【績效管理】TF公司：績效考核擺脫發(fā)展困境

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【問題類型】績效管理

【行業(yè)類型】跨領(lǐng)域投資企業(yè)

【案例詳情】

關(guān)于TF公司

TF公司是成立于1993年的中外合資企業(yè)，中港雙方投資近3億元人民幣，在開發(fā)區(qū)內(nèi)劃片開發(fā)4平方公里的TF工業(yè)園。中方投資者系開發(fā)區(qū)ZF的企業(yè)化身。TF公司來自投資雙方的近3億元的注冊資本足額到位。合資公司董事會委托中方經(jīng)營和管理合資公司。

●TF公司是管理型公司，員工總數(shù)不超過50人；

●除部門經(jīng)理從開發(fā)區(qū)ZF機(jī)構(gòu)中選取外，以任人唯賢的原則，數(shù)次通過嚴(yán)格的測試和面試公開招募公司員工，公司職員被公認(rèn)為高素質(zhì)人才；

●公司參考外資企業(yè)的模式，建立了完整的規(guī)章制度以及員工行為規(guī)范;

●公司十分注重企業(yè)文化和經(jīng)營理念的灌輸；

●TF工業(yè)園設(shè)計方案向國內(nèi)外公開招標(biāo)；

●TF工業(yè)園建設(shè)工程公開招標(biāo)。

TF公司1993年中期注冊成立，經(jīng)過半年的籌備，1994年初正式開業(yè)。由于公司具有雄厚的資金實力，與區(qū)域ZF的特殊關(guān)聯(lián)，加之招商和土地轉(zhuǎn)讓形勢勢不可擋，因此，TF工業(yè)園在原本寸草不生的荒灘上迅速崛起�！　　　�      然而，往事如夢，輝煌過于短暫TF公司大量的短期投資本利不全，不僅成為固化資產(chǎn)，而且使公司卷入非正常融資訴訟中，財務(wù)部門經(jīng)辦人涉嫌經(jīng)濟(jì)犯罪逃離公司，公司中層管理人員更迭；多數(shù)下屬公司經(jīng)營不善，成為不良資產(chǎn)，"毀了一個公司，富了幾個人"的現(xiàn)象普遍存在。公司迅速陷入嚴(yán)重的危機(jī)中，盲目擴(kuò)張的一系列后果一股腦地反射回來，TF公司被重重地?fù)舻乖?997年。

面對如此困境，TF人失去了前進(jìn)的目標(biāo)；似乎TF公司原有的信念和企業(yè)文化，隨著公司的蹣跚而喪失。公司怎么了，自己該做什么，公司的方向在那里等等一系列問題困擾著員工。公司內(nèi)部人心浮動，思想意識渙散，原本在員工中表現(xiàn)突出的企業(yè)文化也失去了其應(yīng)有色彩。TF人對公司、對自己的未來茫然。

為了使公司擺脫困境，改善公司的管理和經(jīng)營狀況，公司在完善土地招商條件、積極運做新項目的同時，特別地在人事管理的員工考核制度方面進(jìn)行了重新調(diào)整和完善，希望通過考核能夠保證公司目標(biāo)的實現(xiàn)，提高員工的工作績效。

　公司的考核制度及實施

根據(jù)以往的考核制度實行情況，公司認(rèn)為考核的內(nèi)容一成不變、考核流于形式，不能真實地反映員工的工作績效，也不能促進(jìn)工作績效的改進(jìn)。因此，人事部門全面修訂了考核制度，重新編制了考核表。1998年新的考核制度開始實行。公司對員工的考核分為自我考核、上級考核和人事部門考核；對部門經(jīng)理的考核也包括自我考核、上級考核和人事部門考核，同時接受員工的考核。  

每月初部門經(jīng)理在員工考核表上列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作和重點工作，并將考核表發(fā)給員工。考核表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考核項目，如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、工作量、工作交期、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊精神、學(xué)識適用情況等等，共20項，每項都說明其含義和分值，考核項目滿分為100分。月末員工填寫考核表為自己打分；考核表交給部門經(jīng)理，部門經(jīng)理在同一張考核表上為員工打分；最后交給人事部門，由人事部門對員工考核，并匯總、計算當(dāng)月的考核成績。員工自評占20%，人事部門考核占10%，部門經(jīng)理評分占70%。

此外，員工也要對其上級進(jìn)行考核�？己吮碓O(shè)計了15項固定的對部門經(jīng)理的考核項目，并對每個項目說明含義和分值。每月末員工給本部門經(jīng)理打分，直接將考核表交給人事部門。

對部門經(jīng)理考核過程是相同的，也要通過對考核表自評和被總經(jīng)理評分，只是考核表的內(nèi)容不同，自評占20%，員工評分占10%，人事部門評分占10%，總經(jīng)理考核占60%。每月的考核成績在人事部門匯總累計，考核結(jié)果是員工晉級、調(diào)薪以及獎勵的主要依據(jù)。

