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    樓主: kminra
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    目標(biāo)與績效管理激發(fā)中高層人員 [推廣有獎(jiǎng)]

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    kminra 發(fā)表于 2013-12-7 10:20:55 |只看作者 |壇友微信交流群|倒序 |AI寫論文

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    一、目的:

    本制度旨在改善與提升公司的各項(xiàng)管理與工作績效、以公司經(jīng)營目標(biāo)為指導(dǎo),以職能、職級、職責(zé)為基礎(chǔ)、通過對經(jīng)理/主管的的工作業(yè)績、工作行為、學(xué)習(xí)成長等方面進(jìn)行定量與定性進(jìn)行評價(jià),真正體現(xiàn)鼓勵(lì)先進(jìn),鞭策落后,實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)改進(jìn),增強(qiáng)企業(yè)競爭力;并以此作為經(jīng)理/主管晉升、加薪、培訓(xùn)教育等的依據(jù),培養(yǎng)和推動(dòng)管理人員和企業(yè)共同成長。

    二、 理念:

    以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為基礎(chǔ),以量化事實(shí)為依據(jù),以績效考核指標(biāo)為衡量準(zhǔn)繩,對業(yè)績進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績效輔導(dǎo)、績效改進(jìn),最終達(dá)成工作績效。

    三、 原則:

    1、公開透明原則:公開考評項(xiàng)目、指標(biāo)、考核方法;公開考評過程和考評結(jié)果。

    2、公正客觀原則:制定績效考評項(xiàng)目與指標(biāo)時(shí)多采用可量化的客觀尺度,要用事實(shí)與數(shù)據(jù)說話;使考核工作盡量尊重事實(shí)、公平,減少矛盾和不必要的負(fù)面影響。

    四、適用范圍:本績效管理辦法適合于公司主管和經(jīng)理級人員的績效管理。

    五.考核職責(zé):

    5.1人事行政部職責(zé):負(fù)責(zé)公司績效考核的組織和執(zhí)行單位,主要負(fù)責(zé):

    1)        收集各部門相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行核實(shí)

    2)        組織實(shí)施考核工作,對被考核部門的主管/管理,依據(jù)工作績效進(jìn)行考核。

    3)        對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

    4)        對考核工作情況進(jìn)行通報(bào);

    5)        對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;

    6)        協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作;

    7)        對月度、季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)與匯總;

    8)        建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

    5.2  各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé):負(fù)責(zé)下屬單位績效考核的組織與執(zhí)行,主要負(fù)責(zé):

    1)        對各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo);

    2)        對考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查;

    3)        收集相關(guān)績效考核數(shù)據(jù)并進(jìn)行核實(shí)

    4)        組織實(shí)施考核工作,對下屬主管/經(jīng)理,依據(jù)工作績效進(jìn)行考核。

    5)        對考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰;

    6)        協(xié)調(diào)、處理本部門考核申訴的具體工作;

    7)            統(tǒng)計(jì)匯總屬下的考核評分結(jié)果;

    8)            為本部門員工建立考核檔案,作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲  
               戒等的依據(jù)。

    六、考核頻率

    經(jīng)理/主管每季度考核一次,以月度考核為依據(jù),最終形成季度考核;并以季度考核為依據(jù)最后形成年終綜合考核。

    七、考核方式

    7.1采取被考核主管/經(jīng)理自評、直接上級考核和人事部門考核相結(jié)合的考核方式。

    7.2直接上級、人事部門和相關(guān)監(jiān)督考核部門平時(shí)要做好被考核人的績效記錄。

    7.3每月10日前由被考核主管/經(jīng)理將自己部門績效指標(biāo)實(shí)際達(dá)成值統(tǒng)計(jì)出來提交給

    上級主管和人事部門,原則上本部門考核數(shù)據(jù)由其他部門提供。

    7.4人事部門主管同時(shí)要求并收集相關(guān)監(jiān)督考核部門的相關(guān)數(shù)據(jù),以便核實(shí)被考核人員的數(shù)據(jù)真實(shí)狀況.

    7.5 上級主管和人事部門負(fù)責(zé)考核的實(shí)施與評定,依據(jù)被考核人的考核項(xiàng)目與考核指標(biāo),對被考核人的績效分?jǐn)?shù)進(jìn)行評定與統(tǒng)計(jì),考核過程中如發(fā)現(xiàn)有問題時(shí)可找當(dāng)事人予以澄清,審核無誤并經(jīng)被考核人簽字認(rèn)可.

