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雷達(dá)卡
文/趙日磊
1.支持。當(dāng)經(jīng)理用一種平和的心態(tài)，鼓勵員工對自己的績效進(jìn)行分析，幫助員工著眼于前瞻性，多看到可能性，以及未來轉(zhuǎn)變帶來的好處時(shí)，經(jīng)理對員工績效的反饋才容易被接受，面談才能產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的效果，達(dá)到幫助員工轉(zhuǎn)變提升的目的。
2.直接。面對員工的不足，直接指出，會更容易被員工接受。相反，如果在一個(gè)問題上繞圈子，旁敲側(cè)擊，會讓員工感覺不舒服。
做出負(fù)面的績效反饋經(jīng)常讓人不舒服。因此，很多經(jīng)理在面對問題績效的時(shí)候經(jīng)常繞彎子，找出很多的理由和借口，通過各種比喻和暗示，希望能讓員工自己發(fā)現(xiàn)問題所在。面對問題績效，經(jīng)理表達(dá)的越直接，越明確，員工越容易受到反饋信息，做出改變。而且，當(dāng)經(jīng)理對員工反饋負(fù)面的績效時(shí)，不但要指出問題所在，還要附帶說明問題的事實(shí)，在事實(shí)面前，員工也愿意接受。
3.具體。當(dāng)反饋的信息越具體，而且包含了很多數(shù)據(jù)和事實(shí)描述，反饋的效果最好�！澳銓蛻舻膽B(tài)度不友好”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出員工是在哪一次和客戶溝通中表現(xiàn)出不友好的事實(shí)效果就會好得多。要做到這一點(diǎn)，需要經(jīng)理在日常工作中注意觀察員工的表現(xiàn)，做一些績效記錄。
4.描述行為。績效面談要側(cè)重于員工做的具體的事情，避免談及員工的性格。如果你覺得員工的工作態(tài)度有問題，需要做出調(diào)整，那么先談?wù)労瓦@種態(tài)度相關(guān)的具體行為，以及這些行為帶來的影響會比較好。
5.考慮時(shí)間安排。在績效面談中，時(shí)間的選擇是一個(gè)重要因素，很多經(jīng)理喜歡隨時(shí)通知員工，或者在快下班的時(shí)候留下員工談話。隨時(shí)通知員工的壞處就是員工沒有心理準(zhǔn)備，甚至有時(shí)候很疲憊，心情很煩躁，這時(shí)候員工就容易產(chǎn)生反感情緒。而對于那些家庭為重的員工，顯然下班時(shí)間的面談是個(gè)“災(zāi)難”。為了保證效果，經(jīng)理在準(zhǔn)備和員工面談的時(shí)候，最好提前通知員工，雙方都把時(shí)間預(yù)留出來，并做適當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備。
6.分享控制權(quán)�？冃嬲劜皇墙�(jīng)理的獨(dú)角戲，而是經(jīng)理和員工雙方共同的事情，只有雙方都有意愿參與才能取得好的效果。特別是當(dāng)員工掌握主動權(quán)，主動征詢經(jīng)理建議的時(shí)候，員工的接受度最高。因此，經(jīng)理在面談中要注意給予員工適當(dāng)?shù)闹鲃訖?quán)，讓員工感受到尊重。
7.共同規(guī)劃行為。績效面談的根本目的是幫助員工發(fā)現(xiàn)改進(jìn)的方法，因此在面談結(jié)束前，雙方最好談一談具體的改進(jìn)措施和時(shí)間計(jì)劃，并且用書面的形式記錄下來，規(guī)定好雙方的責(zé)任和下一次面談回顧的時(shí)間。
來源《手把手教你做績效管理-案例、模型、方法和實(shí)踐》
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