軟件行業(yè)中小型企業(yè)如何做好績效管理？

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文/華恒智信分析員

在知識密集度較高、中小型企業(yè)較多的軟件行業(yè)，人才的競爭異常激烈，如何有效地管理和開發(fā)人才、激勵他們實現(xiàn)企業(yè)目標，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。因此，許多軟件行業(yè)的管理者十分重視績效管理工作，其中，關(guān)鍵業(yè)績指標法（KPI）是應(yīng)用較為廣泛的一種績效管理手段，但實施的效果往往很不理想。

對不同的崗位進行準確的工作分析，是進行KPI績效考核的前提。然而，目前我國軟件行業(yè)的大多數(shù)企業(yè)規(guī)模都比較小，往往還不具備完善的管理制度。再者，軟件行業(yè)變化速度非常快，一般企業(yè)未來的發(fā)展方向往往比較模糊，大部分是跟著市場走，跟著感覺走，缺乏比較明確的戰(zhàn)略指導方針，企業(yè)目標的不確定性導致績效目標無法被有效地分解和傳達，市場競爭給予企業(yè)的外部壓力，無法通過公司的目標鏈層層傳遞下去，相當于失去了KPI考核的源頭。有的企業(yè)盲目套用一些現(xiàn)成的KPI體系，但實際上選取的這些指標并不是該公司真正的關(guān)鍵績效指標，只會將員工引向與公司目標相悖的方向。

其實，績效管理是一個廣義的概念。從狹義上來說，績效管理講究KPI，而廣義角度的績效管理涵蓋了提升績效的各種有價值的管理活動。華恒智信顧問團隊經(jīng)過多年管理咨詢實踐發(fā)現(xiàn)，一般軟件行業(yè)的中小型企業(yè)在績效管理中引入KPI的效果都不佳，所以建議這些企業(yè)在實施績效管理前先要思考什么是影響績效提升的關(guān)鍵。

對于軟件研發(fā)人員來說，能力的提升是績效提高的關(guān)鍵與基礎(chǔ)。若員工自身能力達不到工作要求，那即便設(shè)定了績效目標，員工也是心有余而力不足，既無法達成目標績效，也無法知曉如何提升績效。

在此，華恒智信建議采用以任職資格和績效工作量印證為主，關(guān)鍵管理規(guī)范為輔的績效考核模式。

首先，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)、難度以及重要程度，將這些軟件技術(shù)性工作劃分成多個遞進的級別，并明確對應(yīng)的能力要求，同時通過職稱評定、職位晉升等形式將人才分成若干等級，并將不同級別工作分派給相應(yīng)級別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級，令員工隨著能力的提高，獲得更高的職位。比如將軟件工程師分為三級，初級為實習級別的工程師，熟悉一種開發(fā)語言，能夠在上級的指導下完成一些基礎(chǔ)的軟件開發(fā)工作；中級則能熟練掌握至少一種開發(fā)語言，能夠獨立完成中小型的軟件開發(fā)項目；高級則是在中級的基礎(chǔ)上，再具備帶領(lǐng)團隊完成大型開發(fā)項目的能力。只有建立完善的任職資格體系，明確崗位提升的要求，企業(yè)才能確保各個崗位的員工具備實現(xiàn)績效的能力，員工才能清楚自己要想勝任崗位、獲得提升應(yīng)進行哪些方面的努力，工作也便有了方向和動力。

其次，任職資格必須與工作量印證結(jié)合起來。工作量能直接體現(xiàn)員工對公司的貢獻。假設(shè)在一個團隊中，有一個能力較強但逃避工作的員工，還有一個能力較弱卻拼命完成任務(wù)的員工，若只以任職資格作為考核依據(jù)，那最后績效評價較高的反而是不努力的高能力員工，顯然是不公平的。企業(yè)必須認識到，任職資格確立的目的是為了讓能力高的員工承擔更多的責任、完成難度更高的任務(wù)，價值最終是體現(xiàn)在工作成果上的。因此績效考核也好、薪酬獎勵也好，都必須以工作量為印證。

最后，為了保證員工的專業(yè)化水平，提高團隊整體的工作效率，關(guān)鍵的管理規(guī)范也是績效考核不能忽視的一項。軟件工程的老前輩Fred Brooks曾提出：唯一能成數(shù)量級提升軟件生產(chǎn)率的辦法，就是雇用天才的程序員。天才程序員是那種算法功底異常扎實，思維異常活躍，寫程序又快又好的人精，是可望而不可求的，也沒有什么有效的訓練手段來批量培養(yǎng)。然而，專業(yè)的程序員是能夠大規(guī)模系統(tǒng)化培養(yǎng)的，這里的專業(yè)化就是指在具備一定技能和經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，還具有規(guī)范化的價值觀和知識體系，規(guī)范化的工作習慣和職業(yè)紀律，職業(yè)化的工作作風和流程。因此，用考核的方式來規(guī)范很有必要。

此外，在考核的同時，還有幾項企業(yè)需要重視的配套措施。

其一是任職資格標準的確立。任職資格切不可照搬其他公司。企業(yè)可以通過對一些崗位核心骨干進行深入訪談，來了解實際工作的具體細節(jié)、重點、難點，以及員工對任職資格的建議和期待。在此基礎(chǔ)上進行梳理、分類和分級。

其二是對員工的任職評價。這是對在崗人員的一次能力評價，是人實際能力與崗位要求標準的一次對應(yīng)的過程，經(jīng)過評價可以了解員工的能力狀況，以及與組織需求的匹配程度或差異大小，在此基礎(chǔ)上，可以對員工的發(fā)展路徑以及培訓、提高方向做出準確判斷。

其三是幫助員工提升的培訓體系。這里的培訓除了專業(yè)技能的培訓，還包括任職資格標準的培訓、職業(yè)化工作規(guī)范的培訓、以及企業(yè)文化的培訓。培訓的形式可以是講師授課與一對一老帶新的結(jié)合。此外，建立員工間相互交流與學習的平臺也是提高整體績效的有益措施。

總之，績效管理的關(guān)鍵點不在于用什么方法來考核，而在于怎樣實現(xiàn)績效提升。對于軟件行業(yè)的中小型企業(yè)來說，應(yīng)認識到能力對績效所起的基礎(chǔ)性作用，按照“任職資格和工作量為主，關(guān)鍵管理規(guī)范為輔”的模式來實施績效管理。

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績效管理的關(guān)鍵點不在于用什么方法來考核，而在于怎樣實現(xiàn)績效提升。

績效管理是工具，關(guān)鍵是如何激勵員工調(diào)動員工的積極性，應(yīng)本著以人為本的原則，考慮人性，制訂切實可行的管理系統(tǒng)和評估指標。