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    樓主: 華恒智信01
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    [培訓與開發(fā)] 如何科學評價企業(yè)核心人才? [推廣有獎]

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    企業(yè)核心人才是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源,是第一活躍因素。企業(yè)進行企業(yè)核心人才科學評價是分析出普通人與優(yōu)秀企業(yè)核心人才的重要方法,稱為人才評價體系。人才科學評價是一定時期人才政策導向的制度體現(xiàn),也是人才政策得以落實的手段。

    華為任正非提出過一個觀點:一個企業(yè)要想生存,人才合格是基礎,要想壯大,評價體系是前提。其核心思想是在說企業(yè)中人員不合格則制定的相應目標無法完成,也就不能生存下去。如果不能衡量評價人才,也就無法管理,而企業(yè)人才的評價體系發(fā)生錯誤,則會帶來導向問題。

    目前,企業(yè)人才評價體系還存在一些問題,

    第一,不科學。目前,技術職稱、行政職務仍是評價人才的主要手段,學歷、資歷仍在干部選拔、收入分配中起著重要作用。“干多干少一個樣”,難以激發(fā)人才的積極性。

    第二,不系統(tǒng)。某些企業(yè)的人才評價可能只有一兩個方面,并未形成完整的人才評價體系。

    第三,針對性不強。不同崗位的員工,評價的內(nèi)容也應該有所差別,不能混為一談。如果“一視同仁”,可能無法突出員工的優(yōu)勢,也無法獲得準確的評價結(jié)果。

    德魯克先生曾說過企業(yè)在選拔管理者的時候,大約有1/3個是準確的。我們在評價一個候選人的時候,究竟是應該遵從自己的直覺還是按照人才評價體系呢?

    華恒智信研究團隊結(jié)合多年研究經(jīng)驗,認為可操作的人才評價體系可以分為以下四個評價:

    第一:入職前評價,即上崗評價。主要評價的是人員的個性特點,入職前評價是對人員是否能夠滿足基本上崗需要的評價,是入門的門檻評價,通過最低的任職資格進行評價,可以采用一些人事測評的方法,對員工的能力素質(zhì)、知識素質(zhì)、技術素質(zhì)、個人特質(zhì)等全方面評價來判斷人員是否能否勝任工作。

    第二:任職資格評價,明確員工個人的方向、明確個人的方向,優(yōu)勢,配套的責任所在。眾所周知,員工入職前的最后一道程序是去醫(yī)院進行體檢,而HR還可以借助一些測評工具對員工進行“心理體檢”。性格可以反映出人心理的習慣性反應,從一些行為模式和心理素質(zhì)上可以解讀出員工的性格和行為更偏向于哪個方面,員工的優(yōu)勢在何處,可能更適合于什么工作。

    第三:業(yè)績評價,即同崗位中如何進行多勞多得的評價。在選取評價指標方面,要選取跟企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標相符,易量化的指標,遵循“相同范圍、同一口徑”的原則。例如摩托羅拉制定的就是“論功定酬”的薪金原則,依此展開了公平、公正、公開的業(yè)績評價。對于直接從事生產(chǎn)的員工,由主管每個月統(tǒng)計其工作量、質(zhì)量、效率并進行打分。對于非生產(chǎn)性員工,則根據(jù)他們完成半年工作計劃的程度來確定得分。這種多勞多得的業(yè)績評價制度調(diào)動了員工的積極性,也體現(xiàn)了報酬分配的公平競爭原則。在摩托羅拉,員工可以通過不斷提高業(yè)績水平而獲得加薪機會。無獨有偶,PC巨頭聯(lián)想提倡“以業(yè)績?yōu)閷颉,重業(yè)績而不重資歷,員工收入直接與業(yè)績掛鉤,并且實行“末位淘汰制”,如果在考核中進入了最末的層次,也就進入了末位淘汰區(qū),這樣給每個員工一定的壓力。

    第四:價值評價,華恒智信團隊認為,在企業(yè)完成以上三個評價后價值評價是未來組織進行評價的發(fā)展方向。評價指標需要數(shù)據(jù),但數(shù)據(jù)不能代替決策,它不能自動作出評判,關鍵在于評價者要的是什么?在評價數(shù)據(jù)的背后,一定有核心價值理念來支撐,這樣才會有牽引作用,否則就只是為了評價而評價,從而失去了提升組織核心能力的真實意義。

    那么應該如何應用這四種評價呢?應該側(cè)重哪種評價呢?如果是一家創(chuàng)業(yè)初期的科技型企業(yè),中間兩個評價是需要先進行細化的部分,細化完成之后有條件的話,可以進行第一個評價,價值評價是其未來人才評價的方向。

    人才評價體系是基于人力資源戰(zhàn)略設立的,而人力資源戰(zhàn)略最終服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)應該定期對員工對人才評價滿意度進行調(diào)查,并考察其公平性。對于評價體系不夠完備的地方,企業(yè)應該及時進行調(diào)整。而評價體系的調(diào)整包括兩個層面:一是員工個人層面。員工能力增長、業(yè)績提升時,應該就其實際情況增加其薪酬,反之則調(diào)低薪酬。二是整體評價方案的調(diào)整。即企業(yè)在制訂舊的人才評價體系時沒有考慮到的因素,導致評價體系不夠公正合理,應該及時改變。

    總之,人才評價對一個企業(yè)的壯大是一種導向,其中入職評價,主要解決勝任合格問題;任職評價,解決在崗能力強弱問題;業(yè)績評價,解決同崗多勞多得問題;價值評價,則解決組織中核心能力提升問題。

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    三重蟲 發(fā)表于 2023-10-7 17:56:24 |只看作者 |壇友微信交流群
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