如何在行業(yè)整體薪酬較低的情況下，有效吸引并激勵員工？

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薪酬是企業(yè)吸引、留住、激勵員工的重要手段，有助于企業(yè)建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；最終努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標協(xié)調(diào)。企業(yè)如果能提供較高的薪資水平，這無疑能提高其在勞動力市場上的競爭力。然而，處于不同行業(yè)的企業(yè)，其薪酬水平表現(xiàn)出很大的差距。據(jù)國資委今年開展的國企、央企職工薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，各行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出不同水平：2012年，采礦業(yè)平均工資為56946元，制造業(yè)年平均工資為41650元，建筑業(yè)年平均工資為36483元，住宿和餐飲業(yè)年平均工資則為31267元。年平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，工資水平達到89743元，而年平均工資最高行業(yè)與最低行業(yè)的平均工資之比甚至達到了3.96：1。

行業(yè)整體薪酬水平較低，將在一定程度上影響企業(yè)吸引、保留高素質(zhì)的人才的能力，降低企業(yè)的人才競爭力。那么，對于企業(yè)來說，如何在行業(yè)整體薪酬較低的情況下，有效保留企業(yè)的人才隊伍并調(diào)動員工積極性？

1、塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)形象，通過良好的工作環(huán)境和氛圍吸引并激勵員工。

企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個組織的價值觀、企業(yè)信念、企業(yè)特有的儀式、企業(yè)創(chuàng)造的符號、企業(yè)的處事方式等共同形成的獨特的文化形象。企業(yè)形象則是指人們對企業(yè)的總體印象，一般通過企業(yè)的各種行為方式、企業(yè)標志等建立起來，在企業(yè)文化建設(shè)中起到關(guān)鍵的作用。良好的企業(yè)文化與企業(yè)形象一方面能夠有效吸引新員工；另一方面，在以人為本的企業(yè)文化氛圍中，領(lǐng)導(dǎo)、員工之間互相關(guān)心，互相支持會使員工感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象也會對企業(yè)員工產(chǎn)生極大的激勵，特別是當企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會上產(chǎn)生影響時，企業(yè)職工會產(chǎn)生強烈的榮譽感、自豪感以及歸屬感，員工更愿意用自己的實際行動去維護企業(yè)的榮譽和形象。

當行業(yè)的薪酬缺乏有效的競爭優(yōu)勢之時，良好的企業(yè)形象及文化在一定程度也有助于企業(yè)彌補薪酬的較低的不足。因此，企業(yè)應(yīng)努力改善和提升企業(yè)及行業(yè)形象，吸引各行業(yè)優(yōu)秀人才進入該行業(yè)之中業(yè)。

2、合理調(diào)節(jié)薪酬，保持關(guān)鍵崗位的競爭力

盡管行業(yè)整體薪酬較低，企業(yè)不太可能實現(xiàn)所有崗位的薪酬競爭力。然而企業(yè)可以在具體設(shè)計薪酬時，進行薪酬結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整，保持關(guān)鍵崗位的競爭力。關(guān)鍵崗位是對企業(yè)有重要價值并且較為稀缺的崗位，如果這類崗位的薪酬長期以來缺乏競爭力，很有可能對企業(yè)產(chǎn)生較大的負面影響。因此，企業(yè)要根據(jù)職位在公司的價值和在市場上的替代性，參考市場調(diào)查，保持關(guān)鍵職位（高中層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員、企業(yè)內(nèi)難以替代人員）的薪酬在行業(yè)中、地區(qū)中的競爭地位。而對于普通人員、職位容易替代人員，則可采取與市場持平或略低于市場平均水平的薪酬水平。這樣薪酬既保持了市場競爭力，體現(xiàn)了激勵性，留住企業(yè)需要的人才；同時由于企業(yè)的關(guān)鍵職位人員數(shù)量畢竟有限，又有效了控制了人工成本。

3、利用浮動薪酬，實現(xiàn)有效激勵

浮動薪酬與固定薪酬相對應(yīng)，在浮動薪酬制度下，員工實際獲得的薪酬取決于個體實現(xiàn)的工作結(jié)果或績效水平，薪酬與員工績效考評結(jié)果掛鉤，真正實現(xiàn)”多勞多得“，員工要想取得高薪水就必須努力工作獲得高績效。因此，浮動薪酬能夠起到很大的激勵作用。

浮動薪酬的比例需根據(jù)企業(yè)激勵導(dǎo)向與崗位特點靈活設(shè)計。職位擔(dān)任的責(zé)任越大，越應(yīng)與企業(yè)整體績效掛鉤，因此浮動薪酬的比例就應(yīng)越大。這樣，高層的動態(tài)工資部分大于基層工作者;職位工作業(yè)績與個人努力關(guān)聯(lián)性越大，工資浮動就越大，如主要靠個人努力而完成業(yè)績的銷售部門等。

這樣，動態(tài)工資與責(zé)任大小與努力程度掛鉤，真正體現(xiàn)了人員貢獻度，體現(xiàn)了多勞多得，同樣的職位績效不同工資有很大差別，更促使人員努力工作，因此更具激勵性。

4、完善管理體系，確保企業(yè)內(nèi)部公平性。

企業(yè)的薪酬水平過高，將增加企業(yè)的人力成本，這對于處在整體薪酬水平較低行業(yè)中的企業(yè)來說，顯然是不合適的。然而，薪酬水平過低又將嚴重影響員工的工作積極性，甚至造成人員的流失。因此，確立合理的薪酬水平是十分重要的。

然而，除此之外，企業(yè)還需完善管理體系，建立科學(xué)、合理的績效評估、崗位評估體系，并保證執(zhí)行，確保分配“程序公平”。程序公平是指在事件的處理與決策的過程與程序，對事件利益相關(guān)方與當事者都是公平的，在過程中不存在因為人為偏移與“走后門”而造成這個處理與決策過程產(chǎn)生不公正不合理的結(jié)果。“程序公平”是“結(jié)果公平”的保障條件之一。據(jù)研究現(xiàn)實，“程序公平”還將減少“結(jié)果不公平”所帶來的負面影響。

5、在物質(zhì)激勵之外，采用多種激勵方式

對于企業(yè)來說，激勵機制不僅包括極富競爭力的薪酬制度，還應(yīng)加上員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、培訓(xùn)、賦予責(zé)任、授分權(quán)等激勵手段。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，成就感、發(fā)展空間、薪酬、授分權(quán)是員工激勵中的四大重要因素。對于無法提供具有競爭力薪酬的企業(yè)，合理利用成就感、員工發(fā)展晉升、及授分權(quán)等手段也將實現(xiàn)對員工的有效激勵。馬斯洛需求層級理論告訴我們，員工在生理、安全需求之外，還具有自尊、自我實現(xiàn)等需求。在員工選擇某項工作時，發(fā)展前景往往也將成為其主要考慮的因素之一。因此，企業(yè)還應(yīng)為員工提供廣闊的晉升發(fā)展平臺，并為員工的發(fā)展提供相應(yīng)的支持，如培訓(xùn)，促進員工技能、素質(zhì)的增長，并以此激勵員工。

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