【績(jī)效管理】KPI：績(jī)效考核的法寶

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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核 KPI大型集團(tuán)

大型集團(tuán)公司的員工人數(shù)眾多，部門(mén)復(fù)雜，對(duì)于員工的準(zhǔn)確考核一直是個(gè)管理痼疾。

真的需要那么多考核嗎？

目前A集團(tuán)員工績(jī)效考核一般由三個(gè)部分構(gòu)成：月度考核+年中考核+年度考核。和多數(shù)公司的考核相似，月度和年中考核的標(biāo)準(zhǔn)適用所有員工，年度考核則更有針對(duì)性地分為普通員工標(biāo)準(zhǔn)和干部標(biāo)準(zhǔn)。

應(yīng)當(dāng)說(shuō)A集團(tuán)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是比較完整的，三次考核相互銜接，并且與員工的薪酬掛鉤。但是通過(guò)與A集團(tuán)干部和員工的訪(fǎng)談，我們發(fā)現(xiàn)目前的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系及其在實(shí)踐操作中有許多的問(wèn)題亟待解決。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的問(wèn)題

月度考核的問(wèn)題是，考核時(shí)間跨度太小，對(duì)工作繁忙、下屬較多的主管來(lái)說(shuō)，如果認(rèn)真地完成這項(xiàng)工作，無(wú)疑要花費(fèi)較多的時(shí)間和精力，然而這又是一項(xiàng)必須的工作，所以極易導(dǎo)致應(yīng)付和敷衍的行為。

而年中考核與年度考核的目的，二者如出一轍，這使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成員企業(yè)的生產(chǎn)銷(xiāo)售旺季，進(jìn)行大規(guī)模的年中考核也耗費(fèi)了公司大量的資源。并且年中考核不與獎(jiǎng)金掛鉤，就更會(huì)受到各級(jí)主管和員工的冷落。

年度考核的主要問(wèn)題是構(gòu)成不合理。根據(jù)公司規(guī)定：年度考核成績(jī)由月度考核成績(jī)、年度考核成績(jī)組成，各組成部分的權(quán)重根據(jù)員工所在職系、崗位和職級(jí)來(lái)確定。由于月度考核并不能真正反映員工的真實(shí)績(jī)效水平和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，它在年度考核中占據(jù)如此大的比重并且作為發(fā)放年終獎(jiǎng)金和晉級(jí)的依據(jù)，其合理性就更值得懷疑。

績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的問(wèn)題

同時(shí)A集團(tuán)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)也存在問(wèn)題，各企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)立上表現(xiàn)為兩個(gè)極端：過(guò)于粗糙和過(guò)于細(xì)致。

過(guò)于粗糙是因?yàn)閷?duì)于月度考核不同等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)，集團(tuán)的考核制度提供了描述性的闡述，包括5個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)中包括業(yè)績(jī)和態(tài)度兩項(xiàng)指標(biāo)。

但由于成員企業(yè)所處行業(yè)不同，員工的工作性質(zhì)、特點(diǎn)的差異很大，集團(tuán)建議各成員企業(yè)和單位結(jié)合自身實(shí)際，制定更加細(xì)致的量化指標(biāo)。但有些成員企業(yè)并沒(méi)有這樣做，而是直接使用集團(tuán)籠統(tǒng)的描述性考核標(biāo)準(zhǔn)。這必然導(dǎo)致主管在考核中憑主觀印象和對(duì)下屬的大體感覺(jué)給出考核結(jié)果，如此獲得的考核結(jié)果的價(jià)值也就不言而喻了。

同時(shí)，有些成員企業(yè)對(duì)考核工作非常重視，根據(jù)集團(tuán)提供的考核體系框架，結(jié)合自己的情況制定了非常細(xì)致的考核指標(biāo)體系。但是，雖然考核項(xiàng)目全面，但不難看出其中許多指標(biāo)與員工的工作績(jī)效沒(méi)有任何關(guān)聯(lián)，通過(guò)這樣的考核指標(biāo)就不能真實(shí)反映員工的績(jī)效水平。

考核真的有效嗎？

目前的績(jī)效考核在實(shí)踐操作中主要存在以下主要問(wèn)題：

1.考核并沒(méi)有起到激勵(lì)作用

績(jī)效考核的一個(gè)重要功能是與獎(jiǎng)金掛鉤，用物質(zhì)收入的手段激勵(lì)員工提高工作效率、提升績(jī)效水平，進(jìn)而幫助企業(yè)提高整體的競(jìng)爭(zhēng)力。但目前A集團(tuán)的月度考核根本沒(méi)有在這一方面產(chǎn)生作用——由于多數(shù)員工的月度考核成績(jī)都是優(yōu)和良，多數(shù)人的績(jī)效獎(jiǎng)金差別并不大。這樣就使員工們甚至把月獎(jiǎng)金看作每月的固定收入而不是浮動(dòng)收入，所以也沒(méi)有動(dòng)力和理由去關(guān)注月度考核，更加使月度考核流于形式。

