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    樓主: 華恒智信
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    關(guān)于如何提高國有企業(yè)員工工作效率的幾點思考 [推廣有獎]

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    樓主
    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-8-21 15:54:46 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    文/華恒智信分析員

    總額高達(dá)4萬億元的巨額投資,曾經(jīng)讓國有企業(yè)在應(yīng)對百年不遇的金融危機(jī)中交出一份靚麗的成績單,然而隨著“4萬億經(jīng)濟(jì)刺激措施”逐步退出,國有企業(yè)問題又開始暴露出來。2012年度國內(nèi)上市公司財務(wù)報告顯示,國有企業(yè)成為虧損大戶,前十大“虧損王”竟然均被國有企業(yè)包攬。這不得不令國人對國有企業(yè)的效率問題產(chǎn)生質(zhì)疑。有些專家將國有企業(yè)虧損的原因歸咎于“成本上升”、“體制機(jī)制”、“員工低效”等問題,那么在人力資源管理方面,國有企業(yè)應(yīng)該如何激勵那些低效能的員工呢?如何提高期望較低員工的效率呢?如何改善國有企業(yè)員工工作效率低的狀況?

    華恒智信資深顧問趙磊老師認(rèn)為國企中造成員工低效能有諸多因素,這是由于國企的特殊性帶來的。總的來說,國企中的員工低效能的原因主要有:

    第一工作量不飽和的工作環(huán)境。“不加班”固然是員工期望,但是如果長期工作量不飽和,就意味著企業(yè)的人工成本在增加,企業(yè)利潤不佳,覆巢之下無完卵,裁員問題也會隨著而來。出現(xiàn)工作量不飽和的狀態(tài)可能是工作安排有問題,或者是對于工作的要求過低。

    第二缺乏人力資源管理的有效約束機(jī)制。私企講究的是能力至上,而國企的制度講究資歷至上,這樣可能導(dǎo)致沒有能力者居于高位,有能力者反而得不到應(yīng)有的提升,高層發(fā)出的決策可能也是不夠科學(xué)的,這樣倒三角型的結(jié)構(gòu)會使企業(yè)溝通不順暢,從而低效。

    第三上級領(lǐng)導(dǎo)對其要求不高,考核指標(biāo)不明確甚至沒有考核。國企被認(rèn)為是當(dāng)今社會最穩(wěn)定的工作單位之一,私企看重的是員工的價值,私企的員工隨時可能因為業(yè)績不佳而被掃地出門,而在國企,領(lǐng)導(dǎo)對下屬的要求不高并且沒有明確的考核指標(biāo),有些企業(yè)甚至沒有考核,員工絲毫沒有工作的壓力,鐵人王進(jìn)喜同志生前有一句名言:“井沒壓力不出油,人無壓力輕飄飄!

    面對這種問題,華恒智信團(tuán)隊結(jié)合多年經(jīng)驗,提出以下解決建議:

    第一,在工作飽和度上,需對工作量進(jìn)行分析后合理安排、合理分配。工作飽和度的分析,大致有以下幾個步驟:

    1、對辦公室人員依據(jù)部門及工作內(nèi)容分類并定義工作類別,含工作項目及非工作項目。列出①,②,③來并定義編號。

    2、依據(jù)分類項目設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)表格用于統(tǒng)計每日工作內(nèi)容/項目及時間。

    3、要求每人填寫工作日志,工作類別是什么,具體內(nèi)容是什么,耗時多少。

    4、有了以上數(shù)據(jù)就可以大致統(tǒng)計出每個人的工作飽和度以及每個工作類別所占的比例。雖然大家為了讓數(shù)據(jù)好看些,提交的數(shù)據(jù)會有水分,但呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)可供管理者參考,至于哪里會有水分或浪費(fèi),可與實際去對比差異。相信管理者心里也會有桿秤。