    7.6確認(rèn)考核結(jié)果:

    上級主管、人事部門與被考核人應(yīng)進(jìn)行充分溝通,肯定取得的績效,指出存在的不足和需改進(jìn)之處,并對后續(xù)工作作出指導(dǎo),下屬和直接上級主管、人事部門就考核內(nèi)容與考核成績簽字確認(rèn),并將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》上交總經(jīng)理。

    7.7考核結(jié)果審核:

    考核表交總經(jīng)理審核,總經(jīng)理審核通過并簽字確認(rèn)后將《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》于每15日前交人事部門并進(jìn)行公布。

    八、考核結(jié)果的應(yīng)用:

    1、考核得分計(jì)算方法:總分為100分,分為定量與定性兩部分。定量分?jǐn)?shù)占80分,

    定性分?jǐn)?shù)占20分。

    2、各部門主管、經(jīng)理以考核認(rèn)定后的實(shí)際得分計(jì)算,并根據(jù)月度與季度績效表現(xiàn),進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)與批評。考核結(jié)果處理詳見下表:

    序號


    所得績效分?jǐn)?shù)



    績效

    級別



    月度考核



    季度考核



    1



    96-100



    A



    會上口頭鼓勵(lì)與表揚(yáng)



        獎(jiǎng)勵(lì)1500元



    2



    91-95



    B



    會上口頭鼓勵(lì)與表揚(yáng)



    獎(jiǎng)勵(lì)1200元



    3



    81-90



    C



       不獎(jiǎng)不罰



    不獎(jiǎng)不罰



    4



    76-80



    D



    要求提出整改方案



    點(diǎn)名批評并要求提出整改方案



    5



    75分及以下



    E



    會上點(diǎn)名批評與整改



    會上點(diǎn)名批評與整改

    和扣罰1000元


    3、考核結(jié)果在年終獎(jiǎng)金、加薪和晉升中的應(yīng)用。

                 以每一個(gè)季度考核結(jié)果為依據(jù),形成年終績效考核,考核結(jié)果將直接影響到年終獎(jiǎng)金、加薪,同時(shí)作為衡量一位主管/經(jīng)理是否稱職、是否具備晉升的條件,對不稱職的主管/經(jīng)理,進(jìn)行轉(zhuǎn)崗、降職處理。

    九、考核申訴

    被考核人對當(dāng)月考核績效有疑問,或?qū)己藢?shí)施過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)采取正當(dāng)?shù)姆答仭⑸暝V,如當(dāng)被考核人對某個(gè)數(shù)據(jù)有疑問時(shí),可以在第一時(shí)間或3天內(nèi),找直接上級或人事部門采用溝通協(xié)商的方式進(jìn)行解決,而不能采取爭吵、鬧情緒、指責(zé)和怒罵的方式,如出現(xiàn)以上現(xiàn)象將視情節(jié)輕重給予當(dāng)事人警告或行政處罰。

    十、績效考核相關(guān)問題處理規(guī)定

    1、特殊人員的考核規(guī)定

    1.1處于試用期內(nèi)的主管/經(jīng)理,從第二個(gè)月起參與績效考核。

    1.2調(diào)動(dòng)崗位:在新工作崗位的第二個(gè)月參與績效考核。

    1.3請假人員:請假兩周內(nèi)按正常月度考核,超過兩周當(dāng)月不考核.

    2、特殊情況的考核規(guī)定

    2.1因公司客觀條件或人力不可抗拒因素造成某些崗位績效考核指標(biāo)無法達(dá)成的情況,可以不計(jì)在績效考核指標(biāo)內(nèi),但必須要有相關(guān)監(jiān)督、關(guān)聯(lián)部門的確認(rèn)及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的核準(zhǔn)。

    2.2如被考核崗位當(dāng)月有個(gè)別考核項(xiàng)目因公司、客觀原因沒有實(shí)施或不要實(shí)施,該考核項(xiàng)目的權(quán)重分將分?jǐn)偟狡渌P(guān)鍵績效的考核項(xiàng)目上。

    2.3各崗位績效指標(biāo)原則上每季度或半年調(diào)整一次,可針對部分指標(biāo)實(shí)際達(dá)成的難易程度進(jìn)行適時(shí)調(diào)整。

    十一、相關(guān)記錄表格

    《主管/經(jīng)理 月度/季度績效考核表》、《重要事件 加分/減分統(tǒng)計(jì)表》、《考核申訴表》



    文章來源:[/url]http://www.minra.com/renyuan-guanli_142-56.html


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    hxl2013 發(fā)表于 2014-1-18 21:54:14 |只看作者 |壇友微信交流群
    {:soso_e179:}
    藤椅
    yyj_1976 在職認(rèn)證  企業(yè)認(rèn)證  發(fā)表于 2015-6-11 13:22:29 |只看作者 |壇友微信交流群
    方案不錯(cuò)。
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    GMT+8, 2024-12-23 17:16