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——通過多元化職業(yè)晉升通道，激發(fā)員工潛力
【客戶行業(yè)】水務(wù)行業(yè)；水利處理
【問題類型】晉升體系優(yōu)化；人才管理系統(tǒng)
【客戶背景】
某水利處理集團(tuán)是國內(nèi)領(lǐng)先的綜合性水資源管理與水務(wù)服務(wù)供應(yīng)商。該集團(tuán)專注于提供包括原水供應(yīng)、自來水生產(chǎn)與供應(yīng)、污水處理、再生水利用、水資源綜合開發(fā)等全方位的水利解決方案。隨著城市化進(jìn)程的加快和環(huán)保意識(shí)的增強(qiáng)，該集團(tuán)積極響應(yīng)國家可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，通過技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)優(yōu)化，為促進(jìn)生態(tài)文明建設(shè)和水資源可持續(xù)利用作出了顯著貢獻(xiàn)。
隨著企業(yè)的不斷壯大，近幾年來，在人力資源管理層面也逐步顯現(xiàn)出一系列問題。尤為突出的是，員工晉升渠道的較為混亂。許多員工紛紛表示，對(duì)于個(gè)人的職業(yè)前景感到迷茫困惑，無法明確自己在企業(yè)中的發(fā)展方向。這不僅削弱了員工的工作積極性，也導(dǎo)致了一些優(yōu)秀人才的流失，對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成了不利影響。
為了解決這一問題，該集團(tuán)公司經(jīng)過深入研究和慎重考慮，決定邀請(qǐng)?jiān)谌肆Y源領(lǐng)域享有盛譽(yù)的專家——華恒智信，進(jìn)駐企業(yè)，為企業(yè)把脈問診。華恒智信團(tuán)隊(duì)?wèi){借其豐富的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)的知識(shí)，將協(xié)助企業(yè)設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、合理的員工晉升路徑。
【問題分析】
為幫助該公司解決其現(xiàn)存問題，華恒智信的專家老師們對(duì)公司的晉升渠道進(jìn)行了深入分析，發(fā)現(xiàn)該公司的問題主要是以下幾個(gè)方面：
一、晉升渠道單一，員工轉(zhuǎn)型受阻
該公司目前仍沿用傳統(tǒng)的直線型晉升通道，使得晉升過程如同擠獨(dú)木橋，晉升速度較為緩慢。在長時(shí)間內(nèi)看不到晉升希望的情況下，許多優(yōu)秀員工選擇離職，導(dǎo)致了人才的大量流失。
此外，單一的晉升通道還給員工的職業(yè)轉(zhuǎn)型帶來了極大的困難。以技術(shù)人員為例，他們的晉升通道主要集中在技術(shù)職稱的晉升上，從初級(jí)到中級(jí)再到高級(jí)。然而，隨著工作年限的增長和職業(yè)規(guī)劃的轉(zhuǎn)變，部分員工可能發(fā)現(xiàn)自己的能力、性格和原有發(fā)展方向并不完全吻合。有些技術(shù)員工在初入職場時(shí)表現(xiàn)出色于技術(shù)研發(fā)，但隨著工作進(jìn)展，他們的技術(shù)水平不再具有顯著優(yōu)勢(shì)，而是展現(xiàn)出較強(qiáng)的交際和管理能力。這些員工可能更適合轉(zhuǎn)向管理類崗位，以充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。然而，由于缺乏相應(yīng)的轉(zhuǎn)型機(jī)會(huì)和路徑，他們往往感到“轉(zhuǎn)型無門”，不得不選擇離開公司尋找更適合自己的發(fā)展平臺(tái)。
二、晉升體系缺乏明確說明與標(biāo)準(zhǔn)
在該公司中，晉升體系缺乏明確的路徑說明及標(biāo)準(zhǔn)，往往依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀決策，“拍腦瓜”決定晉升人員的情況屢見不鮮。這種情況導(dǎo)致了員工之間的晉升速度差異極大，有的老員工長時(shí)間未能獲得晉升，而同部門的新員工卻迅速獲得提升。盡管大多數(shù)得到晉升的員工確實(shí)能力出眾，但由于沒有事前說明，也沒有透明的決策過程，其他員工往往無法理解晉升背后的原因，進(jìn)而對(duì)晉升體系產(chǎn)生質(zhì)疑。
此外，項(xiàng)目組還收到員工反饋，指出雖然公司設(shè)有職業(yè)發(fā)展通道和崗位晉升路徑，但這些往往與實(shí)際情況脫節(jié)，例如當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，會(huì)突然決定從外部招聘而非從內(nèi)部選拔。這使得員工感到晉升無望，不知道成長進(jìn)步的方向在哪里，進(jìn)一步加劇了員工的不滿情緒。
