某投資公司薪酬激勵體系改革項目成功案例紀(jì)實

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——優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪酬公平，提高員工工作積極性

【客戶行業(yè)】金融行業(yè)

【問題類型】薪酬激勵

【客戶背景】

某投資管理公司位于一線城市，是經(jīng)市人民ZF批準(zhǔn)，在2000年左右設(shè)立的市直屬綜合性投資公司。主要承擔(dān)ZF重大建設(shè)項目的投融資；接受ZF授權(quán)持有并運作國有股權(quán)；自主開展資本運營，促進(jìn)資產(chǎn)跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨部門、跨所有制的流動和重組。公司成立以來，以建立完善的法人治理結(jié)構(gòu)、科學(xué)的運作機(jī)制、一流的員工隊伍為目標(biāo)，初步構(gòu)筑了以專家咨詢評審制、投資退出機(jī)制、激勵約束機(jī)制、風(fēng)險防范機(jī)制為主要內(nèi)容的經(jīng)營管理機(jī)制。

公司作為成立多年的老國企，目前的薪酬激勵體系是十幾年前建立的，薪酬標(biāo)準(zhǔn)依舊采用原來的數(shù)據(jù)，與現(xiàn)在市場化標(biāo)準(zhǔn)脫離，部分關(guān)鍵崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場平均標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致公司出現(xiàn)人才流失以及人才招聘比較難的問題；這幾年為了吸引人才，在招聘新員工時，薪酬標(biāo)準(zhǔn)定得較高，出現(xiàn)新老員工薪酬倒掛的問題，引發(fā)了部分員工的不滿，打擊員工的工作積極性，甚至影響到了企業(yè)的發(fā)展。在此背景下，公司領(lǐng)導(dǎo)層一致決定與人力資源專家——華恒智信的專家團(tuán)隊進(jìn)行合作，共同開展薪酬體系的設(shè)計和改革項目。

【華恒智信問題分析】

華恒智信項目組專家老師抵達(dá)項目現(xiàn)場后，對公司開展了多次調(diào)研與訪談工作，通過對調(diào)研結(jié)果及數(shù)據(jù)的分析，項目組發(fā)現(xiàn)目前該公司在薪酬體系方面主要以下三個問題：

一、薪酬標(biāo)準(zhǔn)與外部市場脫節(jié)，定薪依據(jù)不規(guī)范

現(xiàn)有的薪酬激勵制度是公司剛成立的時候制定的，已經(jīng)運行多年，始終保持當(dāng)年的薪酬規(guī)定和工資水平。但隨著市場環(huán)境的變化，公司的發(fā)展戰(zhàn)略及內(nèi)部崗位出現(xiàn)變動，一些崗位的工作職責(zé)與重要性發(fā)生改變，但是這些崗位依然按照原先的薪酬標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不僅沒有體現(xiàn)公司的崗位發(fā)展特點，還與外部市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)脫離，導(dǎo)致出現(xiàn)了很多問題。比如，對公司目前發(fā)展比較重要，像基金運營、營銷等崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場平均水平，導(dǎo)致員工出現(xiàn)不滿，不愿意繼續(xù)留在公司，出現(xiàn)人才流失的問題；此外，為了吸引人才，在招聘新員工時，制定貼合市場化的薪酬水平，但是老員工的薪資依然是按照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，導(dǎo)致出現(xiàn)了新老員工工資倒掛、薪酬不公平等現(xiàn)象，影響了內(nèi)部團(tuán)隊穩(wěn)定。

二、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，對關(guān)鍵崗位員工激勵性不足

作為成立多年的國企，受到歷史文化與自身管理基礎(chǔ)的影響，在管理工作中更加重視穩(wěn)定、職級等因素，對于績效方面的考慮不強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)比較固化，沒有充分體現(xiàn)員工的工作能力水平，例如同樣職級的崗位拿到的工資是相似的，在后續(xù)工作職責(zé)增加、工作要求增加的時候，對于承擔(dān)重點職責(zé)的人員、能力較強(qiáng)的人員來說，最后拿到的薪資與只做普通日常工作的員工是一樣的，大家覺得干多干少一個樣，薪酬缺少激勵性，打擊了承擔(dān)重要工作任務(wù)的員工積極性，甚至影響到了企業(yè)的發(fā)展。

三、缺少合理調(diào)薪機(jī)制，員工薪酬上升空間有限

作為傳統(tǒng)的國企單位，公司的薪酬總額受到上級規(guī)定。在此基礎(chǔ)上，為了不突破總額，薪酬的變化空間較小，對于多數(shù)人員來說，只有通過職位晉升才能加薪，在不晉升的情況下，薪酬很難變動，然而在國企的穩(wěn)定機(jī)制下，大家都屬于“一個蘿卜一個坑”，晉升困難，相應(yīng)的調(diào)薪也較為困難。員工若想升職，只能通過熬年頭，積累工作時間和經(jīng)驗進(jìn)行升職，影響了工作積極性。

