【案例點(diǎn)評(píng)】績(jī)效管理：實(shí)現(xiàn)從“考”到“管”的轉(zhuǎn)變

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【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理 大型企業(yè)電線電纜行業(yè)

正文：

　　當(dāng)很多企業(yè)的人力資源部經(jīng)理在為年終績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)而絞盡腦汁的時(shí)候，趙智敏在本期沙龍中卻講述了一個(gè)沒(méi)有年終績(jī)效考核的成功企業(yè)。

　　他告訴聽(tīng)眾，以前他所在的公司是由七八個(gè)人發(fā)展起來(lái)的企業(yè)，在電線電纜業(yè)排名世界第二位。但從進(jìn)入該公司直到他離開(kāi)的六年時(shí)間里，也從來(lái)沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)有績(jī)效考核的事情。那么，這家公司是如何實(shí)現(xiàn)這么好的業(yè)績(jī)呢？其實(shí)，這家公司一直在進(jìn)行非常好的績(jī)效管理，從進(jìn)入公司起，每個(gè)人目標(biāo)業(yè)績(jī)就會(huì)一直貫徹到底。進(jìn)來(lái)后會(huì)有人告訴你，完成你自己的目標(biāo)業(yè)績(jī)是你唯一的工作目標(biāo)。適應(yīng)企業(yè)文化的將留下，不適應(yīng)的則自己選擇離開(kāi)。

　　當(dāng)新人進(jìn)入公司，進(jìn)行完例行的面試和筆試以后，人力資源部會(huì)交給他一張職業(yè)測(cè)試表。他可以按照自己的興趣選擇自己也許能夠勝任的職位。人力資源部會(huì)告訴他目前公司可以提供給他的職位。他可以按照興趣對(duì)崗位進(jìn)行順序選擇，選完后就會(huì)得到他想要的職位。

　　確立崗位后的第二步就是履行“傳幫帶”制度。公司會(huì)安排一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的老員工教授他一切，甚至包括一些日常生活的小細(xì)節(jié)。老員工會(huì)告訴新員工，他的職責(zé)在哪，他必須完成哪些工作。

　　在這個(gè)公司有重要的一個(gè)制度就是信息回饋制度。員工必須定期寫心得報(bào)告，一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)星期內(nèi)肯定會(huì)有上級(jí)給予評(píng)價(jià)。告訴他哪里做得很好，哪里需要改進(jìn)，讓每個(gè)員工心里對(duì)自己的工作有個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。此外該公司的總經(jīng)理信箱是經(jīng)常打開(kāi)的。不管員工提的建議是什么，都會(huì)得到回饋意見(jiàn)，這就激勵(lì)著每位員工都會(huì)為企業(yè)做出努力。

　　此外該公司還有一個(gè)例會(huì)制度。每天早晨上班開(kāi)工前，公司會(huì)有一個(gè)15分鐘的例會(huì)。主要是回顧昨天的工作，說(shuō)一下今天要做的以及未來(lái)需要干的事情。每個(gè)部門主管對(duì)公司的運(yùn)作、業(yè)務(wù)定單的進(jìn)展了如指掌，明白自己的職責(zé)所在。部門經(jīng)理在年底還有一個(gè)例會(huì)，檢討今年的業(yè)績(jī)目標(biāo)到底完成得怎么樣，然后制訂相應(yīng)計(jì)劃改進(jìn)以圖明年達(dá)到目標(biāo)業(yè)績(jī)。

　　其實(shí)，這個(gè)公司的奧妙就在于經(jīng)過(guò)以上這些工作就把績(jī)效考核管理化。把績(jī)效考核變成了日常的績(jī)效管理，通過(guò)對(duì)日常工作過(guò)程細(xì)節(jié)的控制而達(dá)到他們最終的績(jī)效管理目標(biāo)。

　　在一日資企業(yè)，有段時(shí)間產(chǎn)品推向市場(chǎng)經(jīng)常被客戶投訴。投訴的案例一多，當(dāng)時(shí)品管部門的人就特別的著急。品管部門的人分析得出的結(jié)果是品管部人手不足，以至于在半成品和成品檢驗(yàn)中都出了漏洞。于是，品管部就拼命地招人，人員幾乎增加了一倍。

　　一日，有一個(gè)海外總部的老總來(lái)工廠視察。這位老總看到車間現(xiàn)場(chǎng)有很多的品質(zhì)管理人員，當(dāng)時(shí)就很納悶。最后得知品管人員增多的原因后，當(dāng)場(chǎng)就指出，“難道解決目前品質(zhì)不良，被客戶投訴的根本是增加品質(zhì)檢查人員嗎？！那么，如果我們?yōu)槊總�(gè)員工都配一個(gè)品質(zhì)管理人員就可以把質(zhì)量提上去？！”

　　最后，這位老總表示，好的品質(zhì)并不是是靠檢查檢出來(lái)的嗎？同理推論也成立——難道好的績(jī)效是靠考核考出來(lái)的？！因此，我們的注意力應(yīng)該放到績(jī)效管理上，而不是僅僅放在考核上。記住，績(jī)效是管理出來(lái)的，不是考核出來(lái)的！

績(jī)效不是考核出來(lái)的，而是管理出來(lái)的。案例中的公司就是通過(guò)績(jī)效考核管理化，把績(jī)效考核變成了日常的績(jī)效管理，達(dá)到了提高績(jī)效水平的最終目的。

所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。然而，很多企業(yè)不明白績(jī)效管理的真正含義，僅僅把績(jī)效管理理解為簡(jiǎn)單的績(jī)效考核。那么，應(yīng)該如何實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變呢？人力資源專家華恒智信將多年的咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)如下：

1、樹(shù)立正確的績(jī)效管理觀念

績(jī)效管理的目的是發(fā)現(xiàn)員工在工作中的不足以及時(shí)加以改善，最終提高個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。要以實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的為最終目標(biāo)，全面加深對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，系統(tǒng)地樹(shù)立起績(jī)效管理的觀念，首先在思想上實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核到績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變。

2、制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的工作分析，對(duì)各崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步建立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的制定要客觀現(xiàn)實(shí)，具有可操作性；考核指標(biāo)的數(shù)量要合理，既不能過(guò)與龐雜又不能過(guò)于粗疏；要突出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，即KPI。

3、充分有效地應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

建立完善的員工激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，根據(jù)不同員工的不同需求，采取有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行差別激勵(lì)。此外，要將多種激勵(lì)措施有機(jī)結(jié)合，全面靈活運(yùn)用目標(biāo)激勵(lì)、示范激勵(lì)、參與激勵(lì)、尊重激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)、文化激勵(lì)、信息激勵(lì)等多種激勵(lì)方式，做到公平準(zhǔn)確、獎(jiǎng)罰分明。

4、完善績(jī)效溝通和反饋機(jī)制

通過(guò)溝通與反饋，一則可以使員工知曉自己在工作中存在的問(wèn)題和不足，以進(jìn)行相應(yīng)的提升和改正；二則可以通過(guò)員工的反饋發(fā)現(xiàn)評(píng)定體系所存在的一些問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行完善。因此，溝通和反饋是使績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)變的催化劑。

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