三、人才管理缺乏系統(tǒng)性整合
當(dāng)前，該公司尚未建立系統(tǒng)的人才檔案，當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，通常僅在部門內(nèi)部或領(lǐng)導(dǎo)推薦的人選中挑選。這導(dǎo)致有些部門急需優(yōu)秀人才補(bǔ)充，而有些部門則存在優(yōu)秀人才因缺乏重用機(jī)會(huì)而流失的問題。
此外，公司在核心人才培養(yǎng)方面也缺乏系統(tǒng)性和全局性的掌控，這直接影響了培養(yǎng)成效，致使人才們?cè)谀芰μ嵘衔茨苓_(dá)到預(yù)期目標(biāo)。例如，由于人才培養(yǎng)的課程中缺乏對(duì)其他業(yè)務(wù)領(lǐng)域的涉及，人才們對(duì)這些工作缺乏深入了解，導(dǎo)致在跨領(lǐng)域溝通與合作時(shí)遭遇到了不小的挑戰(zhàn)，加大了溝通成本。
【華恒智信解決方案】
在對(duì)該公司現(xiàn)狀有了初步認(rèn)識(shí)后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次探討，建議該公司借助人才管理系統(tǒng)，構(gòu)建智能化的人才管理體系，以信息化工具和數(shù)據(jù)為支撐，優(yōu)化現(xiàn)有晉升結(jié)構(gòu)。系統(tǒng)功能介紹如下：
一、拓寬多樣化發(fā)展渠道，構(gòu)建靈活晉升體系
對(duì)于該公司晉升渠道單一，晉升和半路轉(zhuǎn)型難的問題，華恒智信項(xiàng)目組建議公司拓寬晉升渠道，在不同的職位、不同部門、不同子公司之間，通過調(diào)動(dòng)、選拔和競聘等方式，建立起轉(zhuǎn)換和遷移的通道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的橫向流動(dòng)。
增加橫向發(fā)展通道，可有效緩解晉升過程中的激烈競爭現(xiàn)象。當(dāng)優(yōu)秀員工在某一部門內(nèi)遭遇晉升瓶頸時(shí)，他們可以選擇跨部門晉升，開辟新的職業(yè)發(fā)展道路。此外，當(dāng)員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)生變化時(shí)，還可以借助科學(xué)的測(cè)試工具，明確新的發(fā)展方向，進(jìn)而朝著目標(biāo)學(xué)習(xí)進(jìn)步。這種靈活多樣的晉升路徑，極大地激發(fā)了員工的工作積極性，有助于員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、科學(xué)工具助力明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強(qiáng)晉升透明度
針對(duì)該公司晉升體系缺乏明確路徑和標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工產(chǎn)生質(zhì)疑和不信任的問題，華恒智信項(xiàng)目組深入分析了公司的實(shí)際情況，總結(jié)了一系列專業(yè)工具，包括職業(yè)生涯規(guī)劃模型和崗位關(guān)鍵勝任力模型等，以幫助公司清晰界定各崗位所需的能力要求，從而確立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，這些工具也能為員工提供指導(dǎo)，幫助他們找到適合自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向。
人才管理系統(tǒng)結(jié)合職業(yè)生涯規(guī)劃模型，通過建立一個(gè)分層分類的科學(xué)評(píng)價(jià)體系，結(jié)合詳盡的規(guī)劃調(diào)研方案，來輔助員工從意向崗位、個(gè)人職業(yè)定位、潛在發(fā)展方向以及責(zé)任閾值等多維度，明確自己的能力和潛能。通過對(duì)各個(gè)崗位所需的關(guān)鍵勝任力進(jìn)行精確要求比對(duì)，員工能夠客觀地評(píng)估自己是否匹配該崗位，進(jìn)而作出明智的職業(yè)發(fā)展選擇。同時(shí)，公司依托系統(tǒng)，能夠準(zhǔn)確掌握人才能力與崗位需求之間的匹配度，高效篩選出符合晉升要求的優(yōu)秀員工，避免了繁瑣低效的人才搜尋過程。
系統(tǒng)不僅助力公司構(gòu)建一個(gè)公正和透明的晉升機(jī)制，也賦予員工清晰的自我認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃視角，從而增強(qiáng)員工對(duì)晉升體系的信任感，提升職業(yè)滿意度和忠誠度，同時(shí)也為公司篩選和培養(yǎng)關(guān)鍵的人才提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。
