核心人才管理包括哪些方面

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企業(yè)的核心人才究竟是什么？答案莫衷一是。有人認(rèn)為企業(yè)的核心人才就是企業(yè)的高管圈子，或者是領(lǐng)導(dǎo)的心腹，也有人認(rèn)為是優(yōu)秀技術(shù)人才和銷(xiāo)售冠軍。核心人才是否永遠(yuǎn)不變？又是否存在客觀科學(xué)的方法來(lái)鑒別企業(yè)的核心人才？

人力資源專(zhuān)家——華恒智信依據(jù)多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為我們可使用的簡(jiǎn)便易行的核心人才鑒別方法有以下幾種：

一、 通過(guò)企業(yè)戰(zhàn)略識(shí)別

企業(yè)戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱(chēng)，都是對(duì)家企業(yè)整體性、長(zhǎng)期性、基本性問(wèn)題的謀劃和策略，具有指導(dǎo)性、全局性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性、競(jìng)爭(zhēng)性和系統(tǒng)性。當(dāng)一個(gè)公司成功地制定和執(zhí)行了有價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略，并且該戰(zhàn)略具有不可模仿性時(shí)，企業(yè)就獲得了戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)力。

企業(yè)戰(zhàn)略設(shè)立了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，是企業(yè)一切決策的出發(fā)點(diǎn)。從這個(gè)角度考慮，核心人才要有高瞻遠(yuǎn)矚的眼光和強(qiáng)執(zhí)行力，其能力足以支撐其促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。由此觀之，個(gè)人能力是判斷核心人才的首要因素，這樣的個(gè)人能力是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略起到關(guān)鍵性甚至決定性作用的，直接影響到企業(yè)的未來(lái)走向和發(fā)展趨勢(shì)，個(gè)人能力越強(qiáng)、對(duì)戰(zhàn)略影響力越強(qiáng)，其核心程度就越高。因此，從這種角度來(lái)識(shí)別核心人才，需要經(jīng)歷以下三個(gè)步驟：

1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略，深入理解企業(yè)的戰(zhàn)略

2. 明確讓企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力

3. 識(shí)別出擁有這些核心能力的人

通過(guò)這種方式，我們可以初步認(rèn)為以下三類(lèi)人是可以成為企業(yè)核心人才的——企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，企業(yè)戰(zhàn)略的推行者，為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀個(gè)人。

二、 依據(jù)管理層級(jí)、職位層級(jí)識(shí)別

位于高級(jí)管理層、高級(jí)職位的員工一般都具有較強(qiáng)的工作能力和傳達(dá)溝通能力，熟悉崗位工作，具有一定人脈，對(duì)推進(jìn)工作能起到相對(duì)重要的作用。職位本身就是判斷、評(píng)估一個(gè)員工的直觀辦法，層級(jí)越高、職位越高的員工，越有可能是企業(yè)的核心人才。但在使用這種方法的時(shí)候，必須注意不能固化思想，并不是所有的高層都是核心人才，要進(jìn)行嚴(yán)格的審查才能確定，也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上，還要關(guān)注有潛力的員工。

三、 依據(jù)業(yè)績(jī)來(lái)識(shí)別

能力突出、職責(zé)重要、業(yè)績(jī)優(yōu)秀、對(duì)企業(yè)作出高貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)被企業(yè)關(guān)注，甚至被認(rèn)為是核心人才。能力突出是承擔(dān)高價(jià)值崗位、保持良好業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，是員工做好工作的必要因素，因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力，未來(lái)可能成為最核心的人才。專(zhuān)業(yè)化分工導(dǎo)致崗位的職責(zé)各有不同，其重要程度和價(jià)值大小都存在差異，通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估，能夠勝任職責(zé)重要、價(jià)值大的崗位的員工具有更強(qiáng)的能力，對(duì)企業(yè)發(fā)展更為重要，可被認(rèn)為是核心人才。依據(jù)“二八定律”，80%的績(jī)效是由20%的員工創(chuàng)造的，企業(yè)應(yīng)該對(duì)這20%的員工給予關(guān)注，并進(jìn)一步從中發(fā)現(xiàn)核心人才。

四、 通過(guò)人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法識(shí)別

這種矩陣從人才稀缺性和人才價(jià)值兩個(gè)維度來(lái)度量員工的能力，人才稀缺性是指對(duì)手很少擁有或者很難培養(yǎng)的人才，人才價(jià)值是指成本收益比很高的人才。

根據(jù)這兩個(gè)維度，企業(yè)可以把員工分為四類(lèi)：一是價(jià)值很低也不稀缺的員工，這種員工處于最基本最簡(jiǎn)單的崗位；二是價(jià)值很高但不稀缺的員工，這種員工往往擔(dān)任較重要的職位，同時(shí)競(jìng)爭(zhēng)性很強(qiáng)；三是價(jià)值很低但比較稀缺的員工，這種員工可能擔(dān)任一些比較特殊的職位；四是價(jià)值很高也很稀缺的員工，這種員工受到企業(yè)重視，被認(rèn)為是核心人才。

通過(guò)以上四種方式，基本能夠幫助企業(yè)在核心人才管理中取得一定效果，但是核心人才管理并不是永遠(yuǎn)不變的，不同的企業(yè)、不同的成長(zhǎng)階段，企業(yè)需要的核心人才都是不同的，所以需要更有針對(duì)性的去運(yùn)用核心人才管理。與此相適應(yīng)，企業(yè)的核心人才是動(dòng)態(tài)變化的，不僅要做好核心人才管理，還需要培養(yǎng)核心人才，并通過(guò)配套的薪酬體制、培訓(xùn)體制、晉升體制留住核心人才，讓各種人才都能發(fā)揮最大的效用，提高企業(yè)的總體績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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