2.形式主義

在集團(tuán)人力資源部對(duì)副主管級(jí)及以上級(jí)別的員工進(jìn)行年中和年度考核時(shí)，雖然有3個(gè)部分組成，即面談、民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)，但實(shí)際上最終起決定作用的往往是面談。民主評(píng)議（360度）測(cè)評(píng)和年度業(yè)績(jī)總結(jié)很難提供有價(jià)值的參考，原因就在于由于考核的形式主義導(dǎo)致這兩項(xiàng)的分?jǐn)?shù)過(guò)于集中，不能客觀準(zhǔn)確地反映管理人員的實(shí)際績(jī)效水平。

3.溝通、反饋機(jī)制的缺失

員工績(jī)效考核的最終目的在于通過(guò)對(duì)員工的考核以達(dá)到提高員工績(jī)效水平并提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。要達(dá)到這一最終目的，其前提是員工充分了解自己的考核結(jié)果，并清楚為什么會(huì)得到這樣的考核結(jié)果，自己的不足具體存在于哪些方面，以及通過(guò)何種途徑、方法加以改進(jìn)或提高。然而，A集團(tuán)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中溝通、反饋機(jī)制的缺失阻礙了這一最終目的的實(shí)現(xiàn)�？己私Y(jié)果的反饋機(jī)制的缺失，更談不上主管與員工就考核結(jié)果進(jìn)行溝通和分析了。

4.績(jī)效考核制度宣傳和培訓(xùn)的滯后

績(jī)效考核并不是主管給下屬一個(gè)簡(jiǎn)單的考核分?jǐn)?shù)，考核人員必須對(duì)考核有正確的認(rèn)識(shí)和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好這項(xiàng)工作。一個(gè)重要的工作就是對(duì)各級(jí)主管人員進(jìn)行考核方法和考核技巧的培訓(xùn)，以保證結(jié)果的有效性。目前A集團(tuán)在績(jī)效考核的實(shí)踐操作中產(chǎn)生的種種問(wèn)題，很重要的一個(gè)原因就是各級(jí)主管并沒(méi)有掌握正確的考核方法、技巧，以及對(duì)待考核的正確態(tài)度，主管人員對(duì)待考核憑個(gè)人的感覺(jué)和經(jīng)驗(yàn)，盲目性和隨意性也就在所難免了。

合理科學(xué)的考核指標(biāo)是整個(gè)考核工作的基礎(chǔ)和前提條件�？己说闹笜�(biāo)必須簡(jiǎn)單明了、容易操作，同時(shí)還應(yīng)該能夠科學(xué)地反映工作中與績(jī)效密切相關(guān)的關(guān)鍵因素。近年來(lái)，KPI考核得到了很多管理者的青睞。

人力資源專(zhuān)家華恒智信經(jīng)過(guò)多年人力資源管理的系統(tǒng)研究與咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，在制定KPI考核指標(biāo)的過(guò)程中，必須注意以下幾點(diǎn)：

首先，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的制定上，要與企業(yè)戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合，謹(jǐn)防績(jī)效指標(biāo)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略而淪為一般的績(jī)效管理工具。實(shí)施過(guò)程中，先確立企業(yè)級(jí)KPI，然后確立部門(mén)級(jí)KPI和個(gè)人級(jí)KPI，將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到位，確保分解到每一個(gè)責(zé)任人身上，避免考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

其次，考核實(shí)施過(guò)程中，必須不斷完善和發(fā)展KPI指標(biāo)庫(kù)。隨著企業(yè)自身的發(fā)展變化和宏觀經(jīng)濟(jì)狀況的改變，企業(yè)會(huì)不斷調(diào)整戰(zhàn)略目標(biāo)，這就需要企業(yè)不斷更新關(guān)鍵指標(biāo)以企業(yè)適應(yīng)發(fā)展的需要。同時(shí)，實(shí)施過(guò)程中，需加強(qiáng)員工的溝通和反饋，以反映出關(guān)鍵指標(biāo)體系存在的不足和缺陷，并及時(shí)對(duì)KPI指標(biāo)庫(kù)進(jìn)行完善。

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swb127041 發(fā)表于 2013-8-5 21:23

人力資源專(zhuān)家華恒智信感謝您的關(guān)注！

看看

大概有個(gè)思路了

了解了解

感謝分享！