企業(yè)文化與人力資源管理關系探析

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   [摘  要]企業(yè)文化作為一種無形資源，就是要塑造具有共同理想信念、明確價值取向、高尚道德境界的企業(yè)工作群體。它是在人力資源管理工作申經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的，企業(yè)的管理者把自己的經(jīng)營理念、價值取向、行為方式等整合到員工申去。良好的企業(yè)文化是建立在融洽的人文環(huán)境之上的，與人力資源管理是一種互相推動、互相制約的關系。    [關鍵詞]企業(yè)文化，人力資源管理，關系
    一、企業(yè)文化的概念
    企業(yè)文化是指企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的，帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業(yè)內(nèi)部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統(tǒng)以及與之相應的制度載體的總和。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中：它是一種文化現(xiàn)象，價值觀、哲學思想和行為準則等均表現(xiàn)為企業(yè)獨有的文化心態(tài)和氛圍；它又是一種管理理念，即肯定人的主觀能動性，以企業(yè)文化引導為手段，激發(fā)員工的自覺行為。因此，企業(yè)文化是以管理為目的的文化和以文化為載體的管理理論的有機結合，是企業(yè)的靈魂所在。
    二、企業(yè)文化的作用
    1.凝聚功能。企業(yè)文化的凝聚功能是指當一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把其成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)文化使企業(yè)內(nèi)部一體化，增強企業(yè)的統(tǒng)一性和整體性，激發(fā)員工的整體意識，使企業(yè)最大限度地發(fā)揮其效能。實踐證明，當員工離開一個共有價值觀已經(jīng)習俗化的企業(yè)到另一個企業(yè)去，就會感到不自然，會有一種“移民”的感覺。
    2.激勵功能。企業(yè)文化具有使企業(yè)成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和奮發(fā)進取精神的效應。首先，它以尊重人作為中心內(nèi)容，以人的管理為中心，著眼于人的不斷完善和發(fā)展，使員工看到了企業(yè)存在的意義和企業(yè)的使命，看到了自己的價值與奮斗目標，自覺地為實現(xiàn)自己的價值而奮斗；其次，企業(yè)的價值觀是企業(yè)員工共同建立起來的價值判斷標準，它可以在企業(yè)內(nèi)部形成相互信任的氛圍，產(chǎn)生信任激勵；第三，在一種“人人被重視、個個被尊重”的企業(yè)文化氛圍下，員工的貢獻能得到肯定、贊賞和獎勵，產(chǎn)生滿足感，從而就會激發(fā)員工自覺去關心企業(yè)的發(fā)展，并投以極大的熱情不斷地去創(chuàng)造性的工作。
    3.約束功能，企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種約束產(chǎn)生于企業(yè)的文化氛圍、群體行為準則和道德規(guī)范中。群體意識、社會輿論、共同的習俗和風尚等精神文化內(nèi)容會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到行為的自我控制。
    4.導向功能。任何企業(yè)的發(fā)展都需要有正確的發(fā)展方向，如果發(fā)展方向錯了，那么即使再努力，花再大的工夫也是徒勞的，企業(yè)文化能對企業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起引導作用，具體表現(xiàn)在兩個方面：一是企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)最高形式的、最精髓的、最概括的指導思想，具有很強的穩(wěn)定性，它為企業(yè)各個時期的發(fā)展指明了前進的方向；二是對企業(yè)整體的價值取向和行為以及對企業(yè)成員個體的思想行為起導向作用。這是因為一個企業(yè)的企業(yè)文化一旦形成，它就建立起了自身系統(tǒng)的價值觀和規(guī)范標準。如果企業(yè)成員在價值和行為取向上與企業(yè)文化的系統(tǒng)標準產(chǎn)生悖逆現(xiàn)象，企業(yè)文化就會將其糾正并將之引導到企業(yè)的價值觀和規(guī)范標準上來。
    三、人力資源管理的職能
    現(xiàn)代人力資源管理分成兩個層次的職能，一個是基礎層次的職能，一個是深層次的職能�；�礎層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個職能的目標讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競爭力。深層次職能叫組織優(yōu)化，包括組織的設計、組織文化、組織變革與發(fā)展、管理層領導風格與技能等等。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎層面展開的，而在經(jīng)濟高速發(fā)展的今天。企業(yè)的價值觀已成為企業(yè)能否在市場經(jīng)濟中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開。
    四、企業(yè)文化與人力資源管理的關系
