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    [職場經(jīng)歷] 如何減輕績效管理中的員工抗拒心理 [推廣有獎]

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    51shanghe 發(fā)表于 2013-12-1 15:01:17 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    凡是推行績效管理的企業(yè),基本上都會遇到各種抵觸情緒。然而,“績效是組織生存的唯一目標(biāo)(彼得德魯克)”,盡管績效工作不招人待見,卻是一項極為重要、不得不做的工作。因此,如何減輕員工對績效的抵觸情緒,更有效地推行績效,就顯得尤為重要。

    筆者根據(jù)在不同性質(zhì)、不同規(guī)模企業(yè)與單位從事績效管理近20年的經(jīng)驗教訓(xùn),總結(jié)了影響員工對績效抗拒的幾個主要原因和對策如下。              零售自學(xué)網(wǎng)

    一、績效管理工作宣傳不到位

    絕大多數(shù)企業(yè)的員工,一聽說公司搞績效,馬上想到兩個字一一“扣錢”。導(dǎo)致這種認(rèn)知偏見的主要原因,除了績效掛鉤的負(fù)面導(dǎo)向外(即很多企業(yè)搞績效以處罰為主),還有一個重要原因,就是宣傳不到位。很多企業(yè)在定制度、征詢意見、培訓(xùn)宣傳等方面都只針對管理層開展,很少專門針對普遍員工開展,員工們大多是通過各級管理者來了解績效的。而很多管理者自身對績效工作的認(rèn)識都不到位,特別是很多管理者自己都反對搞績效,再由他們做“二傳手”,給員工宣導(dǎo)績效,就會出現(xiàn)很多扭曲、負(fù)面的信息。

    根據(jù)我們的經(jīng)驗,做好績效管理宣傳工作,有兩點(diǎn)非常重要:一是不但要做好各級管理者的宣傳,而且要由專業(yè)部門和人員專門針對普遍員工進(jìn)行培訓(xùn)和宣傳,讓他們認(rèn)知到績效對于企業(yè)和個體的價值,消除誤會。二是由專業(yè)部門制定諸如《績效管理50問》這樣的掌上手冊,給每個員工派發(fā)并組織學(xué)習(xí)和競賽。

    二、績效考核指標(biāo)體系設(shè)計不合理

    一是考核指標(biāo)制定過程不透明、員工不認(rèn)同。不少企業(yè)管理者給員工制定考核指標(biāo)時一言堂,甚至壓指標(biāo)(就是強(qiáng)行給員工確定考核指標(biāo)),根本不聽取員工的想法和意見,結(jié)果必定導(dǎo)致員工反感。摩托羅拉公司給員工制定績效指標(biāo)之前,要求經(jīng)理人必須給下屬五個問題先思考,然后再溝通,共同確定考核指標(biāo)。這既是對員工的尊重,也能很好地體現(xiàn)過程公平,“上下同欲者勝”,以此確定的指標(biāo)更容易落實(shí)。  零售自學(xué)網(wǎng)

    二是指標(biāo)設(shè)計缺乏針對性,千篇一律。這樣設(shè)計出來的考核指標(biāo),很容易出現(xiàn)考核評分差異很小,做得好的與做得差的得分差不多。這就會讓表現(xiàn)優(yōu)良的員工感到迷惑。要做到績效指標(biāo)具有針對性,一定要結(jié)合崗位的特點(diǎn)來設(shè)計。有的注重結(jié)果、有的注重過程;有的主要考業(yè)績,有的主要考能力行為。

    特別值得注意的是專業(yè)技術(shù)人員,其工作過程和工作結(jié)果都不太容易監(jiān)控,因此是公認(rèn)的績效考核難點(diǎn)。不能像營銷人員那樣太強(qiáng)調(diào)“結(jié)果”,要更強(qiáng)調(diào)能力與行為。哈佛商學(xué)院特里薩阿馬布勒等研究發(fā)現(xiàn):注重結(jié)果與外部獎懲結(jié)合,對按部就班的工作很適用,但是對創(chuàng)新性的工作具有破壞性一一它不但抑制人們的創(chuàng)新行為,行為短視化,而且這種外在控制會大大抑制人們內(nèi)在工作的熱情。這就是天外伺朗提出的,索尼對研發(fā)人員的考核導(dǎo)致“激情集團(tuán)”消失的重要原因。

