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雷達卡
——以組織、人員、機制為核心，全面優(yōu)化并提升管理規(guī)范
【客戶行業(yè)】國有企業(yè)；能源行業(yè)
【問題類型】管理規(guī)范
【客戶背景】
南方某國有礦產(chǎn)能源企業(yè)，作為國內(nèi)礦產(chǎn)資源開采、加工與銷售的領軍企業(yè)，其業(yè)務范圍廣泛覆蓋全國各地，為國家能源開采和關鍵礦產(chǎn)資源的開發(fā)利用、加工技術升級貢獻了巨大力量。多年來，該企業(yè)始終專注于生產(chǎn)性采礦，已具備一定的技術實力，整體業(yè)務操作已逐漸流程化，只需遵循既定的安全、生產(chǎn)標準，便能高效地進行采礦和銷售。然而，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大和實力的日益增強，該企業(yè)渴望進一步拓寬發(fā)展道路，踏上了上市的征程。這一轉(zhuǎn)型對企業(yè)內(nèi)部管理提出了更高的要求，但當前的管理體系顯得相對粗糙，各項管理機制尚未形成完整的體系，存在諸多不足。盡管公司領導層已意識到這些問題，但對于如何著手改革、從哪些方面入手，企業(yè)仍感到迷茫，缺乏明確的改革方向和實施策略。
在這樣的背景下，公司領導層決定尋求專業(yè)人力資源團隊的幫助，以尋求突破。在眾多合作伙伴中，他們選擇了與華恒智信攜手合作，邀請該團隊協(xié)助企業(yè)開展管理規(guī)范改革工作。通過與華恒智信的深度合作，企業(yè)期望能夠找到一條適合自身發(fā)展的道路，推動管理體系的全面提升和機制的優(yōu)化完善。公司期望通過與華恒智信的共同努力，將為企業(yè)上市之路提供堅實的支撐。同時，企業(yè)也將持續(xù)優(yōu)化人力資源管理機制，提升整體管理水平，以實現(xiàn)更加穩(wěn)健、可持續(xù)的發(fā)展。這將為企業(yè)未來的發(fā)展奠定堅實的基礎，助力企業(yè)順利轉(zhuǎn)型。
【華恒智信分析解讀】
在雙方達成合作后，項目組專家深入現(xiàn)場，經(jīng)過前期溝通，聽取領導反饋，發(fā)現(xiàn)該公司目前的問題集中在如下方面。
一、管理困境：定位公司管理問題的挑戰(zhàn)
在南方某國有礦產(chǎn)能源企業(yè)的日常運營中，一個顯而易見卻又棘手的問題擺在了領導層的面前——公司目前到底存在哪些具體問題。盡管管理層普遍認識到公司在管理上有所不足，但關于具體問題的認知卻呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢。項目組通過細致的訪談與調(diào)研，深入了解了各管理層的看法。有的管理者指出，公司的績效考核體系存在明顯缺陷，無法準確反映員工的工作表現(xiàn)，導致員工積極性下降；有的管理者則抱怨當前的薪酬結構不合理，未能充分激勵員工，甚至引發(fā)了一些內(nèi)部矛盾；還有的管理者則認為，公司的協(xié)作流程尚不完善，導致工作效率低下，部門間溝通不暢。
從公司的角度出發(fā)，為了解決這些問題，已經(jīng)投入了大量的人力、物力和財力進行嘗試性的改革。然而，這些努力似乎并未取得預期的效果，反而使得管理成本不斷增加。這讓公司領導層感到十分苦惱，他們擔心如果不進行改革，管理問題將會日益嚴重，甚至可能影響到公司的上市進程。然而，要進行改革又面臨著巨大的挑戰(zhàn)，因為公司并不清楚到底哪些管理機制存在問題，也不確定是否還有足夠的資源來支持進一步的改革。這種困境使得公司陷入了進退兩難的境地。
二、薪酬制度亟待適應上市后的規(guī)范化標準
經(jīng)過項目組深入調(diào)研，發(fā)現(xiàn)當前該公司的薪酬制度雖然能夠適應當?shù)厝藛T的實際需求，但面對即將到來的上市挑戰(zhàn)，現(xiàn)行的薪酬體系顯然無法滿足上市公司對于規(guī)范化的高標準要求。當前，該公司員工的薪酬主要與其職級掛鉤，這導致了一個不可忽視的問題：在同一職級內(nèi)，員工的薪資水平幾乎沒有差異，無論其工作表現(xiàn)如何，業(yè)績?nèi)绾瓮怀觯劫Y的增減并不顯著。這種“大鍋飯”式的薪酬分配方式，不僅難以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，也與公司追求上市、實現(xiàn)更高層次發(fā)展的目標背道而馳。因此，為了符合上市后的規(guī)范化要求，公司亟需構建一個更加科學、公正、合理的薪酬體系。
三、激勵機制亟待多元化與規(guī)范化
在項目組的深入訪談中，能夠明顯感受到該公司員工對于激勵機制的迫切需求與期望。目前，該公司僅依靠年終獎這一單一的激勵方式來激發(fā)員工的積極性和工作動力，但是這種方式在員工眼中顯得過于單一且缺乏吸引力。許多員工紛紛表示，公司已經(jīng)多年沒有進行調(diào)薪，隨著公司即將上市，他們期望能夠得到相應的薪資增長，以體現(xiàn)他們多年來對公司的辛勤付出和貢獻。然而，簡單的薪資增長并不能完全滿足員工對于激勵機制的期待。員工們渴望一個更加規(guī)范、多元化且具有針對性的激勵體系，能夠真正體現(xiàn)他們的工作價值和個人貢獻。而目前該公司對于如何建激勵機制、以及如何確定激勵的對象和方式等問題尚缺乏清晰的認識和規(guī)劃
【華恒智信解決方案】