三、構(gòu)建線上智能化人才庫，實(shí)現(xiàn)人才一體化管理
針對(duì)該公司人才管理分散，導(dǎo)致人才資源不均衡的問題，項(xiàng)目組建議構(gòu)建線上智能化人才庫，實(shí)現(xiàn)人才資源的統(tǒng)一管理與高效利用。
系統(tǒng)借助智能分析與數(shù)據(jù)整合工具，可構(gòu)建線上智能化人才庫，實(shí)現(xiàn)智能檢索、精準(zhǔn)識(shí)人、科學(xué)選人等功能的一體化。通過人才數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化和標(biāo)簽化管理，實(shí)現(xiàn)全域搜索和精準(zhǔn)定位，確保將合適的人才匹配到合適的崗位，最大化人才效能。
同時(shí)，系統(tǒng)提供人才成長檔案全景展示和動(dòng)態(tài)追蹤功能，幫助管理者全面掌握人才的培訓(xùn)進(jìn)展和成長軌跡�；谂嘤�(xùn)過程中的實(shí)時(shí)反饋數(shù)據(jù)，管理者可設(shè)定明確的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，提供個(gè)性化培養(yǎng)建議，促進(jìn)人才的持續(xù)成長。通過在線測(cè)試和考核，系統(tǒng)能夠精準(zhǔn)評(píng)估人才培訓(xùn)后的技能提升情況，為優(yōu)化培訓(xùn)策略提供數(shù)據(jù)支持。此外，系統(tǒng)孩整合了豐富的學(xué)習(xí)資源，人才可根據(jù)自身需求和能力水平進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，提升學(xué)習(xí)效率和學(xué)習(xí)效果。這一舉措有助于構(gòu)建更加完善的人才培養(yǎng)體系，推動(dòng)公司人才資源的整體優(yōu)化與發(fā)展。
【華恒智信總結(jié)思考】
在本案例中，某水利集團(tuán)發(fā)展不斷壯大，然而員工晉升渠道混亂的問題也隨之顯現(xiàn)。首先，該公司目前仍沿用傳統(tǒng)的直線型晉升通道，使得晉升過程如同擠獨(dú)木橋，晉升速度較為緩慢，還給員工的職業(yè)轉(zhuǎn)型帶來了極大的困難。其次，公司的晉升體系缺乏明確的路徑說明及標(biāo)準(zhǔn)，往往依賴領(lǐng)導(dǎo)的主觀決策，導(dǎo)致員工往往無法理解晉升背后的原因，對(duì)晉升體系產(chǎn)生質(zhì)疑。此外，公司尚未建立系統(tǒng)的人才檔案，導(dǎo)致了各部門、各子公司間人才不均衡的問題，在核心人才培養(yǎng)方面也缺乏系統(tǒng)性和全局性的掌控。
針對(duì)這些問題，華恒智信項(xiàng)目組建議該公司引入人才管理系統(tǒng)，以助力企業(yè)進(jìn)行晉升體系的優(yōu)化。項(xiàng)目組建議公司拓寬晉升渠道，提供多元化的人才成長通道，打破單向晉升通道的設(shè)計(jì)，促進(jìn)員工的橫向流動(dòng)；借助職業(yè)生涯規(guī)劃模型和崗位關(guān)鍵勝任力模型，幫助公司清晰界定各崗位所需的能力要求，確立明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，幫助員工找到適合自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向；構(gòu)建線上智能化人才庫，實(shí)現(xiàn)人才資源的統(tǒng)一管理與高效利用，實(shí)時(shí)追蹤人才培養(yǎng)情況。
對(duì)于技術(shù)研發(fā)人員較為集中或者知識(shí)密集型企業(yè)來說，晉升體系的構(gòu)建往往比薪酬體系的完善還要重要的多。有效的激勵(lì)的前提就是能抓住員工真正的需求，因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)人員激勵(lì)體系時(shí)需分析員工的需求所在，并針對(duì)具體的需求去設(shè)計(jì)激勵(lì)的手段。根據(jù)馬斯洛原理，員工在滿足了生理需求、安全需求等相對(duì)較為低級(jí)的需求之后，就帶來了自尊需求、自我實(shí)現(xiàn)需求的高級(jí)需求，這時(shí)候，對(duì)人員激勵(lì)來說，科學(xué)、完善的晉升體系的設(shè)計(jì)就顯得尤為重要了。華恒智信深耕人力資源行業(yè)二十多年，是先進(jìn)企業(yè)數(shù)智化的實(shí)踐者，用人力資源數(shù)智化支撐企業(yè)人才管理水平再升級(jí)，提升人效比，賦能人力資源管理組織效率再倍增。
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