【華恒智信解決方案】

通過以上對公司薪酬體系方面存在的問題進(jìn)行診斷分析后，項目組結(jié)合多年專業(yè)實踐經(jīng)驗，提出了具有針對性的問題解決方案：

一、對標(biāo)外部薪酬水平，提高關(guān)鍵崗位薪酬競爭力

針對公司薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題，華恒智信老師建議，首先明確自身定位包括企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)規(guī)模、地理位置、發(fā)展階段等情況，定位不同，市場標(biāo)準(zhǔn)不同；其次在對標(biāo)時，注意全面性，在對標(biāo)同行業(yè)、地區(qū)崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，同時還要和上崗要求、職責(zé)內(nèi)容進(jìn)行對標(biāo)，比如像風(fēng)險管控崗位，有些公司只要求員工進(jìn)行定期風(fēng)險預(yù)測，有的公司要求比較高，要求員工不僅能夠預(yù)測風(fēng)險，還要給出管控方案，形成分析報告等。要明確不同企業(yè)對同一崗位的職責(zé)要求是不同的、對人員能力的要求也不同，其薪酬水平并不能直接套用。最后，項目組支持分析了對不同崗位、人員的要求，建議公司在對標(biāo)落地的時候，考慮到薪酬總額有限的問題，薪酬標(biāo)準(zhǔn)向關(guān)鍵崗位傾斜，提高重要崗位的薪酬競爭力，幫助公司留住專業(yè)人才

二、建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平

針對薪酬結(jié)構(gòu)的問題，專家組經(jīng)過調(diào)研，目前公司的多類崗位工作特點各有差異，因此建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)是符合該公司目前的發(fā)展需要的。對此，項目團(tuán)隊建議對于領(lǐng)導(dǎo)干部層，建立以角色責(zé)任為引導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)機(jī)制，根據(jù)所在部門不同、承擔(dān)責(zé)任不同，提供不同比例的績效工資，并與實際工作結(jié)果掛鉤。對于員工層，根據(jù)所在崗位序列的特點設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如對于投資人員，可以實行崗位職務(wù)工資+績效工資+特殊獎勵，其中特殊獎勵包括超額獎勵、協(xié)作獎勵等，從而實現(xiàn)對公司的重點崗位、關(guān)鍵人才，提供更有競爭力的激勵辦法，并將薪酬的調(diào)整與實際職責(zé)、業(yè)績情況合理掛鉤，實現(xiàn)內(nèi)部公平。

三、建立寬帶薪酬體系，增強(qiáng)薪酬彈性，打開薪酬天花板

針對公司存在的缺少合理的薪酬變動的問題，通過項目組的科學(xué)設(shè)計，結(jié)合該公司的實際情況，建立了適合公司發(fā)展的寬帶薪酬體系，根據(jù)目前公司現(xiàn)有的不同級別，設(shè)置有一定薪酬跨度的薪酬體系，在原有的薪酬標(biāo)準(zhǔn)中加入對人員能力評價，以能力定薪，在薪酬中增加新的變量，實現(xiàn)工資的浮動。這樣，即使員工沒有升職，也可以憑借自己的能力實現(xiàn)加薪，打開了薪酬天花板，促使員工不斷地學(xué)習(xí)進(jìn)步，努力提高自身工作能力，進(jìn)而提高個人績效與公司的整體績效水平。

【華恒智信總結(jié)與思考】

薪酬體系作為人力資源管理方面的重要模塊之一，它能有效地提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，對企業(yè)的發(fā)展有很大的作用。在很多企業(yè)中，經(jīng)常遇到薪酬標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、關(guān)鍵崗位激勵性不足、缺乏調(diào)薪機(jī)制等問題，在解決思路上，華恒智信提出建立分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)關(guān)鍵崗位的薪酬激勵，同時建立寬帶薪酬體系，打開薪酬天花板，實現(xiàn)薪酬的合理變動，從而調(diào)動員工工作積極性。

北京華恒智信結(jié)合多年企業(yè)薪酬體系建設(shè)與改革的項目經(jīng)驗，提出了建立“三薪導(dǎo)向”的薪酬體系，針對不同序列進(jìn)行薪酬晉級、薪酬晉檔的調(diào)薪機(jī)制以及建立與績效考核掛鉤的薪酬機(jī)制等工具方法，解決了多家公司在薪酬體系建設(shè)方面的難題，多次獲得客戶的高度認(rèn)可。

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關(guān)鍵詞：成功案例 投資公司 薪酬激勵 人力資源管理 法人治理結(jié)構(gòu)

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