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雷達卡
目前許多企業(yè)有相應的考核制度，績效管理投入力度也較大，然而僅僅開展考核，很難促進績效的質變提高，要如何去總結過去的不足、如何針對個體的特點制定下一步的工作計劃？績效面談是解決以上問題的良策。
若不進行及時且具有針對性的績效面談，企業(yè)就可能只進行了績效考核而沒有改變績效管理模式，并未從根本上提升績效管理。有的企業(yè)即使進行了績效面談，也未達到理想的效果。對此，華恒智信專家老師經過長期咨詢發(fā)現(xiàn)這是因為對績效面談的定位不清晰，導致企業(yè)內部進行績效面談時流于形式。那么怎么才算得上高效的績效面談呢？華恒智信的專業(yè)老師通過對績效面談的定位作出了具體的解釋：
一、績效面談是主要業(yè)務的未完成情況的問題客觀分析會，因此，要求在面談中，對員工未完成工作的問題進行分析
績效面談針對的是員工主要承擔的任務和工作的完成情況開展分析，要求的是對造成員工未完成工作的問題的分析，而不是簡單的說明未完成工作，甚至單純批評員工�？己说膬热萃菃T工所應該承擔的任務和工作，是員工必須承擔的責任，因此不僅要找到未完成工作的客觀原因，還要究其根本，發(fā)現(xiàn)背后的可改善空間。只有逐個對造成這些未完成情況的問題進行客觀分析，才有可能對問題進行改進，從而為下一績效管理周期奠定基礎。
二、績效面談是組織目標結果完成會，而不是個人工作的細節(jié)和過程匯報會
績效管理的根本目的是促進組織目標結果的完成，因此在績效面談中，重點要集中于組織目標結果完成過程中的細節(jié)，而不是個人工作的細節(jié)和過程匯報會。許多員工在進行績效面談時常常著重于自己所做的工作與取得的成果，強調個人工作的細節(jié)和過程等，卻忽視個人工作在組織目標結果完成中的價值。在在實踐中，常常發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的每個員工考核成績都很好，但企業(yè)的業(yè)績卻下降了，正是因為績效面談忽視了個人工作在組織目標結果完成過程中所發(fā)揮的價值，導致員工的考核指標與公司業(yè)績相互間缺少關聯(lián)。
三、績效面談是重點工作批評與自我批評會，而不是個人的自我吹噓或自我否定會
績效面談是人、事分開的客觀的批評會，是對重點工作的批評會與對自我的批評會。進行績效面談，要求員工將人、事分離，針對個人工作中的優(yōu)點與不足和個人所完成的任務分別進行客觀的評價，而不是小事大說，混合人、事評價以進行自我的吹噓或者虛假的上綱上線的自我否定會。強調員工對自我工作的反省與糾正，而不是為了應付領導獲得更高的績效評價而作自評吹牛。
四、績效面談是未來工作策略與重點目標確認會，需要對未來工作策略與重點目標進行明確的確認
要想真正發(fā)揮績效面談的作用，就須對未來工作策略與重點目標進行明確的確認�？冃Ч芾硎且粋�往復不斷的循環(huán)，而績效面談既是對一個績效考核周期的總結，又是下一個績效管理周期開始。只有在績效面談階段對未來工作策略與重點目標進行明確的確認，才能為下一階段的績效管理奠定基礎，從而達到持續(xù)提升個人、組織績效的目的。反之，寬泛的定性期待并不能為員工與組織的下一步工作指明方向，最終只會事倍功半。
華恒智信專家指出，要達到高效的績效面談，可以通過客觀分析主要業(yè)務的未完成情況的問題、側重于組織目標結果完成情況、強調重點工作批評與自我批評、明確未來工作策略與重點目標來實現(xiàn)，以為下一階段的績效管理周期奠定良好基礎。
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