這樣的考核制度實行一年來，由于考核內(nèi)容增加了當(dāng)月的工作要求，自評成績正向放大現(xiàn)象略有收斂，但仍不可避免；上級對下級從公司本年運營的收益上，公司的確落入了谷底。要想擺脫困境我們必須在土地招商方面家大力度，有所作為�？偨�(jīng)理在公司的業(yè)務(wù)會上要求招商部加強與開發(fā)區(qū)工商局、規(guī)劃局等有關(guān)部門的聯(lián)絡(luò)和交流，隨時了解和掌握招商情況和信息，追蹤和落實一些招商信息，但是始終沒有成效。由于招商未果，引起公司其他部門的意見，同時對招商部的考核也遇到了問題。

招商部的理由：一般來說，每一項土地轉(zhuǎn)讓都需要較長的時間，短則半年，長則一兩年。況且外商投資趨淡是事實，并非某人可以力挽狂瀾的，開發(fā)區(qū)招商尚且無奈，我們也沒有什么好辦法。即使到處去跑也很難見效，反而會增加公司的支出。

初看起來，招商部的理由似乎誰也無可奈何，誰能保證在多長時間一定能夠?qū)崿F(xiàn)多少萬平方米的土地轉(zhuǎn)讓。也有人說，在現(xiàn)在的形勢下評價招商部的工作業(yè)績，只能以工作態(tài)度來衡量，只要工作態(tài)度認(rèn)真，即使無功也不為過，能做多少就做多少把！

但是，公司仍然認(rèn)為招商人員的業(yè)績是可以衡量的。我們知道，對于工作分析需要定期檢查，不斷反省和重構(gòu)，因為我們所處的環(huán)境在變化。我們擁有的資源在變化，我們的能力和技能也在變化。如果我們現(xiàn)在不去做，那么我們將來仍然一事無成，消極等待不會產(chǎn)生績效。我們只要重新制定我們的計劃、修訂我們的招商目標(biāo)，重新對招商人員的工作職責(zé)、工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)致的分析和分解，通過不斷的細(xì)化和量化，我們就會發(fā)現(xiàn)有太多具體、詳實的工作亟待我們?nèi)ネ瓿�。通過目標(biāo)管理，把公司目標(biāo)分解成部門目標(biāo)，把公司相對長期的目標(biāo)劃解成為階段的、步驟的目標(biāo)，把部門目標(biāo)落實到每一位員工，使員工清楚自己的任務(wù)，他的完成情況對上一層目標(biāo)的作用和影響，以及對總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。因此，在我們的目標(biāo)下，每一階段工作、每一項工作的步驟和細(xì)節(jié)都可以是我們提取考核指標(biāo)的素材。比如說，在多長的時間內(nèi)，我們要與哪些國內(nèi)和國外投資機(jī)構(gòu)建立聯(lián)系；我們的拜訪日程表是怎樣的；反饋的信息如何應(yīng)答，是否及時；哪些機(jī)構(gòu)能夠成為我們的代理人，對他們的信息處理地如何，等等。如此一來，可以預(yù)計招商工作終究會有進(jìn)展，員工的工作績效也不會被埋沒。

由此可見，績效考核對于管理型企業(yè)或非生產(chǎn)型企業(yè)也是能夠?qū)崿F(xiàn)的。我們要做的就是，做好工作分析，把工作分析看作是可以重構(gòu)的、需要不斷反省的過程；并且把工作和目標(biāo)不斷的細(xì)化和盡可能地量化，提取關(guān)鍵點作為考核目標(biāo)，那么，許多原來認(rèn)為無法考核的工作現(xiàn)在是可以考核的。

人力資源管理是站在如何激勵人、開發(fā)人的角度，以提高人力資源利用效率為目的的管理活動。因而，績效管理在人力資源管理中是處于核心的地位的。有效合理的績效管理辦法能夠促進(jìn)企業(yè)和個人的績效的提升，同時其指標(biāo)的設(shè)計也相當(dāng)于給與了員工必要的工作指導(dǎo)，促進(jìn)員工向企業(yè)所要求的方向發(fā)展。另一方面，績效管理也是一種對于員工的甄選過程，保證優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出，同時淘汰不合適的人員，促使企業(yè)有健康的新陳代謝，促進(jìn)內(nèi)部成長的同時吸收外部優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

然而，所有事情都是有兩面的，人力資源專家華恒智信的分析員指出在進(jìn)行績效管理時，往往會走入這樣的一個誤區(qū)：績效考核就是將工作量化。不可否認(rèn)的是，量化固然可以將目標(biāo)、任務(wù)以及成績具體明確，有利于績效的實施。然而，若將量化極致，會存在很大的風(fēng)險。過分量化的考核方式，會讓公司人浮于事，造成企業(yè)發(fā)展的短視，員工往往只注重與眼前的利益而忽視了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。同時，過分的量化會讓員工工作壓力過大，導(dǎo)致離職率過高。因而，績效考核并不能“一刀切”，在量化的過程中，要注重企業(yè)各部門之間的相異性與特殊性，根據(jù)各部門的實際情況來確定指標(biāo)，同時，非量化指標(biāo)的增加也是很重要的，這有利于企業(yè)營造和諧的工作氛圍，團(tuán)結(jié)合作的工作氣氛。

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