經(jīng)過近幾十年的發(fā)展,J公司目前不僅提供機(jī)械工程項(xiàng)目技術(shù)成套服務(wù),公司實(shí)現(xiàn)了國(guó)際化、集團(tuán)化經(jīng)營(yíng),與世界上80多個(gè)國(guó)家和地區(qū)的客商建立了穩(wěn)定的貿(mào)易關(guān)系,具有較廣泛的國(guó)外用戶和較強(qiáng)的組織國(guó)外技術(shù)、設(shè)備資源的能力。同時(shí),J公司與國(guó)內(nèi)一大批科研院所、重點(diǎn)骨干企業(yè)建立了多渠道、多方位、多層次的聯(lián)合,形成了較強(qiáng)的技術(shù)組織、產(chǎn)品開發(fā)、成套服務(wù)和成套工程項(xiàng)目建設(shè)能力,在冶金、輕紡、石化兵器、航空、汽車、機(jī)械、電力、交通、電子、等行業(yè),共承接了300多個(gè)國(guó)家重點(diǎn)基本建設(shè)和技術(shù)改造成套項(xiàng)目,其中國(guó)家重點(diǎn)大型項(xiàng)目20個(gè)。
近幾年,隨著入行門檻降低,業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)迅速崛起并提供更多滿足客戶個(gè)性化需求的服務(wù),導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,J公司在業(yè)務(wù)資源上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不斷降低,在企業(yè)所占市場(chǎng)份額逐年下降的大背景下,對(duì)業(yè)務(wù)人員的工作能力也提出了更高的要求。
由于公司一直有穩(wěn)定的客戶資源,長(zhǎng)期以來,公司通過業(yè)務(wù)人員自身努力所產(chǎn)生的業(yè)績(jī)份額較低,業(yè)績(jī)多依附于以前的老客戶和既定項(xiàng)目,業(yè)務(wù)人員“主動(dòng)出擊”爭(zhēng)取到的單子也比較少,公司新開發(fā)的客戶資源越來越少。
更嚴(yán)重的是,在訪談中發(fā)現(xiàn),很多業(yè)務(wù)人員并沒有意識(shí)到市場(chǎng)環(huán)境對(duì)自身要求的改變,對(duì)公司目前面臨的問題持“無所謂”的態(tài)度,工作積極性和主動(dòng)性依舊沒有提高。
經(jīng)過訪談以及對(duì)管理現(xiàn)狀的分析,顧問團(tuán)隊(duì)認(rèn)為,J公司業(yè)務(wù)人員在新客戶開發(fā)或拿下大項(xiàng)目等各方面表現(xiàn)出普遍比較消極的工作態(tài)度,且公司現(xiàn)行的績(jī)效薪酬制度不僅沒有起到激發(fā)人員積極性的作用,反而是做好做壞也沒有本質(zhì)差別,主要表現(xiàn)在以下三方面:
1、目標(biāo)設(shè)置不合理
J公司目前有8個(gè)業(yè)務(wù)部門,分別面向國(guó)內(nèi)外不同業(yè)務(wù)地區(qū),以部門為單位進(jìn)行業(yè)績(jī)考核。雖然制度在名義上規(guī)定了業(yè)績(jī)目標(biāo),但由于在目標(biāo)設(shè)置都是依據(jù)集團(tuán)要求,完全沒有具體考慮J分公司的實(shí)際情況,規(guī)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)有的無論如何都是完成不了的,有的吃老本就能實(shí)現(xiàn)。這目標(biāo)設(shè)置的不合理,完全挫傷了員工的工作主動(dòng)性與積極性,大家覺得再努力也不如撿個(gè)好實(shí)現(xiàn)的區(qū)域省事。
2、激勵(lì)性不足
薪酬結(jié)構(gòu)中固浮比不合理,由于公司原來是事業(yè)單位轉(zhuǎn)職過來的,所以薪酬沿用的主要是事業(yè)單位工資定級(jí)的體系,浮動(dòng)比例較低,主要跟資歷、年限掛鉤。對(duì)于業(yè)務(wù)部門的員工,收入沒有與績(jī)效掛鉤,而是受資歷年限因素更多,導(dǎo)致非常缺乏激勵(lì)性。特別是有能力、有抱負(fù)的年輕員工想要好好干,但由于在薪資上沒有很好地對(duì)接,干多干少的差異并不明顯,也慢慢失去了工作的積極性。
3、缺乏懲罰淘汰等約束機(jī)制
