人力資源管理的模型是基于大數(shù)據(jù)應(yīng)用的一個(gè)典型案例。這個(gè)系統(tǒng)是基于云平臺(tái)的一個(gè)應(yīng)用，所有的HR事務(wù)的參與者都是可以同不同的終端來進(jìn)行系統(tǒng)的參與。包括手機(jī)客戶端（安卓和ISO客戶端），支持PC、平板等硬件工具。
人力資源管理系統(tǒng)的建設(shè)涉及到數(shù)據(jù)、流程以及決策支持的不同階段。人力資源管理信息化的要緊步驟是先是現(xiàn)在模式的管理導(dǎo)入，然后是系統(tǒng)平穩(wěn)運(yùn)行，以及針對(duì)目前系統(tǒng)的優(yōu)化，包括流程優(yōu)化以及管理模式優(yōu)化，在系統(tǒng)正常運(yùn)行以后，提供給決策者所有需要的信息，是系統(tǒng)需要不斷自我完善的過程。
HR系統(tǒng)的建設(shè)不是一朝一夕的事情，是管理者把信息化與管理交叉的一個(gè)學(xué)科，需要不斷地在實(shí)踐中完善。


參考文獻(xiàn)：
1、國家林業(yè)局印發(fā)《全國林業(yè)信息化建設(shè)綱要》
2、張惠勤：《從“攬才”困境探討招聘流程的控制和優(yōu)化》載于中國人力資源管理開發(fā)2010年第四期
3、張維迎：《非對(duì)稱信息和感知帶給人力資源管理的困惑》載于HRM人力資源管理開發(fā)2007年第八期
4、陳永東：《人力資本計(jì)量方法新探》載于中國人力資源管理開發(fā)2010年第三期
5、Christian, Michael s. (2009),"Human Capital Accounting in the United States: 1994 to 2006", Paper Presented at the Canadian.

6、Gu,wulong and Wong,Ambrose(2008),"Human Deverlopment and Its Contribution to be Wealth Accounts in Canada,"Peper Presented at the Fondazione Giovanni Agnelli/OECD Workshop on the Measurement of Human Capital,Turin,Italy,November 3.

作者單位：
周靜、黃冰、陳川：中國林業(yè)科學(xué)研究院人事教育處
曾凡勇：中國林業(yè)科學(xué)研究院科技處
地址：北京市海淀區(qū)香山路東小府一號(hào)

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