在對該公司的現(xiàn)狀了解后，華恒智信的專家老師經(jīng)過多次深入討論，并結合多年實戰(zhàn)經(jīng)驗，提出了一系列行之有效的解決方案，獲得了客戶公司的高度贊揚。具體解決方案如下。
一、全面審視：組織、人員與機制的管理優(yōu)化建議
針對當前該公司各管理者對存在的問題意見不統(tǒng)一，以及對于如何入手改革感到迷茫的現(xiàn)狀，華恒智信項目組決定從組織、人員、機制三個核心維度出發(fā)，提出全面而深入的管理建議。
首先，項目組從公司的戰(zhàn)略發(fā)展、工作量分配以及人員勝任情況三個角度出發(fā)，對現(xiàn)有的組織結構進行了細致的分析。通過對公司戰(zhàn)略目標的解讀，項目組明確了組織結構的優(yōu)化方向，確保公司各部門能夠高效協(xié)作，共同為戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)貢獻力量。同時，項目組還結合各部門的工作量和人員配備情況，提出了針對性的優(yōu)化建議，確保各部門能夠在保證工作質(zhì)量的前提下，實現(xiàn)工作量的合理分配。
其次，在人員方面，項目組不僅關注人員能力的提升，還著重考慮了人員數(shù)量規(guī)模的合理性。通過深入分析公司現(xiàn)有員工的技能水平和職業(yè)發(fā)展需求，項目組提出了一系列人員能力提升的建議，包括培訓、輪崗、內(nèi)部交流等多種形式。同時，項目組還根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展需求，提出了合理的人員數(shù)量規(guī)模建議，確保公司能夠在保持高效運作的同時，避免人力資源的浪費。
最后，在機制方面，項目組從薪酬和考核兩個重要方面入手，提出了具體的實施政策。在薪酬方面，項目組建議公司根據(jù)員工的崗位、能力、貢獻等因素，制定更加科學合理的薪酬體系，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。在考核方面，項目組則建議公司建立更加公正、透明的考核機制，通過量化指標和客觀評價，確保員工的工作成果能夠得到應有的認可和獎勵。
二、構建精細化的薪酬結構，激勵“多勞多得”
針對該公司目前薪酬制度規(guī)范性不足，尤其是薪酬結構不合理的問題，華恒智信建議該公司采取“基本工資+績效工資”的薪酬結構，旨在確保員工基本生活需求的同時，又能通過績效工資的激勵作用，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
在基本工資方面，以員工的學歷、工作年限等因素為主要依據(jù)。只要員工能夠取得相應的學歷證書并達到一定的工作年限，就能獲得相應的基本工資。雖然這一部分的工資金額可能并不高，但它能夠為員工提供穩(wěn)定的生活保障，使員工能夠更加安心地投入到工作中。
而在績效工資方面，根據(jù)員工的考核結果、個人業(yè)績以及公司整體業(yè)績來確定。這意味著，員工的績效工資將直接與其工作表現(xiàn)和業(yè)績掛鉤，真正實現(xiàn)“多勞多得”。這種薪酬分配方式將徹底打破傳統(tǒng)的“大鍋飯”，使得那些工作努力、業(yè)績突出的員工能夠獲得更多的回報，從而起到真正的激勵作用，進一步提升員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
三、重塑激勵機制，聚焦核心崗位人才激勵
針對該公司激勵機制存在不足的問題，華恒智信深入分析了公司當前的人才結構和崗位分布，旨在為公司構建一套更加科學、合理的激勵機制。首先，項目組重新梳理了公司的人結構，明確了哪些人才是公司的核心，哪些崗位是公司的關鍵。通過這一系列的梳理和總結，為公司提出了更具針對性的激勵策略。
具體來說，項目組建議公司向技術人才和經(jīng)營管理人才傾斜激勵資源。技術人才是公司創(chuàng)新發(fā)展的核心動力，專家老師建議通過提高薪酬、提供培訓和發(fā)展機會等方式，激發(fā)技術人才的工作熱情和創(chuàng)造力；經(jīng)營管理人才也是公司不可或缺的重要力量。他們負責公司的日常運營和管理，是公司穩(wěn)健發(fā)展的保障。對經(jīng)營管理人才，專家老師建議，通過設定合理的業(yè)績目標、提供晉升機會和獎勵機制等方式，激發(fā)他們的工作積極性和責任心。
【華恒智信總結】
在本項目中，隨著公司的轉(zhuǎn)型發(fā)展，對內(nèi)部的管理規(guī)范性提出了更高的要求，在轉(zhuǎn)型期間，該公司做了多次改革，但是一直無功無效，反而浪費了很多資源，因此選擇和專業(yè)第三方——華恒智信進行合作。華恒智信項目組再充分調(diào)研后，了解到目前該公司存在一些問題，比如，難以定位公司的管理問題；薪酬制度無法適應上市后的規(guī)范化標準；激勵機制多元化與規(guī)范化不足。針對這些問題，華恒智信提出一系列有效的解決方案，比如，從組織、人員與機制出發(fā)，為該公司提出管理優(yōu)化建議；幫助該公司構建精細化的薪酬結構，激勵“多勞多得”；為該公司重塑激勵機制，聚焦核心崗位人才激勵。
北京華恒智信人力資源咨詢公司在長期開展基礎管理規(guī)范工作的過程中，經(jīng)過扎實的理論研究、實踐經(jīng)驗，建立了“6T管理診斷模型”“三級五角色評價”“人力資源管理PCMM評價體系”等工具模型，解決了多家公司在工作分析、管理診斷方面的難題，多次獲得客戶的高度認可。
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