雖然上級(jí)單位制定了整體目標(biāo),但公司制度中卻沒有明確把業(yè)績(jī)責(zé)任落實(shí)到員工身上,對(duì)員工而言,若沒有完成當(dāng)期業(yè)績(jī)目標(biāo),企業(yè)方并沒有明確具體處理的約束方案。業(yè)績(jī)好壞對(duì)員工自身的影響較為有限,缺乏對(duì)于未達(dá)到目標(biāo)或業(yè)績(jī)結(jié)果差的員工懲罰及淘汰機(jī)制,即業(yè)績(jī)差的員工并不會(huì)過多影響自身薪資和未來發(fā)展,缺乏約束。
市場(chǎng)環(huán)境變化和公司未來發(fā)展均要求J公司業(yè)務(wù)人員的改變,不僅要求員工在工作方式從 “被動(dòng)”等待轉(zhuǎn)化為“主動(dòng)”出擊,更需要從整體上激發(fā)業(yè)務(wù)人員的工作積極性,激發(fā)員工工作潛能。
基于此,顧問團(tuán)隊(duì)對(duì)激發(fā)J公司業(yè)務(wù)人員工作積極性的設(shè)計(jì)方案提出了如下設(shè)計(jì)思路:首先,通過制定合理的業(yè)績(jī)目標(biāo),牽引員工積極開展工作;其次,一手抓 “激勵(lì)”機(jī)制,一手抓“約束”機(jī)制,兩手正負(fù)雙方面作用,激發(fā)員工動(dòng)力,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力和要求,規(guī)范人的行為,強(qiáng)化危機(jī)意識(shí);此外,通過設(shè)置特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)作為J公司激勵(lì)的重要補(bǔ)充手段。
1、合理的業(yè)績(jī)考核目標(biāo)
由于上級(jí)單位對(duì)J公司有較高的業(yè)績(jī)要求及目標(biāo)不均衡的現(xiàn)象。一方面,需要有效的數(shù)據(jù)支撐與上級(jí)單位溝通,盡可能的平衡對(duì)不同地區(qū)的業(yè)績(jī)要求,爭(zhēng)取整體達(dá)成平衡,不降低上級(jí)單位的總要求。另一方面,基于總盤子上業(yè)績(jī)目標(biāo)還是高于目前J公司業(yè)務(wù)人員的整體能力,而目前公司業(yè)務(wù)人員又無法讓公司業(yè)績(jī)?cè)诙唐趦?nèi)大幅提升,因此,現(xiàn)階段最好的解決方法就是,讓能干的人多干,不能干的人盡量多干,形成一個(gè)正循環(huán),逐漸提升公司業(yè)績(jī);谏鲜霈F(xiàn)狀,我們建議J公司將業(yè)績(jī)目標(biāo)分為3個(gè)檔級(jí),A檔、B檔、C檔,分別對(duì)應(yīng)爭(zhēng)取目標(biāo)、額定目標(biāo)、最低目標(biāo),具體的制定原則如下:
將考核目標(biāo)分級(jí)是綜合考慮集團(tuán)要求和J公司現(xiàn)狀的結(jié)果,一方面,這有利于讓有能力的員工站出來承擔(dān)更高的目標(biāo),起帶頭示范作用,帶領(lǐng)公司其他員工爭(zhēng)創(chuàng)高業(yè)績(jī),努力達(dá)到或超過集團(tuán)要求;另一方面,這不會(huì)讓員工對(duì)新制度過于恐懼和排斥,給現(xiàn)階段能力并不強(qiáng)的員工一段過渡期,逐漸提高對(duì)自身能力,使績(jī)效體系兼?zhèn)溥m應(yīng)性和可操作性。
2、具備激勵(lì)性的提成制度
提成制度建立在與員工考核目標(biāo)緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上,以不斷對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,公平合理的評(píng)價(jià)公司員工的價(jià)值分配?紤]到達(dá)成目標(biāo)的難度和員工所投入的精力,為了鼓勵(lì)員工達(dá)到或超過目標(biāo),將業(yè)績(jī)提成比例設(shè)計(jì)如下:
3、具備約束性的懲罰措施
在制定績(jī)效考核所對(duì)應(yīng)的懲罰措施時(shí),應(yīng)注意懲罰措施的力度,在明確懲罰目的的基礎(chǔ)上,充分考慮公司和員工的可接受性,規(guī)范懲罰措施。懲罰措施有幾種方式,從輕到重分別為:
