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    樓主: 華恒智信
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    如何科學(xué)評(píng)估企業(yè)人才? [推廣有獎(jiǎng)]

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    人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源,是第一活躍因素。企業(yè)進(jìn)行人才評(píng)價(jià)是分析出普通人與優(yōu)秀人才的重要方法,稱為人才評(píng)價(jià)體系。人才評(píng)價(jià)是一定時(shí)期人才政策導(dǎo)向的制度體現(xiàn),也是人才政策得以落實(shí)的手段。

    華為任正非提出過(guò)一個(gè)觀點(diǎn):一個(gè)企業(yè)要想生存,人才合格是基礎(chǔ),要想壯大,評(píng)價(jià)體系是前提。其核心思想是在說(shuō)企業(yè)中人員不合格則制定的相應(yīng)目標(biāo)無(wú)法完成,也就不能生存下去。如果不能衡量評(píng)價(jià)人才,也就無(wú)法管理,而企業(yè)人才的評(píng)價(jià)體系發(fā)生錯(cuò)誤,則會(huì)帶來(lái)導(dǎo)向問(wèn)題。

    目前,企業(yè)人才評(píng)價(jià)體系還存在一些問(wèn)題,

    第一,不科學(xué)。目前,技術(shù)職稱、行政職務(wù)仍是評(píng)價(jià)人才的主要手段,學(xué)歷、資歷仍在干部選拔、收入分配中起著重要作用!案啥喔缮僖粋(gè)樣”,難以激發(fā)人才的積極性。

    第二,不系統(tǒng)。某些企業(yè)的人才評(píng)價(jià)可能只有一兩個(gè)方面,并未形成完整的人才評(píng)價(jià)體系。

    第三,針對(duì)性不強(qiáng)。不同崗位的員工,評(píng)價(jià)的內(nèi)容也應(yīng)該有所差別,不能混為一談。如果“一視同仁”,可能無(wú)法突出員工的優(yōu)勢(shì),也無(wú)法獲得準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果。

    德魯克先生曾說(shuō)過(guò)企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候,大約有1/3個(gè)是準(zhǔn)確的。我們?cè)谠u(píng)價(jià)一個(gè)候選人的時(shí)候,究竟是應(yīng)該遵從自己的直覺(jué)還是按照人才評(píng)價(jià)體系呢?

    華恒智信研究團(tuán)隊(duì)結(jié)合多年研究經(jīng)驗(yàn),認(rèn)為可操作的人才評(píng)價(jià)體系可以分為以下四個(gè)評(píng)價(jià):

    第一:入職前評(píng)價(jià),即上崗評(píng)價(jià)。主要評(píng)價(jià)的是人員的個(gè)性特點(diǎn),入職前評(píng)價(jià)是對(duì)人員是否能夠滿足基本上崗需要的評(píng)價(jià),是入門的門檻評(píng)價(jià),通過(guò)最低的任職資格進(jìn)行評(píng)價(jià),可以采用一些人事測(cè)評(píng)的方法,對(duì)員工的能力素質(zhì)、知識(shí)素質(zhì)、技術(shù)素質(zhì)、個(gè)人特質(zhì)等全方面評(píng)價(jià)來(lái)判斷人員是否能否勝任工作。

    第二:任職資格評(píng)價(jià),明確員工個(gè)人的方向、明確個(gè)人的方向,優(yōu)勢(shì),配套的責(zé)任所在。眾所周知,員工入職前的最后一道程序是去醫(yī)院進(jìn)行體檢,而HR還可以借助一些測(cè)評(píng)工具對(duì)員工進(jìn)行“心理體檢”。性格可以反映出人心理的習(xí)慣性反應(yīng),從一些行為模式和心理素質(zhì)上可以解讀出員工的性格和行為更偏向于哪個(gè)方面,員工的優(yōu)勢(shì)在何處,可能更適合于什么工作。