    對于分配工作方面,讓烏龜去賽跑顯然是不合理的,而讓兔子每天超越極限的去跑也是不合理的。有人認(rèn)為工作飽和度和工作效率之間可能存在一些矛盾,那么,如何提供低效能員工效率?競爭是個好辦法,獎懲亦是一個好辦法,第三種方法就是提高員工自身的素質(zhì),擁有正確的價值觀和世界觀,提高效率也就成為了自然而然的事情。前兩種方法都是被動的,而第三種方法是通過發(fā)揮員工的主觀能動性。當(dāng)員工具有了一定的知識水平,并且擁有了正確的價值觀、工作觀,他就會主動地提高工作效率,從效率中求飽和,再從飽和中追求效率,這樣無形之間就解決了效率和飽和度的矛盾。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)工作飽和度,營造整體飽和的工作氛圍。

    第二,加強(qiáng)對員工的管理工作,這要求領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該增強(qiáng)其對員工需求的關(guān)注度。領(lǐng)導(dǎo)在布置任務(wù)時要明確要求、責(zé)任人、截止日期和預(yù)期目標(biāo)。明確的要求會減少后期可能出現(xiàn)的責(zé)任推諉現(xiàn)象,淡化了管理矛盾。要使員工明確自己應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé),而非只是工作內(nèi)容。如果只重視工作內(nèi)容,而輕工作職責(zé),會使員工認(rèn)為自己只是一個執(zhí)行時,完成任務(wù)時沒有成就感,得不到心理的滿足。管理者應(yīng)該促使員工為自己的工作職責(zé)而努力,進(jìn)而從工作創(chuàng)造的價值中獲得激勵。

    可以讓員工參與到一些決策的討論中,讓員工感受到自己得到了領(lǐng)導(dǎo)的尊重,領(lǐng)導(dǎo)很在乎自己的看法。安排工作時,讓員工了解這項任務(wù)的背景和目的,因為領(lǐng)導(dǎo)不可能完全預(yù)知會發(fā)生的問題,當(dāng)出現(xiàn)始料未及的情況時,可以讓員工嘗試性地提出解決方案。

    第三,建立與完善相應(yīng)的管理、淘汰機(jī)制。要實施有效的淘汰管理,領(lǐng)導(dǎo)者要注意幾個環(huán)節(jié)。

    1.招聘甄選是有效淘汰員工的第一個環(huán)節(jié),在此環(huán)節(jié)如果能對人才進(jìn)行有效識別,日后就無須再花費(fèi)精力進(jìn)行人員淘汰管理。

    2.試用期考核。面試的一個小時時間可能無法對一個人做出全面的判斷,也無法確定這個人做得是不是跟說的一樣好。通過員工在試用期的綜合表現(xiàn),來決定員工的去留。

    3.績效考核,是員工淘汰管理重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)可通過設(shè)計績效底線、細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn),以實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,改變資歷為上的制度,形成價值為上的理念,給員工一些壓力,形成良好的競爭氛圍。

    4.違紀(jì)行為。對于違紀(jì)行為的界定,對于不同單位的不同崗位都有所區(qū)別。例如對人不禮貌,對于車間生產(chǎn)人員來說并不是大事,但是對于五星級酒店的服務(wù)人員而言,可能就是不能觸碰的高壓線。同時,企業(yè)通過淘汰不守紀(jì)律的員工來達(dá)到嚴(yán)肅企業(yè)制度的效果。
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    人力資源專家——華恒智信
    沙發(fā)
    yyj_1976 在職認(rèn)證  企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-8-24 13:15:33 |只看作者 |壇友微信交流群
    總之,需要國企的大力推行改革才能提高效率。

    謝謝樓主分享
    藤椅
    華恒智信 企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-8-24 14:12:09 |只看作者 |壇友微信交流群
    yyj_1976 發(fā)表于 2015-8-24 13:15
    總之,需要國企的大力推行改革才能提高效率。

    謝謝樓主分享
    沒錯,國企需要改革,但改革有難度
    板凳
    yyj_1976 在職認(rèn)證  企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-8-24 17:38:10 |只看作者 |壇友微信交流群
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