建議為了保證員工對(duì)制度的易接受性,開始采取較為緩和的方法,隨著制度趨于穩(wěn)定,逐漸加大懲罰力度以提高約束性。
4、設(shè)置特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)
特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是為了獎(jiǎng)勵(lì)具有突出貢獻(xiàn)或杰出表現(xiàn)的員工和團(tuán)隊(duì)而設(shè)置的獎(jiǎng)勵(lì),是對(duì)上述解決方案的有效補(bǔ)充。針對(duì)J公司的管理問題和現(xiàn)狀,主要獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)包括:①開發(fā)重要新客戶;②拿下重大業(yè)務(wù)單子(價(jià)值X百萬(wàn)以上);③在面臨客戶流失或其他重大危機(jī)時(shí),挽回或維持與老客戶關(guān)系的關(guān)系等。
基于華恒智信在激勵(lì)體系設(shè)計(jì)上豐富的管理咨詢經(jīng)驗(yàn)和多年的專業(yè)研究,在員工績(jī)效的可持續(xù)提升機(jī)制方面,引入了“四力平衡”理念。“四力”指目標(biāo)牽引力,工作推動(dòng)力,行為約束力和做不好的淘汰力,即只有在四個(gè)力相對(duì)平衡的牽引下,員工績(jī)效才能夠得到有效提升。
目標(biāo)牽引力
目標(biāo)牽引力,指通過規(guī)范對(duì)部門和員工量化目標(biāo),牽引員工實(shí)現(xiàn)“踮起腳尖夠得到的目標(biāo)”,即充分考慮員工的工作能力和公司對(duì)業(yè)務(wù)人員的要求,制定科學(xué)合理的目標(biāo)。目標(biāo)不應(yīng)過高于員工可實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī),這容易在一開始就打擊員工信心,自暴自棄,使員工放棄要拼一拼的動(dòng)力;目標(biāo)也不應(yīng)完全與員工能力對(duì)能,與公司來講,這沒有充分發(fā)揮業(yè)務(wù)人員的效用,與員工來講,目標(biāo)缺乏挑戰(zhàn)性,起不到應(yīng)有的牽引作用。
工作推動(dòng)力
工作推動(dòng)力指提高員工工作積極性的激勵(lì)與分配策略,在J公司績(jī)效體系中表現(xiàn)為其具備高激勵(lì)作用的提成制度,通過與業(yè)績(jī)對(duì)等的薪資推動(dòng)員工投入更多精力,事項(xiàng)更高的績(jī)效。除此之外,常見的業(yè)務(wù)人員激勵(lì)方法還有培訓(xùn)、工作級(jí)別提升(包括權(quán)限、福利待遇等)、管理崗位晉升等。
行為約束力
行為約束力,是從通過制定職業(yè)晉升與降級(jí)標(biāo)準(zhǔn),來規(guī)范員工行為。
淘汰力
淘汰力指競(jìng)爭(zhēng)管理,規(guī)范員工在績(jī)效表現(xiàn)不好時(shí)的處理方法,形成約束機(jī)制,強(qiáng)化員工的危機(jī)意識(shí)。
目標(biāo)牽引力指明方向,規(guī)范員工應(yīng)達(dá)到的目標(biāo);工作推動(dòng)力提高員工積極性,激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo);行為約束力明確行為標(biāo)準(zhǔn),起規(guī)范作用;淘汰力規(guī)范對(duì)不合格人員的淘汰機(jī)制,加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),這四力相互制衡,才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)提高!八牧ζ胶狻痹诠芾韺(shí)踐中同時(shí)也是非常有效的診斷工具,管理者在準(zhǔn)備著手提升績(jī)效之前,首先要認(rèn)清哪一部分是制約企業(yè)績(jī)效問題的關(guān)鍵,并對(duì)此做出相應(yīng)的改善策略,才是完善激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。
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