    三是績效指標(biāo)的設(shè)計沒有很好與企業(yè)經(jīng)營管理階段相結(jié)合。企業(yè)在不同發(fā)展階段所面臨的問題以及員工隊伍的狀況都會有所不同,因此,也應(yīng)該有所區(qū)別。

    為什么在員工素質(zhì)普遍較高/團(tuán)隊執(zhí)行力強(qiáng)時,態(tài)度(行為)指標(biāo)要明顯弱化呢?美國前心理協(xié)會主席津巴多做了精辟的解釋:一是沒有必要一一既然員工的素質(zhì)高、執(zhí)行力強(qiáng),那就意味著其工作態(tài)度(行為)好,還有什么必要再去反復(fù)強(qiáng)化呢?二是如果對員工本來就好的態(tài)度(行為)再反復(fù)強(qiáng)化,那就很容易讓員工感到是管理者的一種控制行為(如果…那么…否則…)。這樣,員工就會把發(fā)自內(nèi)心的自發(fā)行為轉(zhuǎn)化為一種有條件的應(yīng)對措施:給獎勵就好好干,否則就不認(rèn)真干。這也就是天外伺朗所說的:“如果外在的動機(jī)增強(qiáng),那么自發(fā)的動機(jī)就會受到抑制。如果總是說‘你努力干我就給你加工資’,那么以工作為樂趣這種內(nèi)在的意識就會受到抑制!

    四是績效考核指標(biāo)數(shù)量過多。很多企業(yè)在設(shè)計績效考核指標(biāo)時,追求大而全,指標(biāo)數(shù)量很多,甚至一個員工都有一、二十個指標(biāo)。這就導(dǎo)致管理者在考核評分時工作量很大,每次做評估都很頭痛,必定導(dǎo)致他們的抗拒。另外,指標(biāo)過多會導(dǎo)致沒有管理重點(diǎn)、員工之間評分拉不開差距。按筆者的經(jīng)驗,一般來說,部門級指標(biāo)5~8個、個人指標(biāo)4~6個最好;為了避免指標(biāo)精減導(dǎo)致的掛一漏萬,可以同步用“否決扣分指標(biāo)表”來控制。

    三、績效過程管理與績效溝通反饋不當(dāng)

    盡管現(xiàn)代企業(yè)績效管理更強(qiáng)調(diào)過程管理和員工參與,但目前大量的企業(yè)仍然還是以考核為核心。很多管理者平常缺乏對下屬的工作輔導(dǎo)與溝通,員工做得不好也沒有提醒和幫助,只是到了考核時,用扣分來反映對員工工作的不認(rèn)同(典型的以罰代管),這就非常容易導(dǎo)致員工的反感甚至憤怒。

    在績效溝通方面,很多企業(yè)的管理者不敢談、不愿談、不知道怎么談,由于缺乏面談技巧,很容易在溝通過程中引起員工誤會,產(chǎn)生分歧和矛盾。

    筆者建議,管理者要加強(qiáng)平時對員工的過程輔導(dǎo)與溝通,最好每周每月固定對每個員工做工作反饋溝通。人力資源部門也要組織對管理人具開展績效溝通反饋方面的培訓(xùn),提高他們的溝通能力與技巧。

