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大公司轉(zhuǎn)型難求一蹴而就英國《金融時報》管理版編輯 安德魯•希爾

加里•哈梅爾(Gary Hamel)仍在以一種革m家般的熱情演講和寫作。在最近一篇博文中，這位管理學(xué)作家調(diào)侃了一下自己的企業(yè)“核心競爭力”理論（core competencies，由他與已故的普拉哈拉德(CK Prahalad)共同提出），指出了企業(yè)的“核心負(fù)競爭力”(core incompetencies)，即惰性、漸進(jìn)主義和缺乏活力。

不久前，我聽了哈梅爾在“全球彼得•德魯克論壇”(Global Peter Drucker Forum)上的演講。他當(dāng)時表示，困擾達(dá)美航空(Delta Air Lines)、樂購(Tesco)、三星(Samsung)和Salesforce.com等公司的企業(yè)g僚作風(fēng)，必須被“斬盡殺絕”。他說，管理者需要摒棄從“去世已久的首席執(zhí)行官、自我粉飾的咨詢顧問”和無趣的學(xué)者那里傳承下來的已經(jīng)退化的信念。
這些說法很有鼓動性。不過，盡管在管理學(xué)思想家會議上有大量理想主義可供汲取，但在越來越多的情況下，它都會伴隨著一種令人耳目一新的對現(xiàn)實(shí)主義的追求。
指出“阿拉伯之春”(Arab spring)式民粹z義管理改革不太可行，并非是對理想z義者和變革鼓動者不敬。在大公司，漸進(jìn)式改變可能是實(shí)現(xiàn)根本轉(zhuǎn)變的最佳途徑之一。在管理學(xué)思想家彼得•德魯克的出生地維也納發(fā)表演講時，哈梅爾教授表示，改變不應(yīng)只來自于小型“綠地”(greenfield)初創(chuàng)企業(yè)，歷史更長、規(guī)模更大的“棕地”(brownfield)企業(yè)也需找到新的管理方式。

正如我最近一篇專欄文章中所言，改變的一個先決條件是，企業(yè)應(yīng)停止任用“默認(rèn)的管理者”(default managers)，即那些僅滿足于與舊框架兼容的人。瑞士洛桑國際管理發(fā)展學(xué)院(IMD)的比爾•菲舍爾(Bill Fischer)警告稱：“企業(yè)正在聘請優(yōu)秀的人才、并把他們改造為表現(xiàn)平平的員工，而且它們的改造速度非常、非�？��！绷硪粋�先決條件是不要再想當(dāng)然地認(rèn)為，企業(yè)結(jié)構(gòu)的改變（比如說從上市公司變?yōu)閱T工持股制公司）能自動消除管理不善或重新激發(fā)創(chuàng)新。更重要的是，要確保不存在由某一公司形式確立的、占主導(dǎo)地位的單一文化。
“棕地”企業(yè)的領(lǐng)d人還需看到甚至體驗(yàn)與自身企業(yè)類似的、正成功改造管理體系的新型企業(yè)。然而，一些受人歡迎的、扁平化企業(yè)或超透明企業(yè)的例子，比如里卡多•塞姆勒(Ricardo Semler)旗下的巴西工程集團(tuán)“塞氏公司”(Semco)、生產(chǎn)戈?duì)柼厮?Gore-Tex)面料的美國戈?duì)柟��?WL Gore)、或是自我管理的加州番茄加工商晨星公司(Morning Star)，卻有把事情做過頭的危險。
在任何情況下，都很難讓一位傳統(tǒng)的管理者相信，以同行表現(xiàn)為基礎(chǔ)制定的薪酬(peer-based pay)以及同事間的相互“諒解”（這兩者在晨星公司取代了傳統(tǒng)的薪酬z策和合同）能移植到傳統(tǒng)企業(yè)。
維也納會議上引用的例子可能會略微擴(kuò)充管理創(chuàng)新的評判標(biāo)準(zhǔn)。菲舍爾教授一直在研究荷蘭皇家帝斯曼集團(tuán)(DSM)，它成功地從一家采礦企業(yè)轉(zhuǎn)型為一家生命科學(xué)和材料科學(xué)集團(tuán)。該集團(tuán)克服了集中化帶來的不利影響，這種影響往往會對創(chuàng)新項(xiàng)目造成妨礙。該集團(tuán)采取的辦法是，在一個平臺上以并行的方式來經(jīng)營這些項(xiàng)目（它稱之為“保齡球場”(bowling alley)方式），該平臺允許創(chuàng)新者就如何追求整體創(chuàng)新?lián)碛懈�大的話語權(quán)。
中國海爾集團(tuán)(Haier)在一定程度上已堪稱運(yùn)用“自組織”管理模式的先驅(qū)。該集團(tuán)內(nèi)的各個“自組織”部門，要為贏得業(yè)務(wù)機(jī)會而在集團(tuán)內(nèi)展開競爭。海爾已將旗下物流部門分拆出去——用菲舍爾教授的話說，就是實(shí)現(xiàn)海爾集團(tuán)的“去海爾化”——如此一來，該部門就可向海爾的競爭對手提供其覆蓋全中國的專業(yè)服務(wù)。
下一步必然是把這類案例帶到課堂之外，并將其切實(shí)好處展現(xiàn)給有興趣的公司。資深管理學(xué)作家史蒂夫•丹寧(Steve Denning)正在創(chuàng)辦一個由這類公司組成的“學(xué)習(xí)聯(lián)盟”。聯(lián)盟成員安排實(shí)地考察，以向其他人展示應(yīng)用新興管理方式的切實(shí)好處和風(fēng)險。
有些彼此矛盾的觀點(diǎn)必須要厘清：被哈梅爾教授抨擊為“g僚巨無霸”的Salesforce，對丹寧來說卻是一個凸顯“靈活”管理的典范。有些看似有違常理的觀點(diǎn)必須要接受：例如，菲舍爾教授指出，只有“自信、勇敢、秉持自上而下管理風(fēng)格的領(lǐng)d人”，才會欣然放松對下屬的控制，以求開拓新思路和改變管理方式。同樣是這些領(lǐng)d人，有時卻不愿放棄親手建立起來的q力。
但是，通過開拓和檢驗(yàn)源自本公司內(nèi)部和外部的新思路，高瞻遠(yuǎn)矚的領(lǐng)d人可實(shí)現(xiàn)較他們所預(yù)料的更為根本的轉(zhuǎn)變——即使它只是起步于一些小的改變。
譯者/馬柯斯

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