中小型企業(yè)如何留住人才，降低其流失率？

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文/華恒智信分析員

近幾年來，我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展過程中屢屢碰到人才短缺、人才流失等問題，特別是面對(duì)不斷上升的人才流失率，如何獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的人力資源，是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

我們只有了解為什么中小企業(yè)求才難、留才難，才能更有針對(duì)性地解決問題。中小企業(yè)求才難、留才難有主觀和客觀兩方面原因，而我們主要從中小企業(yè)能夠改變的主觀原因進(jìn)行分析。主觀原因有以下三個(gè)方面：

第一，中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)。目前,成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件,而就我國(guó)中小企業(yè)總體來看,企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間還十分有限。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一方面是企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。這主要是因?yàn)楹芏嘀行∑髽I(yè)是家族型企業(yè)，只有家庭成員才能進(jìn)入企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端，而很大一部分人才都是非家族成員，無法進(jìn)入權(quán)利頂端。他們看到晉升無望，自然會(huì)選擇離開。另一方面,企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限,而有統(tǒng)計(jì)資料表明,在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下,44%的員工會(huì)在1年之內(nèi)更換工作。

第二，缺乏科學(xué)合理的薪酬體系。大多數(shù)中小企業(yè)的薪酬體系比較單一，只有貨幣薪酬，沒有非貨幣薪酬。而貨幣薪酬不是對(duì)所以的員工在任何時(shí)候都重要，人們?cè)絹碓娇粗胤秦泿判匠�，比如領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，情感的溝通，生日祝福等。如果單純的靠貨幣吸引人才，激勵(lì)員工，就會(huì)誘發(fā)員工形成一切向錢看的價(jià)值傾向。有錢則做事，錢多則多做事，反之亦然。這會(huì)導(dǎo)致的后果是，一旦有別的企業(yè)來挖墻腳，稍微多出點(diǎn)錢，企業(yè)的人才就會(huì)流失。

第三，缺乏良好的企業(yè)文化和管理制度。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不同,容易造成個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)的理念錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。還有就是管理制度的不完善，對(duì)于不同的崗位應(yīng)有不同的管理方案，如一些以任務(wù)為導(dǎo)向的工作，如果設(shè)立太多的權(quán)限，會(huì)讓員工感覺工作太受束縛，久而久之，就離開了。

根據(jù)上述對(duì)為何中小企業(yè)求才難和留才難的原因的分析，華恒智信人力資源老師們基于以往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建議中小企業(yè)可以通過途徑吸引人才，留住人才：

首先，為人才提供給更多發(fā)展空間和成長(zhǎng)空間。提供較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。首先要建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。當(dāng)在企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺，要考慮從內(nèi)部提拔時(shí)，可以根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給真正的人才一個(gè)更合理的崗位，這樣才能留住人才。所以中小企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，應(yīng)對(duì)中意的求職者說明企業(yè)規(guī)模雖然不大，但是有很大的發(fā)展空間，并對(duì)晉升路線和晉升時(shí)間進(jìn)行大概的說明，讓其看到未來的發(fā)展，就更容易留下，比如華恒智信之前接觸過某中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在招聘時(shí)，面對(duì)普通人事專員應(yīng)聘企業(yè)人事主管職位時(shí)，與求職者進(jìn)行說明，企業(yè)規(guī)�？赡懿淮�，但是有不錯(cuò)的發(fā)展空間，可以先做半年人事助理，之后可以向人事主管發(fā)展，為其提供更快的一個(gè)發(fā)展空間。另外，給員工提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，會(huì)吸引更多有上進(jìn)心的員工，如提供培訓(xùn)、進(jìn)行平級(jí)輪崗。如果員工可以在公司得到更多的學(xué)習(xí)和實(shí)踐機(jī)會(huì)，就更不舍得離開。

其次，領(lǐng)導(dǎo)層的情感關(guān)懷及藝術(shù)性的溝通。中小企業(yè)不僅要有貨幣薪酬的激勵(lì)，也要有非貨幣薪酬的激勵(lì)，兩者結(jié)合，才能吸引并留住更多的人才。在非貨幣薪酬中，情感溝通是非常重要的，它可以提高員工的熱情并增加員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。小企業(yè)中的員工會(huì)經(jīng)常接觸上層領(lǐng)導(dǎo)，如果想讓員工長(zhǎng)久為公司服務(wù)，作為領(lǐng)導(dǎo)，就應(yīng)經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行關(guān)懷，幫員工解決生活問題。如某些企業(yè)會(huì)送員工生日禮物，給員工辦健身卡等。這樣，會(huì)讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他的認(rèn)可和重視，對(duì)企業(yè)有歸屬感，就不會(huì)輕易離開企業(yè)。由此可以看出，領(lǐng)導(dǎo)的直接關(guān)心與愛護(hù)是留住人才的一種重要方式。

最后，還可以為員工提供更大的個(gè)人權(quán)限，會(huì)吸引更多的人才。很多人才渴望能在求職路上遇到伯樂，能在自己擅長(zhǎng)的領(lǐng)域充分發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，得到他人的認(rèn)可，從而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。中小企業(yè)應(yīng)該給這些滿懷抱負(fù)的人才提供自由的工作平臺(tái)，讓他們更好地發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。這樣一來，他們會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)他們的信任，從而認(rèn)為自己是企業(yè)的一部分。當(dāng)他們對(duì)企業(yè)有了責(zé)任感，會(huì)更加地努力工作，和企業(yè)一起成長(zhǎng)，風(fēng)雨同舟。比如在招聘人員時(shí)，同樣都是人事主管，工作權(quán)限較大的公司會(huì)更吸引人才。

人才是企業(yè)最重要的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展壯大的保障，對(duì)中小企業(yè)尤為重要。因此解決求才難、留才難是中小企業(yè)亟待解決的問題。中小企業(yè)在提高自身能力的同時(shí)，參考以上三種方式，可以吸引更多的人才，留住人才，讓他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

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