    第三:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),即同崗位中如何進(jìn)行多勞多得的評(píng)價(jià)。在選取評(píng)價(jià)指標(biāo)方面,要選取跟企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)相符,易量化的指標(biāo),遵循“相同范圍、同一口徑”的原則。例如摩托羅拉制定的就是“論功定酬”的薪金原則,依此展開(kāi)了公平、公正、公開(kāi)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。對(duì)于直接從事生產(chǎn)的員工,由主管每個(gè)月統(tǒng)計(jì)其工作量、質(zhì)量、效率并進(jìn)行打分。對(duì)于非生產(chǎn)性員工,則根據(jù)他們完成半年工作計(jì)劃的程度來(lái)確定得分。這種多勞多得的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度調(diào)動(dòng)了員工的積極性,也體現(xiàn)了報(bào)酬分配的公平競(jìng)爭(zhēng)原則。在摩托羅拉,員工可以通過(guò)不斷提高業(yè)績(jī)水平而獲得加薪機(jī)會(huì)。無(wú)獨(dú)有偶,PC巨頭聯(lián)想提倡“以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向”,重業(yè)績(jī)而不重資歷,員工收入直接與業(yè)績(jī)掛鉤,并且實(shí)行“末位淘汰制”,如果在考核中進(jìn)入了最末的層次,也就進(jìn)入了末位淘汰區(qū),這樣給每個(gè)員工一定的壓力。

    第四:價(jià)值評(píng)價(jià),華恒智信團(tuán)隊(duì)認(rèn)為,在企業(yè)完成以上三個(gè)評(píng)價(jià)后價(jià)值評(píng)價(jià)是未來(lái)組織進(jìn)行評(píng)價(jià)的發(fā)展方向。評(píng)價(jià)指標(biāo)需要數(shù)據(jù),但數(shù)據(jù)不能代替決策,它不能自動(dòng)作出評(píng)判,關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)者要的是什么?在評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的背后,一定有核心價(jià)值理念來(lái)支撐,這樣才會(huì)有牽引作用,否則就只是為了評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià),從而失去了提升組織核心能力的真實(shí)意義。

    那么應(yīng)該如何應(yīng)用這四種評(píng)價(jià)呢?應(yīng)該側(cè)重哪種評(píng)價(jià)呢?如果是一家創(chuàng)業(yè)初期的科技型企業(yè),中間兩個(gè)評(píng)價(jià)是需要先進(jìn)行細(xì)化的部分,細(xì)化完成之后有條件的話,可以進(jìn)行第一個(gè)評(píng)價(jià),價(jià)值評(píng)價(jià)是其未來(lái)人才評(píng)價(jià)的方向。

    人才評(píng)價(jià)體系是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略最終服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)該定期對(duì)員工對(duì)人才評(píng)價(jià)滿意度進(jìn)行調(diào)查,并考察其公平性。對(duì)于評(píng)價(jià)體系不夠完備的地方,企業(yè)應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。而評(píng)價(jià)體系的調(diào)整包括兩個(gè)層面:一是員工個(gè)人層面。員工能力增長(zhǎng)、業(yè)績(jī)提升時(shí),應(yīng)該就其實(shí)際情況增加其薪酬,反之則調(diào)低薪酬。二是整體評(píng)價(jià)方案的調(diào)整。即企業(yè)在制訂舊的人才評(píng)價(jià)體系時(shí)沒(méi)有考慮到的因素,導(dǎo)致評(píng)價(jià)體系不夠公正合理,應(yīng)該及時(shí)改變。

    總之,人才評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)企業(yè)的壯大是一種導(dǎo)向,其中入職評(píng)價(jià),主要解決勝任合格問(wèn)題;任職評(píng)價(jià),解決在崗能力強(qiáng)弱問(wèn)題;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),解決同崗多勞多得問(wèn)題;價(jià)值評(píng)價(jià),則解決組織中核心能力提升問(wèn)題。

    文/華恒智信分析員


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    人力資源專家——華恒智信
    沙發(fā)
    yyj_1976 在職認(rèn)證  企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-8-31 13:13:18 |只看作者 |壇友微信交流群
    人才評(píng)價(jià)對(duì)一個(gè)企業(yè)的壯大是一種導(dǎo)向,其中入職評(píng)價(jià),主要解決勝任合格問(wèn)題;任職評(píng)價(jià),解決在崗能力強(qiáng)弱問(wèn)題;業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià),解決同崗多勞多得問(wèn)題;價(jià)值評(píng)價(jià),則解決組織中核心能力提升問(wèn)題。

    中西方結(jié)合進(jìn)行評(píng)估,可以看看:用人之八觀八驗(yàn)
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