    1.人力資源管理是企業(yè)文化建設的重要內(nèi)容，二者相輔相成、相互促進
    人力資源管理與開發(fā)的出發(fā)點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發(fā)進一步系統(tǒng)化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協(xié)調(diào)的分配體系，全面改善人力資本投資戰(zhàn)略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學習型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。建立一套科學銜接企業(yè)文化的人力資源管理開發(fā)體系。徹底把傳統(tǒng)的剛性管理轉向柔性管理，最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，已成為企業(yè)加快發(fā)展的必然選擇。
    2.企業(yè)文化建設必須服務于企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展大計
    （1）優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好的組織氛圍，提高員工滿意度，有利于吸引和留住人才。天時不如地利，地利不如人和。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以創(chuàng)造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系，這樣的條件，無疑對增加員工積極性，保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此，應加強管理者與員工的雙向交流，讓員工了解企業(yè)的大事，讓管理者了解員工的需要，增加彼此之間的溝通和理解，建立良好的上下級關系。同時，管理層應該團結上進，為員工樹立良好的榜樣。發(fā)揮非正式組織的積極作用，增加組織的凝聚力與向心力，讓員工感到在本組織中工作是愉快的。
    （2）優(yōu)秀的企業(yè)文化應培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神和適應力，為人力資源改革創(chuàng)造有利條件，收到事半功倍的效果，企業(yè)文化應該倡導創(chuàng)新，提倡挑戰(zhàn)，使員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁，時刻為企業(yè)的發(fā)展和改革獻計獻策，不斷促進技術和管理的創(chuàng)新。營造良好的改革企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，培養(yǎng)員工適應和歡迎改革的觀點，不懼怕改革，不阻撓改革，而是主動參與和支持改革，這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執(zhí)行，有利于實行競爭上崗，建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制，有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行，從而實現(xiàn)內(nèi)部分配公平，避免優(yōu)秀人才流失。
    （3）優(yōu)秀的企業(yè)文化可以規(guī)范員工的日常行為，并提高員工的主人翁責任感。優(yōu)秀的企業(yè)文化容易被員工所認同和接受，由于大家的認同，員工就會自覺地用企業(yè)的價值觀和行為準則來規(guī)范和要求自己，由于企業(yè)文化和人力資源制度的交融，所以員工用企業(yè)文化來規(guī)范了自己的行為，就是在自覺遵守企業(yè)制度，有利于發(fā)揮其主人翁責任感。從而更好地為企業(yè)的發(fā)展積極貢獻力量。
    3.建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系
    （1）建立健全人力資源激勵約束機制，科學管理和配置人力資源。企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、唯賢是用”的運行機制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出提供支持。在選人上，要建立“賽馬機制”，樹立“能力、表現(xiàn)與實績重于一切”的觀念，講經(jīng)驗，但不唯經(jīng)驗；講文憑，但不唯文憑；真正把那些有真才實學、德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才放在和企業(yè)合適的崗位上，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化整合配置，讓有不同專長的人才都能找到最合適的位置，為不同類型的專業(yè)人才提供人盡其才的發(fā)展空間。完善績效考核目標體系，嚴格按績用人、按繢付酬，形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。
    （2）加強員工教育培訓，強化企業(yè)文化灌輸，增加員工對企業(yè)文化的認同感�，F(xiàn)代企業(yè)非常注重對員工的培訓，培訓一般有定時培訓、強化培訓、集中培訓等。全面加強員工的素質(zhì)教育，既要提高文化素質(zhì)，又要提高思想素質(zhì)，尤其要加強政治思想教育和職業(yè)道德教育。廣泛開展員工職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，是企業(yè)文化建設的一項重要工作。要切實把職業(yè)道德教育作為提高員工隊伍素質(zhì)，加強企業(yè)文化建設的重要組成部分，要不斷探索新的工作規(guī)律、新的教育方式、新的活動載體，例如拓展訓練、聯(lián)歡、旅游等，努力使員工培訓工作更加生動活潑，豐富多彩，扎實有效。通過培訓，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，認識其重要性，培養(yǎng)員工該做什么、不該做什么的習慣，完成個人思想狀態(tài)向企業(yè)精神狀態(tài)靠攏的過程，增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。