    四、績效評估結(jié)果分布不合理

    最為突出的問題,就是很多企業(yè)在績效考核中實(shí)現(xiàn)強(qiáng)制分布與末位淘汰。鑒于中國文化的“中庸主義”,很多管理者喜歡做“老好人”,而且客觀上員工之間的績效表現(xiàn)本來就有差異,滿足正態(tài)分布(高斯)。因此,對員工的績效評估結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布是有必要的。關(guān)鍵的問題是,很多企業(yè)在處理強(qiáng)制分布上缺乏足夠的技術(shù)方法,生硬地理解和執(zhí)行強(qiáng)制比例,人為制造了很多矛盾。特別突出的有以下兩個問題:一個是人數(shù)很少的部門如何按照比例來做強(qiáng)制分布(比如3個人的部門,10%的比例算幾個人?)。我們的經(jīng)驗,一般用強(qiáng)制數(shù)量法或職能歸并計算法即可處理。二是不同部門雖然人數(shù)相同,但部門總體績效有差異如何來處理?我們的經(jīng)驗是,首先確定部門的考核等級(組織績效),再據(jù)此確定員工們的考核等級及其分布比例(個人績效)。

    五、績效評估結(jié)果應(yīng)用方式和技巧不當(dāng)

    績效考核結(jié)果總是要與員工利益掛鉤,這也是員工們最關(guān)注的。正是很多企業(yè)在這方面做得不到位,誘發(fā)了員工對績效的直接抗拒。

    一是績效分配拉差的方式(來源)問題?冃煦^主要有兩種模式:減量掛鉤,增量掛鉤。所謂減量掛鉤也可稱之為“羊毛出在羊身上”,即從員工原定工資總額中拿出一部分來與績效考核結(jié)果掛鉤,做得好的多拿,做得少的就扣減。這是當(dāng)前中國企業(yè)界用得最多的模式。所謂增量掛鉤,就是保持員工原有工資不變,再增加一部分資金與績效表現(xiàn)掛鉤。毫無疑問,減量掛鉤的方法會遭到絕大多數(shù)員工的抗拒(當(dāng)然企業(yè)老板們喜歡),因為它從根本上違背了“工資呈剛性”的原則——工資可以增加,但是不能減少。員工之間的矛盾。試看很多企業(yè)運(yùn)用加權(quán)分配獎金的公式:員工績效獎金=[(基準(zhǔn)績效獎金×員工績效系數(shù))/∑基準(zhǔn)績效獎金×員工績效系數(shù))]×部門績效獎金總額這種獎金分配模式,實(shí)質(zhì)就是在獎金總額不變時內(nèi)部二次分配,典型的零和博弈:我多你就少,反之亦然。這就必然引起員工之間、部門之間為搶奪利益產(chǎn)生內(nèi)耗,正如天外伺朗所說:“最后導(dǎo)致的結(jié)果是,業(yè)務(wù)部門相互拆臺,都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門多撈取好處。”這樣做績效,不但收不到正面積極的效果,反而會影響企業(yè)的績效,難怪“績效主義害了索尼”。

    筆者多年做績效的經(jīng)驗,最好采用增量掛鉤的方法推績效,即增加一部分資金,或者把原來吃大鍋飯中的一部分資金拿來與績效掛鉤:做得不好的不扣或少扣,做得好的可以多拿,以此來拉開分配差距,建立正面激勵的氛圍,往往更加有效。

    二是如何來拉開分配的差距。長期以來,中國企業(yè)界都在致力于解決吃大鍋飯的分配問題,體現(xiàn)干多干少、干好干壞不一樣,卻一直沒有很好地解決這個問題。其中一個重要的原因,就是分配時拉開差距的方法不好。你認(rèn)為以下幾種模式哪一種更好(具有獎優(yōu)罰劣功效)呢?

    答案是方案四。其理由在于,根據(jù)美國薪酬協(xié)會(ACA)長期的統(tǒng)計分析,每兩級工資或獎金之間的差異度如果小于15%,那么會讓人們普遍認(rèn)為差異不明顯;而且做得越好,應(yīng)該給予越大的激勵拉差。前面三個方案其等級之間的差異要么低于15%,要么等級差異沒有體現(xiàn)累進(jìn)加大的規(guī)律;而方案四和方案五正好體現(xiàn)了這一規(guī)律,不過方案四更為理想。然而,絕大多數(shù)企業(yè)目前用的都是前面三個方案。

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