人力資源管理中的數(shù)據(jù)分析思維

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大數(shù)據(jù)時代的到來，使得人們看到了從前所從未看到的世界關聯(lián)性，預測到了所不曾預測到的事物:用Google的搜索詞可以預測到戰(zhàn)爭、疾病的到來，用人們購物的數(shù)據(jù)可以遇到人們喜好、朋友、社交圈，用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好，這一切的實現(xiàn)，沒有花費任何調(diào)查、設計、實驗、推理，而僅僅是讓沉沒的數(shù)據(jù)再次發(fā)出聲音。

那么在人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)尚是沒有充分利用的？這些數(shù)據(jù)又可以用做什么？又可以讓我們看到哪些管理上的可能性呢？

HR有哪些數(shù)據(jù)可用？

在日常的人力資源管理中，有哪些數(shù)據(jù)可以被利用呢？下面根據(jù)數(shù)據(jù)收集和使用的特點分為以下幾種類型：

如何應用數(shù)據(jù)？

管理的最終目的是指向企業(yè)的長期發(fā)展和當前組織和個人績效的提升，數(shù)據(jù)的利用的最終目的也應當是指向這兩個方向。

人員結構分析:

配置策略分析：

人員成本分析：

企業(yè)文化健康、活力分析：

針對到崗位、個人的業(yè)績驅(qū)動因素分析：

除此之外，有些數(shù)據(jù)本身需要通過進一步的統(tǒng)計處理，方能顯示它的真正含義，

數(shù)據(jù)的收集和管理

   數(shù)據(jù)分析建立的基礎是，數(shù)據(jù)可靠、全面、連續(xù)，在這個基礎上建立起大數(shù)據(jù)分析或數(shù)據(jù)的整合才有可能產(chǎn)生有價值的結論。但同時HR管理模塊眾多，從戰(zhàn)略規(guī)劃到招聘、培訓、績效、薪酬、員工關系、企業(yè)文化等等，可能處處有問題，能進行分析的地方也很多。但資源有限，要使人力資源分析的作用發(fā)揮到最大，在數(shù)據(jù)的收集和管理上，有哪些事項是需要注意的呢？

從已有資源開始。HR部門手上有很多現(xiàn)成的數(shù)據(jù)，從這些數(shù)據(jù)入手，先一點點地做起來。數(shù)據(jù)本身是沒有意義的，關鍵在于如何將數(shù)據(jù)與業(yè)績關聯(lián)起來。這確實需要創(chuàng)造性，并投入精力，基本的統(tǒng)計方法也是需要掌握的。

堅持下去。要有沉淀一旦決定要做分析工作，就要將它融入HR日常的業(yè)務工作中去，并安排專人負責日常數(shù)據(jù)的收集與整理。并且這個工作一定要有持久性，任何一個時間斷面上的數(shù)據(jù)都難以單獨進行有效的分析。組織內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)的沉淀在評估和預測方面能發(fā)揮更大的作用。

    打破常規(guī)，不斷創(chuàng)新。大數(shù)據(jù)時代的崛起，在于沒有拘泥于已有數(shù)據(jù)固有的意義，而是不斷尋找關聯(lián)性，利用這種關聯(lián)性去預測整合。思維、技術、數(shù)據(jù)拉動數(shù)據(jù)分析的三輛馬車，其中思維是啟動機，一個好的利用數(shù)據(jù)的模式和思路，是使用數(shù)據(jù)進行創(chuàng)新管理的根本。

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關鍵詞：人力資源 企業(yè)文化 數(shù)據(jù)分析 企業(yè)培訓

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