    （3）加強人力資源管理制度建設，加快企業(yè)的“法制化”進程，規(guī)范員工行為，并為企業(yè)文化的執(zhí)行提供依據(jù)，企業(yè)制度文化是企業(yè)文化的重要組成部分，也是企業(yè)行為文化得以貫徹的保證。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，很難再依靠某個領導來進行直接管理，必須建立健全各項人力資源管理制度，人力資源管理制度的制訂取決于企業(yè)的人才觀和價值觀，以便從企業(yè)“基本法”的角度來規(guī)范員工的行為，這些制度就成為員工的行為準則和企業(yè)進行人力資源管理的依據(jù)。在市場經(jīng)濟條件下，如果只是從口號上鼓勵員工為企業(yè)奉獻，而缺乏制度保障和物質(zhì)激勵，這種鼓勵就會成為一種形式，最終將會被淘汰。
    （4）進一步強化各級管理者在企業(yè)文化建設中的示范作用。各級管理者是企業(yè)人力資源的一個重要組成部分，上至公司總經(jīng)理，下至班組長，在企業(yè)文化建設中擔當著培育者、倡導者、組織者、指導者和示范者的角色。海爾集團首席執(zhí)行官司張瑞敏在談到企業(yè)文化建設時說：海爾今天有效的企業(yè)文化，是在通過公開表彰一批在各個崗位上的優(yōu)秀人才后逐步形成的。這從另一側面，強調(diào)了管理者在人力資源管理和企業(yè)文化建設的特殊作用。各級管理者在倡導和推行新觀念和行為方式時，不能單純憑自己作為領導者所擁有的法定權和強制權，主要地要靠自身的影響力，靠自己所具備的人格力量、知識專長、經(jīng)營能力、優(yōu)良作風和領導藝術以及對新的企業(yè)文化的身體力行，躬身垂范，去持久地影響和帶動員工，使員工看到這種新觀念和行為方式能給企業(yè)帶來發(fā)展，給員工個人帶來更大的利益。因此，各級管理者的特質(zhì)、個人魅力、工作風格和經(jīng)營哲學等均對企業(yè)文化建設產(chǎn)生重大影響。
    五、兩者結合可能存在的問題
    兩者結合可能存在的問題之一便是限制了人力資源管理創(chuàng)新。兩者結合一方面有利于人力資源管理，另一方面如果現(xiàn)有的企業(yè)文化不支持人力資源創(chuàng)新，則創(chuàng)新很難發(fā)生，即使發(fā)生了，也容易夭折。例如，對企業(yè)發(fā)展而言，如何留住企業(yè)需要的人才，又如何使有能力的員工發(fā)揮更大的積極性，當前部分企業(yè)往往實施員工持股和股票期權。然而，當企業(yè)是一種集權文化，不愿意稀釋股權，分散控制時，那么，兩者結合就不會支持這樣的人力資源創(chuàng)新。又例如，慣性是企業(yè)文化的特點，如果一個企業(yè)帶有比較強的性別歧視和種族歧視的文化，那么兩者結合，就會嚴重影響女性和少數(shù)民族人力資源的開發(fā)和利用。因此，當企業(yè)面對穩(wěn)定的環(huán)境時。行為的一致性對企業(yè)而言很有價值。但是，當環(huán)境要求變化時，這些文化就有可能成為障礙�？梢�，解決人力資源創(chuàng)新問題的方法是先改變觀念。
    兩者結合可能存在問題的另一個方面是個性化、多樣化的障礙。比如，企業(yè)想擁有個性化員工，發(fā)揮個性化員工的優(yōu)勢，成為市場中具有個性化企業(yè)，由此在市場中獲取一席之地。然而，真正的知識型、個性化員工又普遍存在自主性能強、流動意識強，蔑視權威，難以管理的特點；而且，由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與企業(yè)中大多數(shù)成員不一樣，兩者結合這就產(chǎn)生了矛盾。企業(yè)文化，尤其是強文化施加了較大的壓力，使新成員、個性化員工服從于企業(yè)文化。它們限定了企業(yè)中可以接受的價值與生活方式的范圍。企業(yè)的人力資源管理想雇用各具特色的個體，是因為他們能給企業(yè)帶來多種選擇上的優(yōu)勢。但當兩者結合，員工處于企業(yè)文化（尤其是強文化）的作用下，試圖去適應企業(yè)文化要求時，這種行為與優(yōu)勢的多樣性就喪失了。因此，當企業(yè)面臨變化環(huán)境，需要人力資源創(chuàng)新時，企業(yè)文化要先行，營造出適合人力資源創(chuàng)新的文化，以使創(chuàng)新措施、方法有相容的文化基礎。
    綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，而且又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。反過來，一個企業(yè)如果要創(chuàng)建自己的文化，如果離開有效的人力資源管理體系做后盾，也很難成功。企業(yè)的成功，依賴于兩者的有效結合。但要注意到企業(yè)文化與人力資源管理結合可能是靜態(tài)的，也可能是動態(tài)的，企業(yè)文化要求貫穿于人力資源管理行為之中。兩者相互促進，就有可能更有效地管理人，使人的潛能最大化，從而達到企業(yè)在競爭中發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢。

作者：陳的非 來源：《企業(yè)經(jīng)濟》2010年第5期

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